La loi de sécurisation de l’emploi oblige les entreprises de toutes tailles à se munir d’une base de données économiques et sociales. Si cette loi parait à première vue bien contraignante, elle vous offre l’occasion, grâce à l’utilisation du Big Data RH, de donner une nouvelle dimension à votre recrutement. Décryptage.
Une nouvelle loi pour pour plus de mobilité
Visant à maintenir l’emploi et favoriser la mobilité interne et externe des salariés, la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi impose aux entreprises l’établissement d’une base de données économiques et sociales. Les sociétés de 300 salariés et plus ont jusqu’à juin 2014 pour la mettre en place, tandis que celles comptant entre 50 et 299 salariés disposent d’un délai d’un an supplémentaire.
Ce que dit la loi
D’ici la fin 2016, cette base de données unique (BDU) devra être mise à jour régulièrement et rester à la disposition du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. Devront obligatoirement y figurer :
. Toutes les données d’investissement social
. Les fonds propres, l’endettement et les impôts
. L’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et des dirigeants ;
. Les activités sociales et culturelles
. La rémunération des financeurs (actionnaires et actionnariat salarié) ;
. Les flux financiers à destination de l’entreprise (aides publiques, réductions d’impôts, exonération de cotisations sociales, crédits d’impôts, mécénat) ;
. La sous-traitance (utilisée et réalisée par l’entreprise) ;
. Les transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.
Si le contenu global a été déterminé par le décret du 27 décembre 2013, il est possible de l’enrichir, pour chaque entreprise, par des accords collectifs.
Les données à retenir pour votre recrutement
Parmi toutes ces informations, celles qui sont utiles à exploiter en vue de votre activité de recrutement sont les données d’investissement social, qui comprennent :
. L’évolution des effectifs par type de contrat, par âge et par ancienneté ;
. L’évolution des emplois par catégorie professionnelle ;
. La situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures prises en ce sens ;
. L’évolution de l’emploi des personnes en situation de handicap et les mesures prises pour le développer ;
. L’évolution du nombre de stagiaires ;
. La formation professionnelle (investissements en formation, publics concernés) ;
. Les conditions de travail (durée et aménagement du temps de travail, exposition aux risques et aux facteurs de pénibilité, accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, dépenses en matière de sécurité).
La maîtrise de ces données vous permettra de mieux comprendre les ressources actuelles de l’entreprise en termes de capital humain, d’optimiser leur contribution, mais aussi d’analyser les risques RH éventuels, par exemple de pénurie de profils pour des fonctions expertes clés.
Et sachant que la BDU doit aussi intégrer les perspectives sur les trois années suivantes, il est nécessaire de bien définir la période à analyser. Malgré l’investissement et les difficultés opérationnelles que cela peut représenter, surtout si vous agissez seuls et sans formation, l’expérience montre que les résultats de l’année en cours doivent être croisés avec ceux des deux années précédentes.
Optez pour le Big Data RH
La façon la plus juste, la plus complète et la plus variée de constituer votre BDU est d’opter pour le Big Data : l’utilisation d’outils analytiques se basant sur toutes les données liées à votre entreprise, qu’elles soient structurées (SIRH, tableaux de bord RH…) ou non structurées (vidéos, réseaux sociaux…).
De nombreux géants du recrutement utilisent déjà le Big Data RH. Le Français Monster a ainsi développé SeeMore, un outil de Business Intelligence qui transforme la gestion du sourcing en analyse des talents. Il scanne, trie lui-même les CV reçus, et peut déterminer à l’avance combien de candidats devraient postuler à une offre en fonction de sa base de CV et du bassin d’emploi.
Les outils du Big Data vous aideront donc tout au long de votre plan d’action pour perfectionner la qualité de votre recrutement :
. Identification de vos besoins : exploration, reporting et typologie des données
. Synthèse de ces résultats : indicateurs clefs de performance, rapports et tableaux de bord
. Alignement sur vos enjeux business : analyse stratégique, segmentation, développement de modèles RH types
. Mise en place d’actions prédictives : simulation de paie, pyramide des âges, prévision des comportements, connexions avec l’environnement externe…
Cette progression en quatre étapes vous permettra de déterminer les talents qui rempliront parfaitement des fonctions stratégiques futures.
Les « plus » du recrutement prédictif
Avec le Big Data RH, votre recrutement entrera dans une nouvelle ère, plus avancée encore que le recrutement 2.0 : le recrutement prédictif. Vous passerez grâce à lui du reporting statique à la Business intelligence dynamique, et les bénéfices qu’il vous apportera sont de trois ordres :
. Vous pilotez de façon proactive et prospective vos recrutements, mais aussi votre investissement, en anticipant les profils qui, demain, bénéficieront à votre organisation.
. Vous développez les talents que vous avez-vous-mêmes sourcés à partir de vos propres modèles de recrutement.
. Vous optez pour des profils performants, et en lien avec les valeurs de votre société.
De plus en plus d’entreprises sont déjà tournées vers l’avenir grâce à la maîtrise de tous ces paramètres. C’est le cas d’Oracle, qui utilise des indicateurs actuels et historisés pour anticiper son évolution et ainsi déterminer les actions correctives à mener, sous forme de scenarii. Ces derniers sont mis en place en corrélation avec le manager et le responsable RH, qui innovent donc dans leur gestion des talents tout en gardant la main. Pourquoi pas vous ?
Si la marque employeur est utile pour mieux communiquer en interne sur votre entreprise et établir un contact de qualité avec vos futurs collaborateurs, le recrutement prédictif vous permet d’aller plus loin. Vous optimisez grâce à lui votre gestion des talents tout en restant maître du processus. Même si la décision finale vous reviendra toujours à vous managers et responsables RH, cette solution vous permet mieux sourcer et de mieux trouver les candidats et ainsi confirmer l’adage : les bons outils font les bons professionnels !