Les DRH sont parfois taxés, en France, de se méfier de l’innovation. En cette rentrée 2015, faites mentir cet apriori en vous penchant sur ces 3 sujets dans l’air du temps, du plus technique au plus large.
Testez Periscope pour faire émerger votre marque employeur !
Lancée par Twitter en mars dernier, l’application mobile Periscope permet à n’importe quel possesseur d’iPhone ou d’appareil Androïd de diffuser des images filmées en temps réel grâce à son mobile. Si ce «live stream» sur mobile suscite quelques interrogations – encore un nouveau Big Brother ? – le fait est que les nombreux usages positifs qui seront faits de Periscope restent pour la plupart à inventer. Et si vous, DRH, tiriez parti de cette application en permettant à votre entreprise de rentrer plus facilement en contact avec ses publics RH ?
Planifier un live sur Periscope vous permettrait en effet de présenter à un public – à condition que celui-ci soit sensibilisé par une communication adéquate en amont – les talents que vous recherchez, les projets de l’entreprise, les équipes destinées à accueillir les futurs collaborateurs… Grâce à la messagerie intégrée de l’application, les personnes intéressées pourraient poser leurs questions en direct aux managers, voire à leurs collègues potentiels. Inversement, les responsables RH pourraient dialoguer avec les visionneurs de la diffusion, et ainsi identifier des profils méritant d’être rencontrés. Periscope, un outil assurément innovant pour dynamiser une marque employeur en interne et en externe, tout en donnant l’image d’une entreprise résolument moderne et jouant la transparence !
Et si vous misiez sur une vraie diversité ?
Que le grand public se contente de penser ethnie ou parité hommes/femmes quand on lui parle de diversité en entreprise peut éventuellement se comprendre. Pour un DRH, cela semble tout de même un peu court ! Pourtant, que dire face à l’uniformité des parcours des collaborateurs dans de nombreuses structures grandes ou petites ? Que penser de ces entreprises qui n’embauchent jamais une personne ayant dépassé la quarantaine ?
Faire le choix de la diversité, c’est avant tout cesser d’avoir peur : peur d’embaucher un senior talentueux parce qu’on craint qu’il ne reste pas longtemps, ou s’intègre mal à une équipe jeune ; peur d’embaucher un ex-journaliste dans une fonction commerciale ; peur d’engager une femme comme responsable informatique parce que tout de même, vis-à-vis des collaborateurs hommes… Peur, surtout, de recruter quelqu’un n’ayant pas exercé exactement la même fonction durant 5 années au moins, ou doté d’une formation différente de celle des collaborateurs occupant un poste similaire dans la structure. Résumons-nous : la diversité des sexes et des couleurs de peau, si elle est immédiatement visible, reste une diversité partielle, de surface. La compléter avec une vraie diversité des âges et des profils, ce serait accomplir un grand pas vers la fin de la pensée unique dans l’entreprise !
L’entreprise libérée, une idée à examiner de près avant action
Entreprise libérée : un joli vocable, popularisé par les travaux d’Isaac Getz, pour désigner un mode de fonctionnement de l’entreprise se distinguant radicalement des organisations classiques. Le concept repose sur une idée simple : en libérant les collaborateurs de la hiérarchie et du contrôle et en leur permettant de s’organiser comme ils le souhaitent, ces derniers seront plus responsables et plus engagés, au sein d’une entreprise plus performante.
De plus en plus répandu dans les pays anglo-saxons, le business model de l’entreprise libérée peut-il se développer réellement en France ? C’est que, dans notre pays, les rôles sont volontiers répartis entre ceux qui conçoivent et ceux qui agissent, par exemple entre bureau d’études et production. L’entreprise libérée n’a rien à offrir à ceux qui envisagent une carrière de manager, du moins au sens classique du terme, car elle pose comme principe fondamental la suppression du modèle pyramidal. En retrait, les managers accompagnent, mais ne dirigent pas. Idem pour toute la chaîne hiérarchique qui devra apprendre à mettre son égo dans sa poche, voire pour partie plier bagage. Or, ce que beaucoup de promoteurs de l’entreprise libérée semblent oublier est que le rapport employeur/employé, ou payeur/salarié, existera toujours. Quand le PDG, délesté de toute hiérarchie intermédiaire, concentrera tous les pouvoirs entre ses mains, quid de la formation ou de la gestion des carrières ? Quid du développement d’une employabilité monnayable ailleurs, les titres étant abandonnés et les responsabilités diluées entre tous les salariés ?
Par ailleurs, une démarche de « libération » de l’entreprise se doit d’être sincère. Sous couvert de laisser les collaborateurs s’organiser, ne peut-il s’agir de pousser ces derniers dans une démarche de lean, tout en se débarrassant de personnels encadrants jugés tout à coup encombrants, d’autant plus s’ils sont dotés d’un bon salaire ? Rien ne serait plus préjudiciable, à moyen terme, pour une marque employeur… On le voit, l’entreprise libérée est très attractive mais comporte des risques de dérive, amplifiés par le manque de recul en France sur la démarche. Reste que repenser le mode de gouvernance traditionnel de l’entreprise pour la faire gagner en agilité et lui permettre de mieux répondre aux défis de demain paraît, plus que jamais, indispensable.
En guise de conclusion, rappelons qu’en ressources humaines comme en toute chose, on n’innove pas pour se faire plaisir ou renvoyer une image avantageuse. Innover efficacement, c’est conduire une réflexion approfondie en amont pour évaluer précisément l’existant et les bénéfices concrets des nouveaux outils, processus ou modes de fonctionnement envisagés. C’est veiller, expliquer, impliquer, piloter. De la pertinence des innovations proposées, puis coordonnées et menées à bien par les DRH, dépendra grandement l’avenir de la profession…
