La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) est le support d’information obligatoire que tout employeur d’au moins 50 salariés doit mettre à la disposition du comité social et économique (CSE), rassemblant les données nécessaires aux consultations récurrentes sur la stratégie, la situation économique et la politique sociale de l’entreprise.
Héritière de la BDES créée par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, la base a été rebaptisée BDESE par la loi Climat et résilience du 22 août 2021, qui y a ajouté un volet environnemental. Elle est encadrée par les articles L. 2312-18 et suivants du Code du travail.
Pour les directions RH, la BDESE est bien plus qu’une obligation documentaire : c’est la colonne vertébrale du dialogue social sur les données, le réceptacle des indicateurs de rémunération et d’égalité professionnelle, et un chantier de fiabilisation des données RH directement lié au SIRH et aux outils de reporting.
Ce guide détaille le cadre légal de la BDESE, les entreprises concernées, son contenu, son rôle dans les consultations du CSE, ses liens avec la transparence salariale et les bonnes pratiques de mise en place et de tenue.
📋 Sommaire de l’article
- Tout savoir sur la base de données économiques, sociales et environnementales
- BDESE : définition et cadre légal
- Quelles entreprises sont concernées et qui y a accès ?
- Le contenu de la BDESE : rubriques et niveaux d’exigence
- La BDESE, support des consultations récurrentes du CSE
- BDESE, rémunérations et transparence salariale
- Mettre en place et tenir la BDESE
- BDESE, SIRH et digitalisation des données sociales
- En bref…
Tout savoir sur la base de données économiques, sociales et environnementales
La BDESE est au croisement du droit du travail, du dialogue social et de la donnée RH. Sa bonne tenue conditionne la régularité des consultations du CSE, la qualité des échanges avec les représentants du personnel et, de plus en plus, la capacité de l’entreprise à répondre aux exigences de transparence sur les rémunérations. Ce guide détaille en huit sections les fondamentaux de la base, son contenu, ses usages et les bonnes pratiques observées dans les organisations qui en font un véritable outil de pilotage.
BDESE : définition et cadre légal
De la BDES à la BDESE
La base de données économiques et sociales (BDES) a été instaurée par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, avec un objectif : substituer aux multiples rapports ponctuels remis aux instances représentatives une base unique, structurée et actualisée. Les ordonnances de 2017 réformant le dialogue social l’ont ensuite arrimée au CSE.
La loi n° 2021-1104 du 22 août 2021, dite loi Climat et résilience, a ajouté une dimension environnementale à la base, devenue BDESE : l’employeur doit désormais y intégrer des informations sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.
Les textes de référence
La BDESE est régie par les articles L. 2312-18 et suivants du Code du travail. À défaut d’accord d’entreprise adaptant son organisation et son contenu, les dispositions supplétives s’appliquent : l’article R. 2312-8 fixe le contenu pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’article R. 2312-9 pour celles d’au moins 300 salariés.
Quelles entreprises sont concernées et qui y a accès ?
Le seuil de 50 salariés
La BDESE est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés — le seuil qui déclenche également les attributions consultatives étendues du CSE. La responsabilité de sa conception, de sa mise en place et de son actualisation incombe à l’employeur. L’obligation s’apprécie au niveau de l’entreprise ; dans les groupes, une base de niveau groupe peut compléter, mais non remplacer, les bases d’entreprise.
Un accès encadré et une obligation de discrétion
La base est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel au CSE et aux délégués syndicaux. En contrepartie, ces derniers sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentées comme confidentielles par l’employeur. La BDESE n’est donc ni un document public, ni un outil de communication interne : c’est un support du dialogue social institutionnel.
Le contenu de la BDESE : rubriques et niveaux d’exigence
Les grandes rubriques thématiques
À défaut d’accord d’entreprise en disposant autrement, la BDESE s’organise autour de rubriques thématiques fixées par le Code du travail, parmi lesquelles :
- Investissement social : effectifs, contrats, formation, conditions de travail
- Investissement matériel et immatériel
- Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : diagnostic et analyse comparée des situations
- Fonds propres, endettement et impôts
- Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants
- Activités sociales et culturelles
- Rémunération des financeurs
- Flux financiers à destination de l’entreprise (aides publiques, crédits d’impôt, exonérations)
- Sous-traitance et, le cas échéant, transferts intra-groupe
- Conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise
Moins de 300 / au moins 300 salariés : deux niveaux d’exigence
Le niveau de détail attendu diffère selon la taille de l’entreprise : les entreprises d’au moins 300 salariés doivent renseigner des indicateurs sensiblement plus nombreux et plus fins (article R. 2312-9) que celles de moins de 300 salariés (article R. 2312-8). Dans tous les cas, les informations portent sur l’année en cours et les deux années précédentes, et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes.
Un accord d’entreprise majoritaire peut adapter l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base — une souplesse précieuse pour aligner la BDESE sur la structure réelle des données de l’entreprise.
La BDESE, support des consultations récurrentes du CSE
La BDESE sert de support aux trois grandes consultations récurrentes du CSE :
- Les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi et les compétences
- La situation économique et financière
- La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi
La mise à disposition des informations dans la base, dûment actualisées, vaut communication des rapports aux élus : une BDESE à jour est donc la condition de régularité de ces consultations. À l’inverse, une base lacunaire ou obsolète fragilise juridiquement les procédures d’information-consultation et peut caractériser un délit d’entrave au fonctionnement du CSE.
