Quelles que soient la taille d’une entreprise, son ancienneté ou son organisation, celle-ci est chaque jour susceptible d’être impactée par des milliers de risques de toutes natures. Parce qu’elle manage le bien le plus précieux et fragile de l’entreprise, le capital humain, la fonction RH joue un rôle essentiel dans la gestion du risque. Au-delà d’une veille attentive au respect du droit du travail, garantie par les processus et outils de contrôle mis en place sur tous les fondamentaux de la fonction RH, quels sont aujourd’hui les risques RH impossibles à ignorer ? Risquons ici quelques réponses...
La responsabilité du risque RH
Si l’on prend le parti de nommer risque, pour l’entreprise, tout événement qui impacterait négativement celle-ci s’il se produisait, il est aisé de définir ce qu’est un risque RH : il s’agit d’un événement préjudiciable à l’entreprise et dont la réalisation sera principalement imputable aux responsables RH.
La santé et la sécurité en toile de fond
Particulièrement conséquent en France, le Code du travail stipule depuis le 7 novembre 2002, dans les articles R.230-2 et R.230-1, que tout employeur doit élaborer et tenir à jour un document unique d’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés. Il lui faut ainsi évaluer l’ensemble des risques dans ces deux domaines, mais également prendre toutes les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé des effectifs. Le réglementaire français ne cesse de renforcer ces obligations de l’employeur. Le Compte de prévention de la pénibilité, qui fait aujourd’hui l’actualité, est ainsi connexe de la santé à travers les critères retenus pour son alimentation (par exemple, le port récurrent de charges lourdes). Enfin, au-delà des risques évidents – baisse de motivation, de performance – que font courir à l’entreprise des salariés en mauvaise santé, il faut garder à l’esprit que la sécurité et la santé cristallisent les risques les plus élevés en termes financiers et d’image ; elles sont généralement à la source des scandales les plus retentissants en cas de manquement prouvé à telle ou telle obligation.
Garder la maîtrise du climat social
Mesurer le climat social de l’entreprise n’est pas aisé : quand on commence à compter les jours de grève de telle ou telle catégorie de salariés, on comprend (mais un peu tard) toute l’importance qu’il y a à savoir détecter les tensions, analyser l’absentéisme moral, anticiper les événements susceptibles d’impacter le climat de travail. La préservation de ce dernier dépend largement de la capacité du DRH à maintenir des conditions propices à l’échange, au partage d’une vision commune de l’entreprise. En l’absence d’indicateurs RH sur l’état d’esprit des collaborateurs, les DRH doivent prévenir plutôt que guérir : favoriser le collaboratif, créer et développer du lien entre les différents acteurs de l’entreprise par tous les moyens ayant fait leurs preuves, et surtout ne jamais enfermer les managers dans une tour d’ivoire. Pour « sentir » le climat social, le meilleur nez ne remplace pas de bonnes oreilles et les qualités d’écoute associées !
Garantir l’adéquation des compétences
Perdre en compétitivité représente sans doute le plus grand risque pour l’entreprise. Si l’environnement économique, le contexte fiscal ou le cadre légal peuvent peser sur cette compétitivité, celle-ci est en effet portée, avant tout, par les collaborateurs : de leur compétence dépend l’avenir de l’entreprise. Les DRH sont en première ligne sur ce risque crucial. Pour maintenir un niveau de compétence élevé et adapter celui-ci en permanence aux orientations stratégiques prises, il leur faut faire face à un double défi : assurer la maîtrise et la qualité des compétences individuelles à travers la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), les recrutements, les départs, etc. ; garantir, parallèlement, la cohérence des ressources avec les besoins de l’organisation.
Gérer et prévenir les risques psychosociaux
Depuis le 14 mars 2014, un guide sur la prévention des risques psychosociaux (RPS) a été mis en ligne sur le site du ministère de la Fonction publique. Et si chaque employeur public est désormais dans l’obligation d’élaborer un plan d’évaluation et de prévention de ces risques, il est vivement conseillé aux DRH du privé de s’inspirer de cette démarche pour gérer et prévenir ces risques liés au mal-être, au stress ou au harcèlement. Cela implique de recueillir des informations pour identifier les risques, de les exploiter pour restituer un diagnostic, d’élaborer et de mettre en œuvre un plan d’action qu’il faudra enfin évaluer.
Inclure la dimension psychosociale, en transcrivant le diagnostic RPS dans le document unique d’évaluation des risques évoqué plus haut, constitue un acte fort de prévention de ces risques dont les conséquences potentielles sont aussi désastreuses pour l’image de l’entreprise qu’elles le sont pour les salariés.
Les RSE, un nouveau risque RH ?
Si la mise en œuvre de réseaux sociaux d’entreprise constitue une opportunité sur bien des plans, un risque de « fracture sociale » lié à cette démarche est souvent relevé, notamment dans les grands groupes. Les réseaux sociaux d’entreprise (RSE), c’est un fait, permettent de créer et de développer du lien social, mais ils transforment aussi ce lien : cela génère un risque d’exclusion pour une partie des salariés. On pense immédiatement aux seniors, qui ont vécu l’arrivée de l’informatique dans la seconde partie de leur carrière, mais il existe d’autres « minorités ». En fonction de ce qu’est l’entreprise, du statut de ses collaborateurs ou de son organisation, les RSE peuvent s’avérer clivants entre cadres et non-cadres, juniors et seniors, etc. D’une simple sensibilisation à la mise en place d’un plan d’accompagnement du changement, à chaque DRH d’évaluer ce risque en fonction des effectifs de son entreprise pour placer le curseur au bon endroit.
Les DRH se sont de plus en plus sensibilisés à cet élément stratégique qu’est la gestion du risque en entreprise. Pourtant, la gestion du risque RH reste encore trop souvent un parent pauvre du risk management. Identifier et détecter les risques RH de l’entreprise, évaluer leur occurrence et leur gravité est l’un des challenges importants que doivent relever dès maintenant les DRH. Cela constitue aussi pour eux une belle opportunité de valoriser leur fonction et son caractère stratégique. Qu’ils n’oublient pas cependant que l’innovation, l’initiative RH que ses équipes et sa hiérarchie attendent de lui, requièrent aussi une certaine aptitude à la prise de risque. À eux de bien mesurer celle-ci pour trouver le bon équilibre.