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Le recrutement reste un enjeu stratégique des entreprises en croissance. Mais cet enjeu est souvent perçu partiellement par les entreprises, qui travaillent sur des actions d’optimisation centrées sur un des leviers, sans voir que l’optimisation du recrutement passe par 3 leviers qui, actionnés conjointement, influent globalement sur les performances de l’entreprise.

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Le travail sur la marque employeur

Souvent liée au département marketing, la marque employeur occupe pourtant une place prépondérante en RH. Cette « marque » regroupe toutes les spécificités de l’entreprise qui influent sur le travail des RH et notamment du recruteur. Elle regroupe l’identité employeur (mission, métiers, expertises, politique RSE…) et la réputation employeur (façon dont est perçue l’entreprise par ses employés, anciens employés et candidats). L’employeur doit donc véhiculer un message transparent sur ses valeurs d’entreprises, ses méthodes de travail, la provenance de ses produits…

Les candidats perçoivent la procédure de recrutement comme le reflet de la méthodologie de travail interne. Pour les séduire, la simplicité est de mise. Si postuler via mobile ou Linkedin devient la norme, le recruteur doit apporter une dimension humaine au processus en gardant le contact avec le candidat. Cela commence par une explication des différentes étapes de la procédure, en passant par un feedback détaillé des résultats aux tests, jusqu’au ton employé pour un éventuel rejet de candidature.

Mais la marque employeur se travaille aussi en instaurant une réelle communication au sein de l’entreprise : events, teambuilding, management de proximité… D’ailleurs, elle n’est pas plus vouée à attirer de nouveaux talents qu’à fidéliser les salariés déjà en place. Cette marque employeur, si elle veut être crédible, doit refléter en externe l’atmosphère ressentie en interne. Aussi, le bien-être au travail doit être une préoccupation au quotidien pour les professionnels RH. En recrutement, cela se traduit par exemple par une communication prioritaire sur les postes à pourvoir aux salariés avant de les proposer en externe.

 

 

 

L’organisation du recrutement

Contrairement à la tendance du marché de centraliser à outrance le recrutement, il n’y a pas d’organisation du recrutement idéale par défaut. Il convient de définir quel département ou quels experts auront la charge de trouver le candidat idéal pour un poste défini : généralistes RH, talent acquisition officer, manager direct… Pour certains postes où les talents se font rares et où la confidentialité est de mise, l’externalisation est une solution envisageable.

Il est cependant nécessaire d’ajouter que longtemps considéré à tort comme une porte d’entrée facile dans l’univers RH, le métier de recruteur est aujourd’hui devenu une spécialité à forte valeur ajoutée. Dans un marché tendu où les bons profils sont constamment sollicités via les réseaux sociaux, le recruteur se doit de se démarquer.

Comme la plupart des métiers, le recrutement se digitalise. Le recruteur doit évoluer avec aisance dans un environnement technologique. Véritable influenceur, il est capable de mobiliser un réseau, notamment sur Linkedin. En bon communicant et marketeur, il transmet les valeurs et le message de son entreprise en opérant un ciblage précis des profils qu’il souhaite atteindre. Enfin, il sera à même d’analyser au travers de KPIs, l’expérience candidat.

 

 

L’utilisation d’outils RH appropriés

 

Le temps est un critère déterminant dans le bon déroulement d’une procédure de recrutement. Les candidats comme les entreprises favorisent les démarches simplifiées et les actions justifiées. Dès lors, l’utilisation d’outils pertinents et innovants permet au recruteur comme aux postulants de gagner du temps. On pense notamment aux outils de screening de CV, ou encore aux outils qui permettent d’isoler les candidatures qui matchent avec une description de fonction.

On assiste également au développement de solutions de gamification. L’implémentation de mécanismes issus des jeux vidéo dans le processus de recrutement permet d’identifier les compétences d’un candidat. Communément appelés « serious games », ils mettent en situation virtuelle le candidat qui devra résoudre certains jeux en rapport avec l’univers de la marque, le poste à pourvoir ou, qui permettront de définir l’éventail de ses soft skills.

 

 

Aujourd’hui, le recrutement est le fruit d’une action globale qui combine stratégie organisationnelle, travail sur la marque employeur et utilisation d’outils adaptés. Bien mené, le processus de recrutement impacte positivement sur l’expérience candidat. Quand on sait que 42 % des candidats ayant eu une mauvaise expérience ne postuleront plus dans la société et que 52 % d’entre eux viendraient à en boycotter les produits, on comprend, au vu du nombre de candidatures rejetées sur une année, l’importance d’optimiser son recrutement pour améliorer l’expérience candidat.

 

Jennifer Tauzia – Senior Manager

A propos de l’auteur : Jennifer Tauzia est Senior Manager au sein de ConvictionsRH. Depuis 2017 elle est également responsable du bureau de Bordeaux. Experte en Transformation RH et Change Management, Jennifer Tauzia est notamment spécialisée dans les problématiques de marque employeur et marketing RH. 

 

 

 

 

 

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