Ces dernières années, nous avons constaté l’émergence de nombreux outils de gestion de la santé mentale sur le marché (bilan de santé personnalisé, accès à un suivi psychologique avec des professionnels, etc.).
L’offre est dense, et il est parfois complexe pour la fonction RH de savoir se positionner sur ce nouveau terrain.
À quels besoins ces outils répondent-ils ? Pourquoi la santé mentale devient-elle un sujet de plus en plus présent dans le milieu professionnel ? Et quel est le rôle de la fonction RH sur ce sujet ?
Santé mentale en entreprise, brisons le tabou.
En France, 1 personne sur 5 est touchée chaque année par un trouble psychique, cela représente 13 millions d’individus. Le dernier baromètre d’Empreinte humaine et Opinion Way (Mars 2023) nous apprend que 34% de Français se sentent en situation de burn-out professionnel. L’étude Mental Health at Work par The Workforce Institute (Janvier 2023) rapporte que 7 salariés sur 10 pensent que leur santé mentale dépend de leur relation avec leur manager, avant celle avec leur conjoint.
Aucune entreprise, aucun organisme public, aucun employeur n’est épargné.
Santé mentale en entreprise, de quoi parle-t-on ?
L’OMS définit la santé mentale comme « un état de bien-être qui permet à chacun de réaliser son potentiel, de faire face aux difficultés, et de travailler de manière productive pour apporter sa contribution à la communauté ». Pas de rapport direct avec la maladie ou la pathologie dans cette définition.
Chez ConvictionsRH, nous choisissons de préciser cette définition : La santé mentale est une brique fondamentale de l’expérience collaborateur, de la productivité et de la performance des organisations. Nous sommes convaincus qu’elle doit être considérée dans le cadre des politiques RH et que sa prise en compte est un levier stratégique d’attractivité, de rétention, de développement des collaborateurs et d’efficience individuelle et collective.
La santé mentale est devenue une thématique incontournable pour tous les employeurs tant elle impacte la QVCT, l’engagement, l’absentéisme, la productivité, la capacité d’innovation, etc. Cela est dû à la conjonction de plusieurs paramètres, dont deux accélérateurs récents :
- La distanciation sociale liée à la crise sanitaire, et ses effets (remise en question, attentes renforcées en termes d’équilibre vie pro / vie perso, etc.),
- La généralisation du travail à distance possible grâce à la digitalisation, et ses impacts (isolement, réduction des temps collectifs ressourçant et permettant la création de lien, etc.).
Si, en apparence, la santé mentale est une affaire intime qui ne doit pas envahir l’environnement professionnel, et si, sa prise en charge n’est pas directement de la responsabilité du manager et du RH, l’employeur a cependant un rôle à jouer.
Pourquoi la santé mentale concerne-t-elle l’employeur ?
1. L’employeur est tenu légalement de garantir la sécurité au travail de ses salariés.
Par sécurité, on entend la santé physique lors des tâches quotidiennes (équipements adéquats, environnement de travail sain, respect des règles de sûreté et sécurité des bâtiments), mais également la santé mentale. Pour cela, l’employeur doit déployer des mesures telles que des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, et mettre en place l’organisation et les moyens adaptés.
Référence : Article L4121-1.
2. La santé mentale à un impact sur la performance du collaborateur et donc de l’entreprise.
Rentabilité, productivité, santé mentale et satisfaction des collaborateurs vont de pair ! L’état de bien-être du collaborateur influe positivement sur la qualité et la quantité de sa production individuelle mais aussi sur ses capacités d’innovation, de création ainsi que sur la productivité du collectif. Un employé « épanoui » et en bonne santé entraîne son équipe dans une spirale positive et constructive. La bonne santé mentale des collaborateurs est également synonyme de fidélisation et de baisse du turnover. Elle est donc indirectement liée à une baisse des coûts du recrutement et de la formation.
3. L’entreprise est un acteur majeur « de la Cité ».
Chaque collaborateur passe plus d’1/3 de sa semaine au travail. L’employeur porte, avec l’individu, la cellule familiale, amicale et avec les acteurs publics et associatifs, une co-responsabilité de l’épanouissement des citoyens. Il a donc un rôle à jouer pour lever les tabous, identifier les situations à risques et orienter les collaborateurs dans le besoin vers les bons acteurs.
Agir sur la santé mentale en entreprise, oui mais comment ?
1. Travailler l’expérience collaborateur.
Chez ConvictionsRH nous définissons l’expérience collaborateur via 5 dimensions : le sens au travail, le parcours de vie professionnelle du collaborateur, la QVCT, l’environnement de travail, et la culture d’entreprise. Travailler sur chaque dimension permet d’améliorer l’expérience collaborateur et ainsi de favoriser son épanouissement et sa bonne santé mentale.
2. Construire une culture « Mental Health Friendly ».
Notamment en levant le tabou sur la santé mentale, en :
- Amenant les dirigeants à appréhender la santé mentale, en leur faisant prendre conscience des impacts néfastes, en leur donnant les bonnes clés de lecture et de réponse.
- Formant en premier lieu les managers à la détection des signaux faibles au sein de leur équipe (collaborateurs moins investis que d’habitude, changements d’habitudes, moins de présence aux temps collectifs, plus de télétravail…) et aux bonnes pratiques à mettre en place.
- Sensibilisant les collaborateurs sur leur santé mentale et son impact sur le monde professionnel, sur l’importance d’être à l’écoute de ses propres signaux et sur l’accompagnement proposé par l’entreprise (exemples de formats : conférences avec un psychologue, ateliers, formation…)
3. S’équiper des bons outils pour :
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Permettre au collaborateur de prendre en soin en tout anonymat de sa propre santé mentale. Il est en effet fréquent que nous ignorions les signaux faibles d’une dégradation de notre propre santé psychique. Chaque collaborateur peut ainsi constater, par des informations extérieures et objectives, les variations de son bien-être, de son état d’esprit, et agir dessus grâce aux leviers d’actions personnalisés proposés par certains outils.
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Permettre à l’organisation d’avoir une vision globale de la santé de ses collaborateurs et de son évolution. Les données anonymisées liées à l’utilisation des outils sont une formidable occasion de faire de la santé mentale un indicateur clé de performance pour l’entreprise, et de les mettre en corrélation avec le turnover ; le taux d’absentéisme, etc.
Pour mieux connaître les outils de gestion de santé mentale en entreprise, nous avons réalisé un panorama et les avons classés en trois niveaux de prise en charge :
- La prévention primaire qui accompagne les salariés en amont des troubles, de façon collective et qui répond au dicton « mieux vaut prévenir que guérir ».
- La prévention secondaire qui intervient lors de périodes de changement, avec des méthodes de sensibilisation et de formation afin d’améliorer les pratiques managériales et les conditions de travail.
- La prévention tertiaire qui est mise en place en situations de crise ou post-traumatiques, et prend en charge la souffrance au travail, sous forme, par exemple, de cellules de crise.
Pour découvrir tous ces outils, téléchargez le panorama ci-dessous.
La mise en place de ces outils doit être accompagnée par la fonction RH : présentation des avantages, respect de l’anonymat, identification d’ambassadeurs, sponsoring par le CODIR, etc.
La santé mentale est une brique fondamentale de l’expérience collaborateur. Parce qu’elle contribue au bien-être des collaborateurs et indirectement à la performance des organisations, la fonction RH doit s’emparer du sujet pour mieux piloter sa productivité, fidéliser, développer et attirer des talents.
Pour en savoir plus téléchargez notre benchmark et panorama des outils de gestion de la santé mentale !