Comment une mesure générale peut révéler des bien-être particuliers ? Approche individualiste VS approche globale
Une méthode différente
Une nouvelle tendance se dégage actuellement, celle de la mesure individuelle de l’engagement et du désengagement des collaborateurs. Cette méthodologie veut s’opposer au baromètre social qu’elle juge obsolète et ne prouvant pas ses résultats sur la motivation. Quelles sont réellement les grandes différences entre ces deux méthodes ? L’approche individualiste est-elle la bonne et le baromètre social est-il réellement dépassé ?
Deux méthodes si éloignées ?
La méthodologie individualiste consiste, tout comme le baromètre social, en la diffusion d’un questionnaire à toute ou une partie des collaborateurs d’une entreprise. Ce questionnaire est le même pour tous, à l’inverse de celui du baromètre social qui peut être adapté à certaines catégories de personnel. Quand le questionnaire du baromètre est dépouillé des statistiques sont déduites. Elles sont ensuite analysées et approfondies par des groupes de travail. Le questionnaire de la méthode individualiste est, quant à lui, analysé individuellement. Une combinaison de « ressorts clés de motivation » unique à chaque collaborateur est déduite à partir de questions génériques à l’ensemble des collaborateurs. Tout est automatisé. Le logiciel déduit cette combinaison des réponses apportées aux questions et de cette combinaison unique à chacun, il déduit également un certain nombre d’actions pré-paramétrées soit nativement dans l’outil soit ajoutées en fonction du contexte de l’entreprise et de son existant, car à chaque ressort clé est associé un certain nombre de conseils. Un ensemble statistique est ensuite dégagé afin d’être communiqué aux dirigeants et/ou managers.
Il est étrange de voir que cette approche dite individualiste se passe sans aucun contact entre individus alors même que le baromètre social, perçu comme trop généraliste, propose une analyse approfondie et des mesures correctives construites en commun avec l’entreprise lors de tables rondes avec un échantillon représentatif des collaborateurs
De plus, quelles preuves d’efficacité cette méthode apporte-t-elle par rapport au baromètre social ? Si la notion de ressort clé de motivation n’est pas présente-t-elle quelle dans le baromètre, les conseils dégagés restent dans l’ensemble les mêmes.
La grande nouveauté de l’approche individualiste ?
Le réel plus de cette approche est le principe d’auto-coaching. Les conseils sont adressés individuellement à chaque collaborateur. Alors que le baromètre permet d’agir sur les grandes tendances, cette méthode va agir sur chaque salarié.
Cependant, cette méthode est-elle réellement plus efficace que la précédente et a-t-elle vraiment une raison d’exister ? En effet, n’est-ce pas le rôle d’un RH de proximité, d’un gestionnaire de carrière ou encore d’un HRBP de recevoir de manière individualisée la population qu’il gère et de prodiguer ce type de conseil ? Ne doit-il pas accompagner ses collaborateurs dans tous les problèmes qui pourraient gêner leur motivation ?
Une entreprise performante au niveau RH ne devrait donc pas avoir besoin de cette approche individualisée dont la mission devrait être remplie par le personnel RH. Le baromètre social quant à lui, ne devrait servir qu’à vérifier les effets des politiques RH sur la population dans son ensemble ou sur certains groupes visés. Il semble qu’il ait donc encore de beaux jours devant lui.