Avec la digitalisation des outils de sourcing et l’émergence de réseaux sociaux professionnels, rechercher quelqu’un pour un poste n’a jamais semblé aussi simple. Et pourtant … Tous les recruteurs vous le diront : trouver de bons profils est une mission toujours aussi difficile. Car avec l'émergence de nouveaux outils, ce sont également de nouveaux usages qui voient le jour et qui nécessitent pour les entreprises de savoir s’y adapter.
Les entreprises connues du grand public comme les plus petites font aujourd’hui face à des candidats qui se renseignent, qui enquêtent avant de postuler ou d’accepter un entretien. L’entreprise doit séduire tout en adoptant un discours de réalité pour attirer en son sein les meilleurs talents. Pour ce faire, certaines n’ont pas hésité à mettre en place des stratégies issues directement du marketing. La principale ? L’inbound marketing. Explications.
De l’inbound marketing à l’inbound recruiting
L’inbound marketing est né du constat que la relation client-vendeur ne ressemblait plus à celle du monde pré-digital. En effet, aujourd’hui, le client se renseigne longuement avant d’acheter un bien ou un service. Il consulte des articles de blog, des avis et utilise son smartphone pour analyser le contenu de son produit et son impact sur l’environnement.
Alors, pour attirer à elle des clients potentiels, l’entreprise crée du contenu, disponible sur son site ou via différents canaux et tente de convertir ce visiteur en lead et, in fine, en client. Pour simplifier, l’inbound marketing, c’est produire du contenu (articles, interviews, podcasts, vidéos… ) pour faire venir à soi un visiteur et le transformer en client, au lieu d’aller le chercher directement, parfois un peu à marche forcée…
Si les résultats en marketing ne sont plus à prouver, on applique désormais cette méthode au monde des RH. En effet, les candidats reproduisent le comportement des consommateurs : ils se renseignent, s’échangent des informations sur les sociétés qui cherchent à les recruter et/ou pour lesquelles ils candidatent. Celles-ci doivent donc les attirer à elles et paraître sous leur meilleur jour.
L’inbound marketing et l’inbound recruiting fonctionnent donc, de facto, sur les mêmes principes d’animation de la marque via différents réseaux et l’émulation d’une communauté. Car produit à vendre ou poste à pourvoir, l’objectif est le même : susciter l’envie.
Quels sont les avantages d’une telle méthode de recrutement ?
- L’inbound recruiting est une méthode économique. Recruter représente un coût important (certains considèrent que cela peut monter à 25 000 € pour un cadre confirmé !). À l’inverse, un budget d’inbound recruiting permet d’alimenter un flux continu de candidats potentiels, ce qui réduit le coût relatif de l’acquisition dans le temps.
- L’inbound recruiting permet de toucher plus de profils, y compris ceux qui, a priori, ne souhaitent pas changer d’entreprise. D’après LinkedIn, 79% des candidats potentiels sont en recherche passive. Autrement dit, près de huit salariés sur dix ne consultent pas forcément – ou peu régulièrement – les offres d’emplois. En produisant du contenu, vous augmentez donc vos chances de les toucher, de les attirer à vous.
- L’inbound recruiting permet d’attirer des profils qui correspondent plus aux valeurs de l’entreprise. En effet, les personnes qui s’intéressent à votre contenu et qui le consomment de manière régulière ont plus de chance de correspondre à vos attentes. Il est probable qu’ils soient plus en phase avec les valeurs, la façon de travailler de votre entreprise. Ceci est un facteur non négligeable à l’heure où les jeunes générations recherchent de plus en plus de sens à leur métier et souhaitent travailler pour des entreprises qu’ils aiment et en lesquelles ils croient.
- L’inbound recruiting permet d’attirer des candidats sur le long-terme. Une étude datant de 2015 réalisée par Forrester Research a montré qu’un individu devenait susceptible de rejoindre une entreprise après 8 expositions à une marque employeur. En produisant du contenu de manière régulière, vous vous assurez une visibilité sur le long-terme auprès de votre cible.
Ce à quoi il faut faire attention
L’inbound recruiting apparaît donc comme une solution idéale pour recruter. C’est en parti vrai, à condition qu’elle soit bien mise en place. Alors attention à ces trois points :
- Qui est mon Candidat Persona et qu’aime-t-il? La première étape – et l’une des principales de votre campagne inbound recruiting – consiste à définir les Candidat Personae (sur le même principe que les Buyers Personae) que vous souhaitez atteindre et à analyser ce qu’ils consomment afin de leur proposer du contenu qui répondra à leurs attentes.
- Mon contenu est-il de qualité ? Est-il différenciant de celui de mes concurrents ? Le but, on le rappelle, n’est pas de produire pour produire mais bien pour se différencier de ses concurrents. Alors, rien ne sert de copier sur son voisin, ou d’écrire un article sur un sujet “car tout le monde en parle” … mais sur lequel vous n’avez absolument rien à dire.
- Ne parlez pas de vous-même, mais plutôt de sujets qui vous concernent. L’objectif n’est donc pas de promouvoir ses offres ou les avantages de l’entreprise, mais bien d’alimenter du contenu autour des missions que vous effectuez.
Vous l’aurez compris, pour recruter plus et mieux, l’inbound recruiting est une méthode plus qu’efficace, à condition bien sûr, d’être bien exécutée.
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