Il est dorénavant admis et démontré qu’il est possible de travailler à distance, tout en répondant aux enjeux d’efficience de l’entreprise et aux nouvelles attentes des collaborateurs. L’ère de l’hybridation est apparue. Mais cela a généré bien plus, cela vient réinterroger la nature même de la relation « collaborateur x employeur ». Il s’agit de définir un nouveau contour que personne n’appréhende encore. L’ère de la flexibilisation s’ouvre à nous.
La fonction RH, acteur du changement
La fonction RH doit être force de proposition et adopter une posture pédagogue pour faire évoluer la position de sa direction, en lui permettant de prendre du recul, en lui of frant une vision prospective et en l’acculturant aux changements. Elle doit impulser la construction de leur propre nouveau « normal ».
En d’autres termes, les RH sont un maillon clé pour amélioret l’expérience individuelle du collaborateur (travailler plus ? moins ? en horaires décalés ? de manière plus concentrée pour plus de jours off ? de n’importe où tout le temps ?) tout en prenant en compte les enjeux collectifs (maintenir le lien social ? valoriser la transversalité ? créer de la valeur dans l’informel ?). Lorsque l’ »Employee Value Proposition » est écrite, la RH est garante de son déploiement en assurant l’équilibre entre flexibilisation, principes d’équité, efficience opérationnelle et maintien du sentiment d’appartenance.
Le manager, de nouveau au coeur de la transformation
Depuis plus de deux ans, le manager a été contraint à un exercice d’équilibriste, lui demandant une adaptation permanente et rapide aux évolutions et changements de contextes. Il lui a fallu d’abord appréhender la mise en place bousculée d’un format intégralement en distanciel, puis l’apparition de nouveaux Risques Psycho-Sociaux provoqués par les confinements, la peur latente liée à la pandémie et l’incertitude qu’elle a générée. Il a enfin pris en charge la gestion opérationnelle et humaine des aller retours entre confinements et retours sur site.
Aujourd’hui, il doit piloter le retour durable, complexifié par l’émergence des nouvelles attentes des collaborateurs. Dans ce contexte, le manager, rouage essentiel de la bonne organisation de l’entreprise, a besoin que ses exigences opérationnelles soient entendues (rétention des talents et continuité de service) et que la politique à décliner soit claire.
Au début de cette ère de la flexibilisation, le maître mot est la personnalisation.
Ce « nouveau normal» est singulier et non normé. Il dépend des organisations, de leur culture, de leur identité, et de leur offre de service. Chaque employeur, accompagné de ses RH, doit dessiner l’expérience
collaborateur qu’ il souhaite faire vivre, et ainsi réécrire son pacte social.
Article initialement publié dans l’ANDRH
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