Les offres du marché se divisent en deux catégories : - Les solutions Enterprise Ressource Planning (ERP), qui proposent généralement une offre globale sur l’ensemble des processus RH. Elles nécessitent une installation de l’application chez le client, elles sont destinées tout particulièrement aux grands groupes. - Les solutions de type SaaS, spécialisées sur certains processus et/ou fonctionnalités, qui ne nécessitent pas de contraintes d’hébergement techniques particulières.
SaaS : avantages et inconvénients
Le SaaS offre de nombreux avantages, à commencer par la rapidité de déploiement, puisque l’entreprise cliente se libère complètement des aspects technologiques, entièrement gérés par le prestataire. Ce système permet par ailleurs d’accéder à la solution de n’importe où, mais aussi de maîtriser le budget, le client sachant d’avance ce qu’il va avoir à payer. En revanche, les solutions SaaS posent un problème de confidentialité des données, étant donné qu’elles sont stockées sur les serveurs du prestataire, et de dépendance vis-à-vis de l’éditeur.
Le choix dépend de l’entreprise, de sa taille, de son secteur d’activité, de son périmètre géographique, du contexte d’implantation de la solution, mais aussi du fournisseur et de sa capacité à gérer la complexité des processus.
Choisir une solution
Le choix de l’éditeur est primordial, car revenir en arrière s’avère très compliqué, à la fois pour des questions budgétaires, mais aussi du point de vue de l’utilisateur : l’implantation d’une solution de gestion des talents impose une conduite du changement, de nouveaux processus, un repositionnement des RH… Si une entreprise décide de tout changer de nouveau deux ans plus tard, elle perd l’adhésion des utilisateurs.
Parmi les principaux critères de choix se trouve l’aspect international. Comment adapter l’outil au niveau local, prendre en compte les spécificités pays tout en restant dans un esprit corporate, en respectant des problématiques groupe ? Si c’est le genre de problématiques que l’on va rencontrer, il est nécessaire de travailler avec un éditeur qui a une expérience internationale, qui a prouvé sa capacité à gérer des processus au niveau mondial.
L’adaptation de la solution aux besoins du client est également à examiner. Le fournisseur est-il capable, par exemple, d’intégrer la gestion de la performance sans s’occuper de recrutement ? Heureusement, la plupart des éditeurs ont compris qu’il faut proposer des solutions à la carte, être à l’écoute du client, éviter les outils standards et adapter les paramètres.
Les points d’attention
Souvent, les entreprises se précipitent et se dotent d’un outil général qui, selon elles, supportera leurs processus… Et finalement rien n’est aligné. Mettre en place un outil unique est très compliqué, il faut accomplir un travail préalable d’harmonisation des pratiques. La seconde erreur consiste à convertir en front office une solution prévue pour du back office, et donc destinée aux RH, qui ont l’habitude de ce type d’outil. Pour passer à une utilisation plus générale, il faut communiquer l’information aux collaborateurs et faire de gros efforts sur l’ergonomie. Enfin, il existe un danger qu’il faut prendre en compte : celui de remplacer les relations humaines par l’automatisation.