La formation professionnelle est fortement impactée par la loi du 5 mars 2014. Obligations légales nouvelles pour l’employeur, évolution des droits des salariés ou information des personnels, pour ne citer que ces éléments, posent des questions auxquelles les DRH doivent apporter des réponses appropriées et précises.
Formation et nouvelles obligations
Satisfaire aux nouvelles obligations légales engendrées par la réforme de la formation professionnelle implique pour les DRH de procéder à un certain nombre d’adaptations. Les entretiens professionnels obligatoires et le compte personnel de formation sont les points les plus visibles de la réforme et concentrent, à ce titre, l’attention des directeurs de la formation et des DRH.
Entretiens professionnels : une mesure très cadrée
Tout employeur doit désormais réaliser, tous les deux ans, un entretien professionnel avec chacun de ses salariés pour examiner avec lui ses possibilités d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien vise à déterminer les perspectives professionnelles du collaborateur en fonction de l’évolution de son métier, de ses aspirations et du contexte de l’entreprise, ainsi que les formations qui lui seront nécessaires pour leur donner corps. Il ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel d’évaluation, très répandu dans nombre de branches professionnelles, mais dont le Code du travail ne fait pas une obligation. Par ailleurs, l’entretien professionnel remplace les entretiens obligatoires à l’issue des longues périodes de suspension du contrat de travail (congé de maternité, parental d’éducation, sabbatique…) et l’entretien de seconde partie de carrière réservé aux seniors.
Obligations légales et points de vigilance
. Les nouvelles dispositions étant entrées en vigueur le 7 mars 2014, les DRH devront avoir réalisé ou fait réaliser leurs premiers entretiens professionnels le 7 mars 2016 au plus tard.
. L’employeur est tenu de proposer une date d’entretien au salarié. Si ce dernier la refuse, il convient de formaliser la proposition et ce refus par écrit pour en conserver une trace. Une autre proposition d’entretien doit alors avoir lieu deux ans plus tard.
. Tous les 6 ans, un récapitulatif du parcours du salarié permet de s’assurer que celui-ci a bien bénéficié d’un entretien professionnel tous les 2 ans ou au retour de longue absence, et obtenu deux des trois mesures suivantes : suivi d’une formation, obtention d’une augmentation ou d’une évolution de carrière ou acquisition d’éléments de certification. Ce récapitulatif devra être formalisé par écrit.
. Des sanctions sont prévues à l’encontre des employeurs qui dérogeraient à l’obligation de réalisation des entretiens professionnels. Ainsi, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un abondement en heures sera versé sur le CPF des collaborateurs n’ayant pas bénéficié des nouvelles mesures (100 heures pour les salariés en temps plein, 130 heures pour les temps partiels, mobilisables sans l’accord de l’employeur sur le contenu de la formation, ce même durant le temps de travail) et l’entreprise devra verser une somme forfaitaire à l’OPCA pour ces heures.
Compte personnel de formation : gérer l’adieu au DIF
Depuis le 1er janvier 2015, un CPF est ouvert pour toute personne âgée d’au moins 16 ans (15 ans pour le jeune en contrat d’apprentissage), qu’elle soit en poste ou à la recherche d’un emploi. Les heures de formation cumulées sur le compte restent acquises au salarié, y compris si ce dernier change de situation professionnelle ou perd son emploi.
Solder les heures de DIF
. Les heures de DIF sont utilisables jusqu’au 31 décembre 2020 selon les modalités mises en place pour le CPF. Les heures de DIF non utilisées par le salarié à cette échéance seront perdues.
. Il est recommandé aux DRH d’informer les salariés sur le nouveau dispositif du CPF, ainsi que sur le site www.moncompteformation.gouv.fr sur lequel ils sont tenus de saisir leurs heures acquises au titre du DIF au préalable de toute demande de CPF.
. Les salariés peuvent utiliser leurs heures de DIF à leur convenance puis, à partir de 2016, leurs heures de CPF cumulées depuis le 1er janvier 2015.
. Les salariés doivent cependant obtenir l’accord de leur employeur sur le contenu et le calendrier de la formation qu’ils souhaitent suivre si celle-ci se déroule pendant le temps de travail (pour certaines formations, l’accord peut être limité au calendrier seulement).
. Les salariés peuvent solliciter un abondement financier si leur crédit d’heures de DIF ou de CPF est insuffisant pour financer une formation.
Comptabiliser les heures de CPF
. Depuis le 1er janvier 2015, chaque salarié capitalise 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis 12 heures, avec un plafond de 150 heures pour un CDI à temps plein.
. Les heures sont calculées en fonction du temps de travail effectué pour un temps partiel. Les périodes d’absence du salarié, quelle qu’en soit la cause, n’impactent pas le cumul des heures.
. Un accord de branche, d’entreprise ou signé par les organisations syndicales gestionnaires d’un organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) interprofessionnel peut également abonder le compte.
. Dès 2016, la durée de travail de chaque collaborateur devra être transmise avant le 1er mars à l’OPCA, qui définit ainsi le nombre d’heures de CPF acquises.
Au-delà de ces deux éléments phares de la réforme de la formation professionnelle que sont les entretiens professionnels et le CPF, la formation génère de nombreuses questions aujourd’hui décisives pour les DRH et les directeurs de la formation. Comment élaborer et conduire sa politique formation après la réforme ? Comment organiser le recueil des besoins en formation ? Quelle méthodologie déployer pour élaborer un plan de formation performant ? Autant de questions auxquelles un DRH ne peut répondre seul, mais pour lesquelles des réponses exhaustives et accessibles existent. Une chose est sûre, l’improvisation aura moins que jamais sa place en matière de formation en 2015 et 2016.
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