BDESE, rémunérations et transparence salariale
Deux rubriques de la BDESE en font un point d’appui naturel des chantiers de rémunération : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes — qui accueille notamment les indicateurs nourrissant l’index de l’égalité professionnelle — et l’ensemble des éléments de la rémunération. La base constitue ainsi le socle de données sur lequel s’appuient les négociations salariales et le dialogue social sur les écarts de rémunération.
Ce rôle prend une importance nouvelle avec la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations, dont l’échéance de transposition était fixée au 7 juin 2026 : exigences renforcées de reporting sur les écarts femmes-hommes, droit à l’information des salariés, justification objective des écarts. Les entreprises qui ont structuré tôt leurs données de rémunération dans la BDESE abordent ces obligations avec une longueur d’avance. Pour aller plus loin, consultez notre guide complet sur la transparence des salaires et notre page dédiée à la politique de rémunération et au pilotage RH.
Mettre en place et tenir la BDESE
Choisir le support et l’architecture
Le Code du travail n’impose pas de format : la BDESE peut être tenue sur support papier ou, en pratique généralisée, sur support numérique — de l’arborescence documentaire partagée aux solutions logicielles dédiées qui automatisent l’alimentation des indicateurs depuis la paie et le SIRH. Le bon critère de choix est la capacité à maintenir la base à jour sans re-saisie manuelle.
Organiser la gouvernance et l’actualisation
- Cartographier les sources : paie, SIRH, finance, formation, RSE — identifier pour chaque rubrique le producteur de la donnée
- Définir un calendrier d’actualisation aligné sur les trois consultations récurrentes du CSE
- Tracer les mises à jour et informer les élus de leur disponibilité
- Qualifier la confidentialité rubrique par rubrique, en motivant le caractère confidentiel des informations concernées
- Négocier un accord BDESE lorsque l’architecture supplétive colle mal à la réalité de l’entreprise
BDESE, SIRH et digitalisation des données sociales
La qualité d’une BDESE est le reflet direct de la qualité des données du SIRH : référentiels d’effectifs fiables, données de rémunération consolidées, indicateurs de formation et d’absentéisme automatisés. Les entreprises qui traitent la BDESE comme un simple exercice documentaire annuel s’épuisent en collectes manuelles ; celles qui l’adossent à leur reporting RH en font un sous-produit naturel de leur pilotage.
La BDESE gagne ainsi à être pensée en articulation avec les autres livrables de données sociales — bilan social, index de l’égalité professionnelle, rapports RSE/CSRD — pour mutualiser les extractions et garantir la cohérence des chiffres communiqués aux différentes parties prenantes. Sur ce point, voir aussi les limites du bilan social individuel comme outil de communication sur la rémunération.
En bref…
La BDESE — base de données économiques, sociales et environnementales — est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. Créée en 2013 sous le nom de BDES, enrichie d’un volet environnemental par la loi Climat et résilience du 22 août 2021, elle est encadrée par les articles L. 2312-18 et suivants du Code du travail.
Accessible en permanence aux élus du CSE et aux délégués syndicaux, elle rassemble les données économiques, sociales et environnementales de l’entreprise et sert de support aux trois consultations récurrentes du CSE. Son contenu, modulé selon que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés, peut être adapté par accord d’entreprise.
À l’heure de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, la BDESE devient un actif stratégique : les directions RH qui fiabilisent et automatisent son alimentation depuis le SIRH transforment une obligation légale en socle de pilotage social et de crédibilité dans le dialogue social.
Questions fréquentes sur la BDESE
Quelle est la différence entre BDES et BDESE ?
Il s’agit de la même base : la BDES (base de données économiques et sociales) est devenue BDESE avec la loi Climat et résilience du 22 août 2021, qui y a ajouté le volet environnemental — l’employeur doit désormais y présenter les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.
À partir de quel effectif la BDESE est-elle obligatoire ?
La BDESE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Le niveau de détail des informations diffère ensuite selon un second seuil : moins de 300 salariés (article R. 2312-8 du Code du travail) ou au moins 300 salariés (article R. 2312-9), ce dernier régime étant sensiblement plus exigeant.
Qui a accès à la BDESE ?
Les membres de la délégation du personnel au CSE et les délégués syndicaux y accèdent en permanence. Ils sont tenus à une obligation de discrétion sur les informations présentées comme confidentielles par l’employeur. La base n’est accessible ni à l’ensemble des salariés, ni au public.
Que risque l’employeur en l’absence de BDESE ?
L’absence de BDESE, ou une base gravement lacunaire, prive le CSE des informations nécessaires à ses consultations et peut caractériser un délit d’entrave au fonctionnement de l’instance, passible d’une amende. Elle fragilise en outre juridiquement toutes les procédures d’information-consultation menées sans données à jour.
Sous quel format tenir la BDESE et à quelle fréquence l’actualiser ?
Aucun format n’est imposé : support papier ou numérique, de l’arborescence partagée au logiciel dédié alimenté par le SIRH. La base doit être régulièrement actualisée, en particulier avant chacune des trois consultations récurrentes du CSE, et couvrir l’année en cours, les deux années précédentes et des perspectives sur les trois années suivantes.