« Identifier et objectiver les voies d’amélioration de la gestion de vos Ressources Humaines »

La fonction RH a un rôle stratégique croissant dans l’entreprise, mais elle doit en parallèle agir avec dans un contexte plus difficile (moyens plus limités, fidélisation du capital humain nécessaire…) Nous vous accompagnons dans la refonte de votre organisation RH, de vos processus et de vos outils, afin de faire de votre capital humain un point focal de votre stratégie.

Vos enjeux

•  Comment faire plus avec moins ?
• La fonction RH n’est-elle pas surdimensionnée au regard des services rendus ?
• Ne paie-t-on pas trop cher les activités RH externalisées ? Que gagnerait-on à externaliser ou à internaliser certaines activités ?
• La répartition des activités RH est-elle ajustée aux besoins des « clients » internes et externes ?
• Nos SIRH sont-ils correctement utilisés ?
• Nos outils RH sont-ils performants et adaptés aux besoins des opérationnels ?
• Quelles actions prioritaires entreprendre pour améliorer l’efficacité des services RH ?
• Quelles actions RH prioritaires entreprendre pour améliorer l’efficacité de l’organisation ?

Notre solution

Pour optimiser l'efficacité de votre fonction RH, notre solution repose sur trois axes d'intervention:

• L'organisation et les processus RH, en améliorant les modes de fonctionnement interne, en réaffectant les activités entre les gestionnaires, en centralisant, décentralisant ou déportant certaines activités.
• Les coûts de la fonction RH, en mesurant les ratios internes pour identifier les points à améliorer, en quantifiant les gains potentiels ou les manques à gagner pour identifier des actions à mener.
• La masse salariale, en identifiant les indicateurs de suivi et de maîtrise de la masse salariale, en mesurant les indicateurs, en quantifiant les coûts de non-maîtrise de la masse salariale, en mettant en place des actions de sécurisation de la masse salariale.

Les bénéfices

Distribution

• Audit de la masse salariale et des processus RH basé sur 35 indicateurs (commanditaires : DAF et DRH) sur 3 mois
• Cartographie des « dysfonctionnements » dans les différentes entités du groupe
• Chiffrage du « manque à gagner » et des gains potentiels liés à la « mise sous contrôle » (plusieurs Meuros)
• Des feuilles de route bâties pour les opérationnels pour la mise sous contrôle
• Des évolutions organisationnelles, réglementaires et d’outils (SIRH)

Assurance

• Audit de l’ensemble des processus RH et des outils RH en 4 semaines
• Identification des dysfonctionnements et benchmark des coûts de la fonction RH (gains potentiels de plus de 20%)
• Définition de la feuille de route pour la fonction RH sur 3 ans (organisation, processus, outils)
• Définition des 10 priorités pour la fonction RH sur 6 mois et feuilles de route individuelle
• Validation du schéma directeur SIRH sur 3 ans par le Comex