La qualité des stratégies mises en place par les ressources humaines et le retour sur investissement qu’elles peuvent en espérer dépend en grande partie des informations qu’elles détiennent. Les solutions de pilotage RH sont là pour les aider à optimiser leur performance.

Un des enjeux du pilotage RH est la reconnaissance de la valeur ajoutée par les départements des ressources humaines au sein de l’entreprise. Les missions principales de la fonction RH en termes de pilotage consistent à réaliser et fournir des reporting récurrents à ses clients internes, et externes. Néanmoins, au-delà du reporting, les autres départements ont besoin d’analyses aussi fines que possible pour identifier et mettre en place des plans d’actions RH ou autres plus efficaces. Il faut donc que les départements des ressources humaines soient capables de mesurer quantitativement les effets des décisions et plans d’actions mis en place.

Trois mesures importantes sont à prendre en compte :

- La mesure du degré de cohérence entre la stratégie business et la stratégie RH,

- La mesure du degré de cohérence interne entre les pratiques RH (la politique de rémunération doit être cohérente avec la politique de formation, qui doit elle-même être cohérente avec la politique de recrutement, et ainsi de suite),

- Et enfin la mesure du degré d’action de la fonction RH.

Par ailleurs, les liens entre les différents acteurs de la politique et des performances de l’entreprise doivent être renforcés. L’idée est d’établir de vrais partenariats. Pour cela, la création de binômes entre fonction RH et fonction « business » est une bonne solution.

Enfin, les collaborateurs de chaque département doivent être sensibilisés à la politique RH et à sa valeur ajoutée dans l’entreprise. Les managers doivent se repositionner en tant que premier partenaire et relais de la politique RH auprès des salariés et les départements des ressources humaines doivent leur fournir les outils pour assurer au mieux ce rôle. Une optimisation des processus et/ou des outils RH pourra être nécessaire pour renforcer le positionnement stratégique du département auprès des autres décideurs de l’entreprise.

Les solutions

Il existe quatre grands types de solutions en matière de pilotage RH, chacune présentant ses avantages et ses inconvénients. A l’entreprise de faire son choix en fonction de ses besoins et de son budget :

- Les outils dits « transactionnels » qui fonctionnent par modules, permettant de gérer des processus métiers RH de bout en bout, par exemple sur la gestion de la paie, ou de la formation. Ces outils offrent des fonctionnalités de requêtage et de reporting  qui restent limitées en termes de pilotage de la performance des ressources humaines ;

- Les solutions dites « décisionnelles », qui ne permettent pas de gérer des processus RH de bout en bout et qui sont mises en œuvre pour pouvoir analyser l’ensemble des données de l’entreprise. Elles sont bien plus complètes en terme de pilotage, mais aussi souvent bien plus longues à mettre en place et exigeant un budget conséquent ;

- Des solutions de pilotage plus flexibles et ergonomiques qui peuvent être mises en œuvre de manière progressive et développées par itération. Bien souvent, elles sont à construire de A à Z et n’offrent pas de modèles préconstruits ou de liens standards avec des systèmes d’information dits transactionnels du marché. Elles restent néanmoins moins chères et aussi plus rapides à implémenter de part leur maniabilité;

- Enfin, les outils dédiés au contrôle de gestion social, qui envisagent le pilotage et la planification stratégique des effectifs et de la masse salariale sur un modèle équivalent  au contrôle de gestion financier.

Comment faire ?

Pour mettre en place une solution de pilotage RH, plusieurs points sont primordiaux :

-      Il faut pouvoir rassembler des données de qualité afin que les indicateurs soient fiables : les processus que l’entreprise souhaite piloter doivent être automatisés pour récolter ces données à la source ;

-      Les indicateurs mis en œuvre doivent être définis et partagés avec les directions business pour garantir leur pertinence en termes de pilotage,

-      Des référentiels communs doivent être définis pour faciliter le benchmark entre sociétés ou établissements (référentiel des métiers par exemple) ;

-      L’entreprise doit se mettre dans une démarche d’amélioration continue : les indicateurs pilotés doivent être mis en place pour identifier des plans d’actions pour l’amélioration de la qualité du « service » RH rendu aux clients internes de l’entreprise ;

-      L’automatisation des rapports récurrents et légaux est à prévoir pour pouvoir dégager du temps à l’analyse des indicateurs, l’identification des plans d’actions, et leur organisation.

 Ecrit par Christel Lambolez le mardi 3 janvier 2012

Les DRH réfléchissent à une norme internationale sur la gestion des ressources humaines. Onze pays se sont mobilisés. 

L’année commence toujours avec de bonnes résolutions… mais 2012 sera peut-être l’année du changement pour la fonction RH. Plusieurs pays planchent à l’heure actuelle sur une norme internationale qui a pour vocation de définir et encadrer les meilleures pratiques en matière de gestion des hommes. Onze pays ont répondu à l’appel des États-Unis dont la France.

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