La loi du 27 janvier 2011 pour une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance, dite Loi Copé Zimmermann, a permis l’introduction d’un quota minimum de 40% d’administrateurs du sexe sous représenté pour les plus grandes entreprises. Neuf ans après, quel bilan pouvons-nous en tirer ?
Une féminisation manifeste dans les instances de gouvernance
Grâce aux quotas de femmes instaurés dans les conseils d’administration et de surveillance, la féminisation est au rendez-vous pour les grandes entreprises.
En moins de dix ans, la progression est indéniable pour les entreprises du CAC 40 qui passe de 10% de femmes en 2009 à 44,6% en 2018. De même, pour les entreprises du SBF 120, qui passe de 26% en 2013 à 43,3% en 2018. La France est devenue la championne européenne en termes de féminisation de ces instances, devant l’Italie et la Suède et arrive en deuxième place du podium mondial derrière l’Islande.
Force est de constater que l’introduction de quotas a eu un effet incitatif déterminant et a permis une professionnalisation, une diversification ainsi qu’un rajeunissement des instances de gouvernance.
La mixité des conseils d’administration envoie un signal positif. Chez ConvictionsRH, nous savons, par expérience, que l’égalité professionnelle femmes-hommes se pérennise grâce à l’engagement des dirigeants, qui en donnant l’exemple, en font un véritable enjeu stratégique.
Si la mixité est désormais atteinte dans la plupart des conseils d’administration, qu’en est-il ailleurs ?
Sans quota, pas de résultat ?
Les résultats des instances de gouvernance en matière de féminisation sont à mettre en relief avec ceux des entreprises, des fonctions et des instances non concernées par un quota minimum :
1 . L’absence de femmes dans les postes de direction :
Plus on s’approche du haut de la pyramide du pouvoir et plus la proportion de femmes tend à se réduire. Parmi les entreprises du SBF 120, une seule femme est PDG. Neuf femmes sont Directrices Générales ou Présidentes de Directoire dont une seule pour les entreprises du CAC 40. Seules cinq femmes sont Présidentes de conseil d’administration ou de surveillance dont deux pour le CAC 40.
2. Les entreprises non cotées à la traine :
Les entreprises non cotées affichent un taux de féminisation bien loin derrière ceux des grands groupes depuis la mise en place de la loi Copé Zimmermann. Les conseils d’administration et de surveillance des PME et ETI ne comptent en moyenne que 22,6% de femmes pour les entreprises de 50 à 250 salariés et 21,7% pour celles de 250 à 500 salariés.
3. Une féminisation encore lente pour les instances exécutives et de direction :
Si une évolution existe, on reste bien loin des objectifs de mixité 60-40 et on constate que l’instauration des quotas pour les instances de gouvernance n’a pas eu l’effet d’entrainement escompté dans les autres instances des entreprises. Les femmes représentent 18,2% des membres du COMEX des entreprises du CAC 40 contre 7,3% en 2009.
Résultat d’un plafond de verre et d’un système de cooptation toujours existant, les femmes doivent souvent faire face à un véritable parcours du combattant pour atteindre les strates du pouvoir lorsqu’aucune mesure légale ne contraint les entreprises.
Conjuguer objectifs chiffrés et transformation culturelle
Chez ConvictionsRH, nous pensons que la féminisation ne se décrète mais qu’elle s’accompagne. Nous pensons qu’il est indispensable d’encourager les entreprises dans l’adoption d’une approche volontariste de féminisation. Nous savons, par expérience, que les principaux efforts à fournir résident dans la transformation de la culture des entreprises qui doivent, pour accueillir mais surtout retenir les talents féminins, se transformer en profondeur.
Il ne doit pas s’agir uniquement d’incantations ou d’atteinte d’un objectif chiffré de mixité mais de donner du sens à une véritable démarche de changement basée sur :
- La réalisation d’un état des lieux détaillé de la féminisation, par fonction et par secteur d’activité afin de mettre en lumière les points de douleur des entreprises. Cet état des lieux peut s’appuyer sur la réalisation d’un baromètre interne permettant de recueillir la perception des collaborateurs et de cibler les actions prioritaires.
- La mise en place d’un plan d’actions comprenant des objectifs concrets permettant de mesurer et de suivre l’impact des actions mises en place.
- L’évolution des pratiques RH et managériales (en termes de recrutement, d’évaluation, de gestion des carrières, de formation, de promotion et de rémunération). L’objectif est de favoriser l’inclusion ainsi que le développement et la fidélisation des talents, féminins et masculins, d’une organisation.
- L’identification et un accompagnement de viviers de talents féminins grâce à des parcours de formation, du coaching ou encore la mise en place d’un réseau de mixité.
A quoi doivent s’attendre les entreprises pour 2020 ?
Grande cause du quinquennat, l’égalité femmes-hommes est au cœur des préoccupations ministérielles et 2020 marquera un nouveau tournant pour la féminisation des instances dirigeantes des entreprises.
Le premier signal a été envoyé par le code de l’Afep-MEDEF et son nouvel article 7.1 qui vient appuyer l’importance d’une politique de mixité femmes-hommes au sein des instances dirigeantes, avec la mise en place d’objectifs de mixité, non plus uniquement dans les conseils d’administration mais également dans les comités spécialisés, exécutifs, de direction et l’encadrement supérieur. Contrairement à la loi Copé-Zimmermann, on ne vient pas ici induire un quota : chaque entreprise doit bâtir un plan d’action pertinent en fonction de sa configuration.
Le second sera donné par l’adoption de la loi pour « l’émancipation économique des femmes » qui doit entrer en vigueur en 2020. Le projet de loi s’appuiera, notamment sur le rapport du Haut Conseil à l’Egalité publié en décembre dernier et qui recommande d’étendre les quotas de féminisation existants au COMEX et au CODIR.
L’accent est désormais mis sur le « dépassement » du champ d’application de la loi Copé Zimmermann.
C’est dans cette logique que ConvictionsRH, mandaté par le Secrétariat d’Etat chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes pour réaliser la 7ème édition du Palmarès de la féminisation des instances dirigeantes des entreprises du SBF 120, a revalorisé la notation des indicateurs relatifs à la présidence des comités de rémunération et de nomination ainsi qu’à la présidence de Conseil et la Direction Générale.
Notre ambition est d’accompagner les entreprises dans cette transition culturelle et organisationnelle.
Sources :
- Rapport du HCE, Accès des femmes aux responsabilités et rôle levier des financements publics. Des nouveaux champs pour la parité, décembre 2019.
http://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_parite_gouvernance-20191217.pdf
- Afep-MEDEF, Code de gouvernement d’entreprise des sociétés cotées, Janvier 2020.
https://afep.com/wp-content/uploads/2020/01/Code-Afep_Medef-r%C3%A9vision-janvier-2020_-002.pdf