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Une stratégie métier claire est la première clé de performance de la fonction RH et doit s’accompagner d’une organisation en ligne avec les ambitions. Le DRH  doit s’inscrire dans une optique d’optimisation de sa fonction, afin de garantir la meilleure efficacité opérationnelle. Pour cela, via un audit RH, les processus doivent être vus et pensés comme un levier de réponse à cette exigence.

Audit RH, des enjeux importants

L’audit RH de l’efficacité opérationnelle va se décliner sur trois axes :

. Un service RH répondant aux enjeux stratégiques 
. Un service RH maîtrisant et sécurisant ses processus
. Un service RH correctement dimensionné et « staffé »

…en répondant aux problématiques suivantes :

. Quels sont les réels enjeux de la fonction RH ?
Comment répondre à une complexité croissante et à un environnement évolutif sur les aspects juridiques, organisation interne, techniques nouvelles (SIRH notamment), contexte mondialisé ?
La fonction RH n’est-elle pas surdimensionnée au regard des services rendus ?
Ne paie-t-on pas trop cher les activités RH externalisées ? Que gagnerait-on à procéder à une externalisation RH ou à internaliser certaines activités ?
. La répartition des activités RH est-elle ajustée aux besoins des « clients » internes et externes ?
Quelles compétences nécessaires ?  Comment gérer l’humain ?
. Quelles actions prioritaires entreprendre pour améliorer l’efficacité des services RH ?
Quelles transformations RH prioritaires entreprendre pour améliorer l’efficacité de l’organisation ?

 

Audit RH, notre solution sur mesure

Pour optimiser l’efficacité de votre fonction RH, notre solution repose sur trois axes d’intervention :

. L’organisation et les processus RH, en améliorant les modes de fonctionnement interne, en réaffectant les activités entre les gestionnaires, en centralisant, décentralisant ou déportant certaines activités.

. Les coûts de la fonction RH, en mesurant les ratios internes pour identifier les points à améliorer, en quantifiant les gains potentiels ou les manques à gagner pour identifier des actions à mener.

. La masse salariale, en identifiant les indicateurs de suivi et de maîtrise de la masse salariale, en mesurant les indicateurs, en quantifiant les coûts de non-maîtrise de la masse salariale, en mettant en place des actions de sécurisation de la masse salariale.