À l’heure où la transformation numérique partout s’accélère, le secteur public, pour réussir sa modernisation, se saisit avec force du potentiel offert par l’exploitation de la data, nouvel or noir des organisations.
Au-delà des dimensions stratégiques, organisationnelles et technologiques que cette transformation embrasse naturellement, la dimension humaine joue un rôle catalyseur. Explications par ConvictionsRH.
Des enjeux de taille
Administrations centrales et services déconcentrés, collectivités territoriales ou encore établissements publics : tous ont saisi le potentiel considérable de l’exploitation et de la valorisation des données numériques, qu’elles soient internes ou externes à l’organisation.
Il est désormais possible de fonder les prises de décision sur l’analyse des données, de mieux prendre en compte les attentes et les besoins des usagers, mais aussi d’améliorer la qualité et la « plasticité » de l’action publique, pour ne citer que quelqu’un des nombreux bénéfices liés à la valorisation des données.
Face à ces promesses séduisantes, le secteur public se met en ordre de marche. L’ouverture des données publiques (open data) et la nomination d’un Administrateur Général des Données en 2015 ont marqué un premier pas dans la prise en compte de cet or noir. Depuis, les « stratégies data » se multiplient et questionnent l’organisation même des administrations, dont le défi est de pivoter vers un mode de fonctionnement « data-driven », c’est-à-dire un fonctionnement où la prise de décision se fonde, pour partie, sur l’analyse tirée de l’exploitation des données.
L’art de s’entourer
Dès lors, sur quels leviers s’appuyer pour réussir cette transformation ? Au-delà des aspects stratégique, organisationnel, technologique ou de gouvernance, indispensables à la réussite de cette transformation mais insuffisants seuls, c’est à la dimension des ressources humaines qu’il convient d’apporter une attention toute particulière. En effet, sans une intégration et une valorisation durable des profils et des compétences adéquates, sans processus d’acculturation large, le pivotement souhaité peine à s’inscrire dans des horizons de court, moyen et long termes.
Ce faisant, la « transformation data » des organisations publiques tient d’abord au recrutement de profils aux compétences rares et très prisées sur le marché de l’emploi. L’usage et l’exploitation de la donnée a, en effet, accéléré l’essor de nouveaux métiers (data-scientist, data-analyst, data architect, …) dont les savoir-faire suscitent l’intérêt de tous les opérateurs, publics comme privés. Face à une concurrence exacerbée des employeurs de tous horizons pour parvenir à « capter » ces profils, l’enjeu pour les administrations est de réussir à attirer en misant sur leur attractivité et leur « promesse » employeur. Une promesse qui prend sa source dans l’intérêt des missions confiées, le sens donné à l’action individuelle et collective, l’individualisation des parcours professionnels comme la lisibilité des perspectives d’évolution… Autant de leviers qu’il convient de déployer et de conjuguer pour attirer et fidéliser ces nouveaux talents.
L’affaire de tous
Au-delà de l’impérieuse nécessité de s’entourer de profils experts, la « transformation data » des administrations doit également – si ce n’est surtout – être l’affaire de tous et ne pas se limiter à un cercle d’initiés. Cela signifie qu’elle doit passer par un processus d’acculturation généralisé à l’ensemble des strates de l’organisation. Les données ne peuvent plus constituer l’apanage d’experts, elles doivent au contraire devenir un « bien commun » dans la mesure où chacun les manipulent quotidiennement dans l’exercice de ses missions.
Il convient donc de sensibiliser les collaborateurs aux enjeux associés à l’exploitation de la donnée, mais aussi de les former, lorsque cela s’avère nécessaire, pour garantir sa qualité et sa fiabilité.
Concilier usage généralisé de la donnée et haut niveau de technicité, tel est, dans ce cadre, l’un des défis principaux de la ligne managériale. Au-delà de leur propre acculturation, parfois délicate, les managers constituent un maillon essentiel pour accompagner cette « transformation data ». Leur rôle est à réinventer pour favoriser la compréhension d’ensemble du cycle de fabrication et d’exploitation de la donnée, l’initiative individuelle, la responsabilisation, l’autonomie, etc.
La bascule de tout ou partie d’une organisation dans une logique « data-driven » nécessite donc une approche plurielle, conjuguant les dimensions stratégique, organisationnelle, technologique, culturelle et humaine. Dans la mesure où une transformation de cette nature constitue un processus s’inscrivant dans le temps long, l’attention portée à la dimension humaine représente sans nul doute un gage de sa pérennisation.
