Définition

GEPP

Qu’est-ce que la GEPP ou Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ?

Définition claire et cas d’usage concrets.

Qu’est-ce que la GEPP ?

La GEPP, ou Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, est une démarche stratégique qui permet aux entreprises d’anticiper et de planifier l’évolution de leurs emplois et compétences en fonction de leurs objectifs à long terme. Elle se positionne comme un levier essentiel pour accompagner les transformations organisationnelles et assurer l’adéquation entre les ressources humaines et les besoins futurs de l’entreprise.

Dans le domaine des ressources humaines, bien que le terme GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) ait été largement utilisé depuis les années 2000, le terme GEPP est désormais consacré pour désigner cette approche élargie.

La GEPP permet non seulement de renforcer la compétitivité de l’entreprise, mais également de maximiser l’employabilité des collaborateurs en les dotant des compétences nécessaires pour s’adapter aux changements.

De la GPEC à la GEPP : une évolution issue d'une décision politique

Même si les termes « GPEC » et « GEPP » sont souvent employés de façon interchangeable, ils désignent des concepts légèrement différents et ne s’appuie pas sur les mêmes dispositifs légaux.

Années 1980 : la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) apparaît dans les entreprises françaises en réponse aux mutations économiques et technologiques rapides. Son objectif est de permettre aux organisations de planifier les besoins en compétences et en effectifs à long terme, tout en anticipant les évolutions à venir.

2005 : avec la loi Borloo, la GPEC devient une obligation légale pour les entreprises de plus de 300 salariés. Ces entreprises doivent engager des négociations sur la gestion prévisionnelle de l’emploi, avec pour finalité d’assurer une adéquation durable entre les besoins de l’entreprise et les compétences disponibles.

2017 : la publication des ordonnances Macron marque un tournant dans la gestion des ressources humaines. La GPEC est rebaptisée GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels). Ce changement s’inscrit dans une logique plus dynamique, prenant en compte non seulement l’évolution des compétences, mais aussi l’accompagnement des parcours professionnels des collaborateurs, avec un accent mis sur l’employabilité à long terme.

Aujourd’hui : la GEPP s’impose comme un outil stratégique essentiel dans les politiques RH des entreprises, intégrant des dimensions de plus en plus complexes comme la gestion des talents, la digitalisation des processus, et l’anticipation des mutations du marché du travail.

GEPP : une obligation légale devenue une démarche vertueuse, dans laquelle s’inscrit la stratégie RH de l’organisation.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, cette démarche est devenue une obligation légale depuis la loi Borloo de 2005 et les ordonnances Macron de 2017. Que dit la loi ? La loi Macron oblige ces entreprises de plus de 300 salariés à engager des négociations triennales avec les partenaires sociaux pour anticiper les besoins en compétences, gérer les évolutions des emplois et sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs. Ces discussions doivent aboutir à des accords ou à un plan d’action couvrant des aspects tels que la formation, la mobilité interne et l’adaptation des emplois aux transformations économiques et technologiques. Mise en œuvre La mise en place de la GEPP implique de formaliser des actions concrètes visant à :

Gérer les compétences via des actions de formation et des plans de reconversion.
Anticiper les mutations organisationnelles et technologiques, en ajustant les emplois et les effectifs.

Bien que cette obligation concerne uniquement les entreprises de plus de 300 salariés, la GEPP reste un outil stratégique pour toutes les organisations souhaitant anticiper leurs besoins en compétences et s’adapter aux mutations de leur marché.

Les étapes de mise en place d'une GEPP

La mise en place d’une GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) nécessite de suivre un processus structuré et d’utiliser des outils adaptés pour garantir son succès. Voici les principales étapes, accompagnées des outils qui facilitent leur mise en œuvre.

1. Analyse des besoins en compétences

La première étape consiste à réaliser une cartographie des métiers et des compétences de l’entreprise. Cette démarche permet d’identifier les écarts entre les compétences actuelles et les besoins futurs en lien avec les objectifs stratégiques de l’organisation.

Outils recommandés :

Cartographie des métiers : un outil qui permet de visualiser les postes actuels et futurs, et d’identifier les compétences critiques.
Outils d’évaluation des compétences : utilisés pour évaluer les compétences présentes chez les collaborateurs et celles nécessaires à moyen et long terme.

