Partant du constat du décalage entre les attentes des salariés et les impératifs des employeurs (être reconnus individuellement vs mettre en place des processus de gestion formalisés et fiables), Fabienne Autier propose, dans l’antibible des ressources humaines, une présentation de la GRH comme tentative de réconciliation entre les besoins organisationnels et les attentes des individus.
Le cycle de recrutement
Découpé en dix thèmes clés des relations employeurs-employés, cette lecture permet de balayer les phases essentielles et stratégiques du cycle de vie du salarié comme celle du recrutement, détaillé ci-après.
Recrutement : comment perdre les meilleurs candidats
La chasse aux talents a conduit à mettre en place des procédures sophistiquées, souvent longues qui découragent les candidats, les mènent à accepter la première offre qui se présente à eux et impliquent donc pour les entreprises, la perte des meilleurs.
Ainsi ce candidat que l’on fait attendre 50 minutes avant chaque entretien, à qui l’on propose des exercices ayant peu de rapport direct/visible avec l’activité de l’entreprise, à qui il est consacré seulement 20 min en entretien individuel et qui choisira, finalement de ne pas participer à la seconde phase de recrutement.
La procédure classique de recrutement se compose du sourcing, de la pré-sélection et de la sélection
Le déclin des méthodes classiques de sourcing comme les partenariats ou les candidatures spontanées, le détournement de l’usage du CV bien souvent gonflé ainsi que la sophistication des méthodes de sélection, d’une part, rendent difficile la prise de contact avec les bons candidats et, d’autre part, augmentent l’exigence vis-à-vis des candidats sans leur fournir de retour. Dès lors, ils se tournent bien souvent vers la première entreprise qui leur donne son accord.)
L’enjeu actuel est donc d’augmenter la qualité et la diversité des recrutements tout en étant suffisamment efficace pour ne pas perdre les candidats pendant le processus.
Le recrutement du futur devra donc se composer de méthodes de sourcing innovantes comme les jeux d’entreprises ou les campagnes de recrutement itinérantes et d’un processus de sélection simplifié comme la journée recrutement pendant laquelle tous les représentants de l’entreprise décisionnaires sont présents de façon à éviter aux candidats de multiplier les déplacements. Enfin, l’accompagnement des nouveaux embauchés pourra être un facteur de succès pour passer la période d’essai sans encombre. Le contrat spécifique de type intérim, stage ou alternance contribuera également à la préévaluation du potentiel.
A l’image du processus de recrutement, d’autres processus tels que l’évaluation, la rémunération, la mobilité, la formation, la gestion des compétences et la prise de parole sont analysés sous l’œil critique de l’auteur qui, pour chacun d’entre eux définit le processus théorique, la description factuelle de la situation, des enjeux auxquels les DRH doivent faire face ainsi que des pistes de réponses à ces enjeux. Les situations sont le plus souvent illustrées par des cas réels pour le meilleur comme pour le pire.
Commentaires
Destiné aussi bien aux spécialistes qu’aux novices, aux acteurs fondamentaux des ressources humaines dans les entreprises qu’aux étudiants en GRH, cet ouvrage se veut à la fois provocateur et pragmatique. Extrêmement clair, il se distingue des manuels purement conceptuels en confrontant la théorie et les faits. Il apporte ainsi de nouvelles pistes de réflexion sur les méthodes actuelles de gestion des ressources humaines. Loin de proposer des solutions clés en main qui pourraient être inadéquates, L’antibible des ressources humaines invite à réfléchir aux moyens de mise en place de processus efficaces et pointe du doigt les pratiques intrinsèquement contre-performantes.
Quelques mots sur l’auteur
Fabienne Autier est responsable du département management, droit et ressources humaines, professeur et chercheur à EM Lyon. Elle intervient auprès des publics aussi bien académiques qu’opérationnels et a été primée pour la rédaction de cas pédagogiques.