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La GPEC - ou gestion prévisionnelle des emplois et compétences - de demain doit être la plus agile possible afin de répondre à un environnement de plus en plus évolutif, et de fait imprévisible !

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) définit l'ensemble des démarches qui consistent à réduire les écarts entre les ressources (on parle ici d'emplois et de compétences ) dont l'entreprise dispose aujourd'hui, versus celles dont elle aura besoin à plus long-terme pour décliner sa stratégie de façon opérationnelle.

Voici les trois problématiques de fond qui invitent à approcher la GPEC d’une autre manière :

1) Le caractère de moins en moins figé des emplois

L’emploi, cœur de réacteur de la GPEC, est de plus en plus mouvant. Il est par nature constitué d’une multitude d’activités déclinées en tâches, tâches pour lesquelles il faut mobiliser des compétences, qui seront ensuite regroupées dans des référentiels utilisés par les entreprises. Or, les activités de ces métiers sont de plus en plus difficiles à circonscrire, du fait de la diversité et multiplicité des facteurs qui les impactent (réorganisation, redéfinition des axes stratégiques, évolution des environnements de travail, etc.) et de l’émergence de nouveaux outils et modes de collaboration. Il est donc indispensable d’avoir une démarche aussi agile que possible.


2) L’émergence d’acteurs proposant de nouvelles solutions pour gérer les compétences

Afin de s’adapter à ce besoin d’agilité, de nombreux acteurs dont les technologies et algorithmes permettent notamment de capter, regrouper, et analyser les compétences ont vu le jour. Il faut donc désormais compter avec ces nouveaux acteurs et savoir bien décrypter l’adéquation entre le potentiel offert par leur solution et les besoins réels des entreprises en matière de gestion des compétences.


3) Le niveau de maturité des entreprises en matière de gestion actuelle de leurs ressources humaines

Avant d’entreprendre une démarche de gestion prévisionnelle, il est souvent nécessaire de commencer par optimiser la gestion actuelle des ressources humaines (en termes de pratiques, outils et/ou processus) et ainsi procéder à l’identification de zones de carence afin d’entamer une démarche ciblée sur les principaux points de douleur. Il s’agira notamment de s’assurer que l’entreprise dispose a minima d’une nomenclature et cartographie des métiers, de référentiel de compétences et de fiches métier à l’état de l’art.

C’est en prenant en compte ces trois problématiques – l’imprévisibilité de l’emploi, l’émergence de nouveaux acteurs et le niveau de maturité des entreprises – que l’on pourra réellement appréhender les nouveaux enjeux de la GPEC et la faire évoluer de façon agile.

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