4 idées forces pour améliorer le bien-être au travail

4 idées forces pour améliorer le bien-être au travail

25 Novembre 2014
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Le bien-être au travail est un sujet complexe. Si tout le monde s’accorde à dire qu’il est plus que jamais d’actualité, il est difficile de parvenir à un consensus sur des notions aussi vastes que le sens du travail et le rôle qu’il joue dans la société. Dans un contexte économique tendu, où il est beaucoup demandé au salarié et où celui-ci est prêt à accepter beaucoup pour obtenir ou préserver son emploi, le bien-être au travail a-t-il encore sa place ? Plus que de « bonnes pratiques », voici quelques idées forces qui sont autant de pistes de réflexion destinées à ceux qui pensent que l’on ne peut parler du travail uniquement en termes de suppression et de création d’emplois, de coûts et de charges…

1) Cultiver le sentiment d’utilité

Se sentir appartenir à une entreprise ou un groupe, c’est avant tout avoir l’impression de s’y sentir utile, de jouer un rôle important dans la chaîne de travail. La multiplication des processus ces dernières années fait que l’entreprise ne semble plus raisonner qu’en termes de tâches à accomplir, sans plus valoriser les qualités nécessaires à la réalisation de ces tâches : le salarié éprouve ainsi l’impression de n’être là que pour suivre des processus sans que soit reconnue ses qualités personnelles, au premier rang desquelles sa capacité à se détacher précisément du cadre préétabli pour s’adapter, mieux gérer ses missions, offrir une valeur ajoutée. Comment avoir le sentiment d’être utile à l’entreprise si on ne lui apporte rien de plus que n’importe quel autre « applicateur de processus » ? Être reconnu pour ce que l’on est, et pas seulement pour ce que l’on fait,  est un préalable trop souvent oublié du bien-être en entreprise.

2) Replacer la qualité au cœur des organisations

Le sentiment d’utilité que l’on vient d’évoquer peut être mis en péril quand l’organisation du travail, mal pensée, engendre des efforts inutiles qui dispersent l’énergie des collaborateurs. Le phénomène est aggravé s’il y a, pour ces derniers, impossibilité de parler des défauts de l’organisation mise en place. De telles situations peuvent générer un ressentiment vis-à-vis de la hiérarchie, mais aussi un renoncement à produire un travail de qualité selon les critères du collaborateur. Or ce dernier ne peut prendre de goût ou de plaisir à son travail que s’il ressent une certaine fierté de ce qu’il accomplit. Ainsi que l’expliquait en octobre dernier Yves Clot, titulaire de la chaire de psychologie du travail du CNAM, au cours d’un entretien avec l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), « il n’y a pas de bien-être sans bien-faire ».

3) Favoriser un talent management de leadership

Nombre de managers ne peuvent s’empêcher de communiquer malgré eux leur stress, leur pression, voire leurs peurs à leurs collaborateurs. Ces managers sont les premiers à organiser leurs équipes « en parallèle » pour faire naitre et entretenir un sentiment de compétition interne dont ils sont persuadés – parfois à raison – qu’il servira la performance de leur département ou Business Unit. Ce choix n’est pas à proprement parler surprenant, surtout quand le contexte concurrentiel de l’entreprise concernée est très vif ; « on nous demande de « flinguer » la concurrence, chacun doit donc être prêt à se battre » est le raisonnement type. Créer un climat de compétition en interne est-il, pour autant, nécessaire ? « L’ennemi » extérieur, autrement dit l’entreprise concurrente, ne suffit-il donc pas ? Ni technicien, ni prédateur, le management suppose au contraire de la coopération, une mutualisation de l’effort : c’est en créant un climat de solidarité, mais aussi de convivialité dans les rapports humains, que le manager leader tire le meilleur des possibilités de chacun. C’est à ces conditions que peut naitre un esprit d’émulation constructif, à opposer à un esprit de compétition interne contreproductif à terme. L’esprit d’équipe, quand il n’est pas artificiel, est l’un des premiers moteurs du bien-être en entreprise.

4) Accompagner les collaborateurs en difficulté

Difficultés à s’acquitter de telle ou telle tâche ou mission, problèmes d’intégration à une équipe, conflit avec un collègue de travail ou un supérieur hiérarchique, les sources de stress, d’anxiété ou d’angoisse ne manquent pas en entreprise. Il est du devoir du manager d’accompagner les difficultés rencontrées par ses collaborateurs, et de les prévenir chaque fois que c’est possible. L’autonomisation des salariés, bénéfique quand elle est une marque de confiance, ne doit pas servir de masque pour abandonner celui-ci seul face à ses problèmes. Des difficultés d’ordre personnel peuvent aussi survenir et impacter la vie professionnelle du collaborateur : divorce ou séparation, décès d’un proche, surendettement ou problème d’addiction ne doivent pas être ignorés par un manager au motif de ce que « seul le résultat professionnel compte ».  Le manager doit s’efforcer de proposer une aide concrète et s’assurer qu’elle porte ses fruits s’il ne souhaite pas que le mal-être du collaborateur se répercute sur la qualité de son travail au sein de l’organisation.

Le bien-être en entreprise est souvent ramené uniquement à la question de la santé des salariés. Certes, celle-ci représente un point capital, mais le simple respect des lois et dispositions du code du travail existantes permet de prévenir un grand nombre de risques dans ce domaine. Des évolutions légales, tel le récent Compte de prévention de la pénibilité par ailleurs très complexe à mettre en œuvre, veillent à sécuriser toujours davantage la santé des collaborateurs au sein des entreprises. Celles-ci ont, en revanche, les coudées beaucoup plus franches en ce qui concerne leur organisation et leur management : c’est pourtant dans ces deux domaines, essentiels dans la vie de toute entreprise, que résident les fondamentaux du bien-être au travail. Et si les séances de massage aux salariés, les salles de sport ou les sorties collectives ne peuvent que favoriser le bien-être professionnel, les DRH ne doivent pas oublier qu’elles ne représentent que des éléments périphériques de celui-ci. 

 

Pour s’informer sur le bien-être au travail :
site de l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) :

À découvrir sur ce blog :
une tribune sur les principaux chantiers actuels des DRH, dont le bien-être en entreprise

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