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Pilotage RH

Un tableau de bord RH simple où vos domaines d’actions prioritaires apparaitront clairement sera pour vous aussi maniable qu’une console de pilotage.

Un pilotage RH réussi optimise les données de votre reporting social, en ligne avec les enjeux business de votre entreprise. Je vous propose une feuille de route qui vous sera utile afin de ne pas naviguer à vue !

 

Pilotage RH et gestion social un duo inséparable

Une gestion sociale efficace doit avoir comme prolongement naturel le pilotage RH. Celui-ci est en effet au reporting social ce que le plan d’action est au budget. Le reporting social vous indique des données quantitatives, le plus souvent internes et assez standardisées, de manière organisée. Le pilotage RH, lui, vous permet de voir plus loin.

 

Du reporting au pilotage RH : pourquoi franchir le pas

En premier lieu, le pilotage RH met en dynamique les éléments chiffrés de votre performance sociale. Là où ce dernier indiquait des données concernant l’effectif, l’absentéisme et la rémunération, le pilotage y adjoint des données qualitatives particulièrement éclairantes sur vos collaborateurs (carrières, diversité, mobilité…) et beaucoup plus faciles à restituer à vos directions business.

D’autre part, le pilotage RH est constitué de benchmarks réguliers de résultats visibles et tangibles qui permettront à votre entreprise de « budgéter » au plus juste ses investissements futurs. Dans la gestion des effectifs par exemple, le pilotage RH vous guidera de manière prévisionnelle sur la façon de répondre aux évolutions de votre activité, ce qui vous évitera d’investir « en réaction » d’une année sur l’autre. Reste pour cela à définir vos priorités RH.

 

Actionnez les bons leviers parmi vos domaines RH

Toutes les composantes de votre fonction RH contiennent des indicateurs utiles et peuvent potentiellement constituer votre tableau de bord de pilotage RH. Citons par exemple :

  • les effectifs et leur cohérence avec les activités demandées,
  • la diversité, notamment l’égalité hommes/femmes ou le nombre de seniors,
  • les compétences, l’identification des talents et leur gestion à long terme,
  • la formation et sa cohérence avec la stratégie globale de l’entreprise,
  • l’engagement des salariés, mais aussi leur bien-être via un baromètre social,
  • la politique de rémunération, en lien avec la performance des salariés,
  • le recrutement et les possibilités de mobilité interne…

Cependant, ces priorités sont plus ou moins importantes selon la taille, l’ancienneté, l’activité et les objectifs de chaque entreprise. Afin de ne pas vous noyer dans un flot d’indicateurs, je vous conseille vivement de ne choisir dans votre pilotage RH que trois domaines RH à prioriser. Et cinq indicateurs par domaine au maximum devront figurer sur votre tableau de bord RH. Car comme le disait : Wladimir Wolf-Gozin : « La simplicité est l’habit de la perfection ».

Cette sélection doit se faire avec l’accord de l’ensemble des parties prenantes de votre projet de pilotage RH : les gestionnaires RH bien sûr, mais aussi les managers opérationnels, la direction et les représentants du personnel. Et doit surtout être corrélée à la stratégie actuelle de l’entreprise afin de permettre aux tableaux de bord fournis d’être un véritable outil de pilotage de cette stratégie, de mesurer les effets des actions mises en place et de redresser / orienter parfois certains choix. 

Ils doivent également être liés à vos problématiques internes qui pourraient nuire à l’atteinte de votre stratégie. Une entreprise qui a, par exemple, un problème de rétention de ses collaborateurs ou de captation de nouveaux profils devra se pencher sur ses indicateurs d’absentéisme, de gestion des carrières et de son baromètre social ou son recrutement dans le second cas.

 

Concentrez-vous sur vos priorités…et faites-les évoluer

Un tableau de bord RH simple où vos domaines d’actions prioritaires apparaitront clairement sera pour vous aussi maniable qu’une console de pilotage.  Non seulement il vous sera facile d’y renseigner régulièrement vos données, mais aussi de vous concentrer sur les actions priorisées. S’il s’agit par exemple du recrutement, vous savez qu’il vous faut travailler sur la durée du processus de recrutement, la pérennité des nouveaux entrants sur le poste occupé, la mobilité interne, etc.

Votre tableau de bord n’est cependant pas gravé dans le marbre. Un bilan annuel de vos résultats vous permettra d’évaluer si toutes les priorités d’hier sont toujours celles d’aujourd’hui. Ainsi, si dès la première année votre pilotage RH a porté ses fruits concernant le recrutement, vous pouvez très bien l’alléger pour  l’enrichir par un domaine devenu plus prioritaire (gestion des effectifs, diversité…).

 

Partagez vos « success stories » !

A l’occasion de ces bilans annuels, je vous conseille aussi de communiquer les résultats de votre pilotage RH auprès de chacun de ses acteurs en les personnalisant selon leur métier. Mettez ainsi en avant auprès des managers les indicateurs liés à l’engagement des collaborateurs, auprès des responsables Comp & Ben ceux liés à la rémunération, etc. Et présentez de manière transverse l’ensemble de ces résultats à votre direction.

Quand une problématique a été totalement résolue, la dernière démarche que je vous propose est de communiquer en interne, par exemple à travers votre intranet, autour de cette « success story » scénarisée par votre pilotage RH ! L’engagement de chacun de vos collaborateurs dans l’entreprise sera renforcé s’ils ont pleine conscience de leur valeur individuelle et collective.

De la même manière, faites-en également un objet de communication externe : sur les réseaux, dans les médias…et auprès de vos clients ! Vos réussites RH seront ainsi sources de fierté en interne et d’attractivité en externe.

 

Si l’apport business de votre pilotage RH n’est pas toujours quantifiable en termes de ROI, il vous permet toutefois de développer et d’optimiser les performances individuelles et collectives de vos collaborateurs, et donc d’influer directement sur les résultats de votre entreprise, tout en améliorant son image. En partenaires privilégiés de votre direction business, votre fonction RH en sortira renforcée, et reviendra au centre du jeu. 

Pour aller plus loin

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