Le big data désigne un ensemble de données si volumineux que les traiter nécessite de recourir à des algorithmes puissants pour trouver des corrélations entre elles. Après avoir investi les départements financiers, puis commerciaux et marketing, le big data s’invite aujourd’hui dans la fonction RH, ce qui soulève un certain nombre de questions. Efforçons-nous de répondre aux plus récurrentes.
Le big data RH est-il une mode ou un besoin ?
Très utilisé dans le marketing depuis quelques années pour mieux comprendre le consommateur et ses envies, le big data y a prouvé son efficacité : le site Amazon, par exemple, est capable d’analyser et de prédire le comportement des consommateurs.
Dans le domaine des ressources humaines, les DRH ont déjà de nombreux défis à relever et ne souhaitent pas forcément investir un tel chantier. Pourtant, la gestion des talents est l’une des dernières variables de l’optimisation de l’entreprise aux yeux des dirigeants : si le big data peut contribuer à faire gagner ce que certains appellent la « guerre des talents », les DRH n’y échapperont pas.
À quelles données fait référence le big data RH ?
Dans le secteur des ressources humaines, on peut répartir sommairement les data en trois catégories : les données structurées internes, les données non structurées internes, ainsi que toutes les données externes, c’est-à-dire issues du web.
Les données structurées internes sont déjà accessibles dans l’entreprise et utilisées depuis longtemps. Elles peuvent être issues des SIRH (profil des collaborateurs : âge, nationalité, études, adresse, etc.) ou d’évaluations (performance, évolution, etc.).
Les données non structurées internes proviennent des contenus des e-mails, des échanges sur messagerie instantanée, des réseaux sociaux d’entreprise, de réponses à des questionnaires…
Les données externes sont toutes celles disponibles sur le web, récupérées notamment sur les réseaux sociaux, CVthèques, etc.
Que peut apporter le big data aux ressources humaines ?
Les apports potentiels du big data aux ressources humaines sont évidents dans au moins deux domaines : le sourcing candidats d’une part, la gestion et la fidélisation des talents de l’autre.
Le sourcing candidats
Optimiser le sourcing candidats en vue d’un recrutement est sans doute l’utilisation la plus évidente du big data appliqué aux ressources humaines. En procédant à une analyse informatique des CV par mots-clés et compétences et des profils des candidats sur les réseaux sociaux, il est plus aisé de vérifier la bonne adéquation de tel ou tel talent au candidat au poste et à la culture de l’entreprise. Le big data offre également la possibilité de définir le profil idéal pour un poste donné en se basant sur la performance des salariés occupant ou ayant occupé ledit poste.
Parallèlement, l’analyse des data permet d’affiner les fiches de poste en évaluant la pertinence des critères retenus par la direction ou le management pour un poste donné : en déplaçant le curseur sur d’autres critères en termes de formation ou d’expérience, le recrutement deviendra plus facile et/ou plus performant.
Au-delà de cette utilisation « basique » au service du sourcing, le big data ouvre des possibilités impressionnantes. À titre d’exemple, un groupe doté d’une solution d’analyse performante sera en mesure de déterminer à l’avance combien de candidats vont postuler à une offre en croisant les données relatives au bassin d’emploi avec celles de sa base de CV. On touche là un des aspects de la « gestion prédictive » promise par le big data RH.
La gestion des talents et leur fidélisation
Appliqué aux ressources humaines, le big data peut aussi aider à développer les compétences internes et à fidéliser les meilleurs éléments
En utilisant les données internes non structurées de l’entreprise (contenus des mails, des RSE…), le big data favorise une connaissance plus fine des collaborateurs, notamment de leurs besoins en formation ou envies d’évolutions. Un DRH au fait de ce type d’informations pourra donc proposer de façon proactive les formations ou opportunités pertinentes, motiver ainsi les collaborateurs en connaissance de cause… voire, plus prosaïquement, lutter contre l’absentéisme. En outre, l’analyse des parcours professionnels les plus utiles à l’entreprise livrera des enseignements précieux pour favoriser ce type de parcours et servir ainsi directement la stratégie de la structure.
Fidéliser les meilleurs éléments représente par ailleurs un enjeu crucial pour nombre d’organisations. En procédant à l’analyse croisée de données telles que les dernières promotions et augmentations des collaborateurs ayant démissionné, leur niveau de salaire, leur ancienneté ou leur position dans la hiérarchie, un DRH peut aisément dessiner un profil type du collaborateur démissionnaire et mettre en place un certain nombre d’actions destinées à prévenir les départs. Au bout du compte, en rendant possible une évaluation fine du niveau d’engagement ou de désaffection des collaborateurs, le big data pourrait devenir un précieux outil de gestion des risques en termes de capital humain.
Qu’en est-il sur le plan légal ?
Le big data pose de nombreuses questions sur le plan légal qui sont l’affaire de juristes spécialisés et nous ne prétendrons pas y répondre. Le fait est que le législateur semble s’interroger de plus en plus sur la façon de protéger davantage les citoyens – et par extension les collaborateurs – de procédés dénoncés comme intrusifs. En l’état actuel, tout employeur doit garder à l’esprit que la loi ne permet pas de piller et utiliser des données personnelles sans le consentement des personnes concernées. Inconciliables, la protection des données personnelles et le big data ? Pas forcément, à en croire certains spécialistes selon lesquels les lignes pourraient bouger.
Pour l’heure, en tous les cas, l’accord des collaborateurs est un prérequis indispensable avant d’engager une démarche big data RH. On peut présumer qu’il sera plus facile d’obtenir l’accord des nouveaux collaborateurs : en rejoignant l’entreprise, ils acceptent formellement son règlement intérieur, dans lequel doit alors être clairement stipulé ce point de l’utilisation des données personnelles. En revanche, les collaborateurs déjà en poste et leurs représentants peuvent redouter que certaines données soient utilisées de façon à leur porter préjudice, et s’opposer à une telle démarche. Il conviendra donc de faire preuve de prudence, de pédagogie et de poser des limites claires.
Les DRH ont aujourd’hui suffisamment de défis à relever pour ne pas considérer le big data RH comme un sujet prioritaire, mais cela pourrait changer assez vite. Incontestable outil d’aide à la décision, le big data RH pourrait être d’un apport inestimable aux entreprises en rendant possible une gestion prédictive fiable du capital humain de l’entreprise. Il reste que l’erreur serait, pour les DRH, de s’opposer à une démarche big data par crainte de voir leur fonction fragilisée. C’est au contraire en s’appropriant et en portant la démarche, si elle doit être mise en place, que les DRH démontreront leur utilité dans la transformation de l’entreprise.
