Mesure du climat social et QVT (baromètre social)

Comment mesurer le climat social de son entreprise ? Quelles méthodes utiliser ? Nous vous accompagnons dans la construction d’un baromètre social en accord à vos besoins. 

L’essentiel

Le moral des salariés est un élément-clé de la performance des organisations. Des situations de tension, individuelles ou collectives, peuvent générer perte de productivité, absentéisme, désengagement ou baisse d’attractivité. Aussi il est fondamental pour une organisation de disposer d’indicateurs permettant d’obtenir un feedback sincère, d’identifier les zones à risques et les axes de progression et de corriger les dysfonctionnements.

Mesurer le climat social d’une organisation n’est pas chose simple et pose de nombreuses questions :  comment « capter » les données ? Comment recueillir des réponses sincères ? A quelle fréquence interroger les salariés ? Quels indicateurs choisir ? Comment reconnaître et objectiver les situations de tension ? Quelles réponses concrètes apporter aux situations identifiées ?

Notre offre consiste à vous aider à construire un baromètre social au plus près de vos problématiques et suivre dans le temps les attentes de vos équipes, pour ensuite dégager des pistes d’amélioration.

Les objectifs d’un baromètre social

Le déploiement d’un baromètre social dans les organisations répond à plusieurs objectifs dont l’enjeu est de réconcilier les attentes des collaborateurs et les besoins « business ».

Les attentes des collaborateurs sont :

• faire émerger les sources de satisfaction et d’insatisfaction afin que des améliorations soient apportées.

• être écoutés pour se sentir plus engagés dans leur travail et voir leur sentiment d’appartenance à l’organisation renforcé.

• trouver leur place dans des structures mouvantes.

Les besoins « business » sont :

• identifier les actions permettant de lever les résistances au changement.

• lutter contre l’absentéisme, le turnover et identifier les moyens de prévention des risques psycho-sociaux.

• identifier les impacts de l’entreprise sur la vie des collaborateurs et l’influence sur leur performance.

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Notre méthodologie pour mesurer le climat social 

L’approche adoptée pour vous accompagner est modulaire, collaborative et agile. Elle repose sur 4 étapes principales :

• Lancer et organiser la démarche : cadrer et lancer le projet, élaborer le questionnaire (entretiens avec des acteurs clés, capitalisation sur notre expertise, etc.), bâtir un plan de communication pertinent.
• Mettre en œuvre le questionnaire : administrer le questionnaire et en analyser les résultats. Il est possible d’approfondir cette analyse des tendances émergentes par l’animation d’ateliers avec les acteurs-clés.
• Restituer les résultats du baromètre : finaliser l’analyse, formaliser la synthèse en proposant des plans d’actions et la restituer soit de manière générale et globale soit de manière plus affinée en fonction de votre besoin.
• Mettre en œuvre le plan d’action : décliner les actions du plan défini à l’étape précédente. Une priorisation des actions peut être réalisée au préalable.

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Notre valeur ajoutée

Pour garantir une efficience maximale de la mise en place d’un baromètre social, nous avons identifié 3 principaux facteurs-clés de succès :

• Cibler le baromètre social : se concentrer sur les objectifs afin de garantir la pertinence de l’enquête et éviter le statu quo. Comment ? En adaptant la démarche à votre contexte et besoins, en orientant l’enquête vers les objectifs précis afin d’anticiper la prise de décisions ultérieures et en constituant un groupe de travail représentatif pour assurer la représentativité des questions par profil.
• Impliquer les collaborateurs : maximiser la participation pour garantir la fiabilité de l’enquête. Comment ? En suscitant l’adhésion des salariés afin d’accroitre le taux de retours (faire du responsable hiérarchique un vecteur de communication et de promotion, présenter aux collaborateurs l’utilité, objectifs et enjeux de l’enquête, garantir l’anonymat des réponses, etc.) et en ayant une capacité à dialoguer avec les différents acteurs à mobiliser (DG, DRH, DSI, opérationnels, etc.).
• Engager les actions : adopter une démarche aboutie pour respecter la cohérence de la stratégie et motiver les salariés. Comment ? En dégageant les pistes de réflexion sources d’amélioration en tenant compte de la perception selon les profils, en faisant ressortir les forces de l’entreprise comme levier d’action et soutien et en s’inscrivant dans une démarche d’amélioration continue pour mesurer l’impact positif sur l’entreprise, la stratégie, le top management, etc.

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