2. Négociations avec les partenaires sociaux

Une fois les besoins identifiés, les entreprises de plus de 300 salariés sont tenues par la loi d’engager des négociations triennales avec les partenaires sociaux. Ces négociations visent à formaliser un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois, la mobilité interne et les parcours professionnels.

Outils recommandés :

Tableaux de bord RH : ils permettent de suivre l’évolution des négociations et de mesurer les progrès réalisés.
Outils de planification stratégique : ces outils facilitent la mise en place d’un calendrier des négociations et la gestion des attentes des différentes parties prenantes.

3. Définition des parcours professionnels

L’objectif est de définir des parcours professionnels adaptés aux besoins de l’entreprise et des collaborateurs. Cela implique d’identifier les compétences clés à développer pour chaque type de poste et d’établir des plans de formation.

Outils recommandés :

Outil de gestion des talents : utilisés pour gérer la mobilité interne et identifier les collaborateurs potentiels pour des postes clés.
Outils de gestion des formations : ils permettent d’établir un catalogue de formations et d’assurer le suivi des formations suivies par les collaborateurs.

4. Suivi et évaluation

Le suivi des actions mises en place est indispensable pour mesurer leur impact et ajuster les plans d’action. Il est important d’évaluer les résultats obtenus, tant du point de vue de l’entreprise que des collaborateurs, afin de garantir la pertinence et l’efficacité des mesures prises.

Outils recommandés :

Outils de reporting RH : ils permettent de suivre les indicateurs de performance et de vérifier l’adéquation entre les compétences développées et les besoins réels.
Outils d’évaluation continue : ces outils permettent de recueillir en continu les retours des collaborateurs sur leur parcours professionnel et leur employabilité.

Les avantages de la GEPP

Une démarche GEPP bien construite permet de créer une synergie entre les besoins stratégiques de l’organisation et les aspirations professionnelles des employés, tout en répondant aux défis du marché du travail moderne. L’approche est bénéfique autant pour l’entreprise que pour ses collaborateurs.

Pour les entreprises :

1. Optimisation des compétences disponibles

Grâce à la GEPP, les entreprises peuvent identifier avec précision les compétences disponibles en interne et celles qui devront être développées ou acquises pour répondre aux exigences futures. Cela permet d’éviter les pénuries de compétences, de réduire les coûts liés à des recrutements mal adaptés et d’optimiser les talents présents dans l’entreprise.

2. Adaptabilité face aux évolutions du marché

En anticipant les transformations technologiques, économiques ou organisationnelles, elles peuvent adapter leur force de travail en conséquence, garantissant ainsi une meilleure réactivité face aux nouvelles opportunités et aux menaces.

3. Réduction du turnover et fidélisation des talents

En proposant des parcours professionnels clairs et en investissant dans le développement des compétences de leurs collaborateurs, les entreprises renforcent leur capacité à fidéliser leurs talents. Les employés qui se sentent soutenus dans leur évolution professionnelle sont plus enclins à rester dans l’entreprise, ce qui réduit le taux de turnover et les coûts associés au recrutement et à la formation de nouveaux collaborateurs.

4. Renforcement de l’image employeur

Dans un contexte de guerre des talents, la GEPP peut jouer un rôle clé dans l’attractivité de l’entreprise. Une organisation qui met en avant son engagement dans le développement professionnel de ses collaborateurs renforce son image de marque employeur, attirant ainsi les meilleurs talents.

Pour les collaborateurs :

1. Visibilité et clarté des parcours professionnels

En leur offrant une visibilité sur les compétences à acquérir et les parcours de carrière envisageables, la GEPP favorise leur engagement et leur motivation. La GEPP rend également les processus de mobilité interne plus fluides et mieux structurés.

2. Développement des compétences et employabilité

Les actions de formation et de développement des compétences, pilotées par la GEPP, contribuent à maintenir l’employabilité des collaborateurs face aux évolutions du marché. En renforçant leurs compétences techniques (hard skills) et comportementales (soft skills), la GEPP leur permet de s’adapter aux mutations de leur environnement de travail et d’évoluer dans leur carrière.

3. Amélioration de la qualité de vie au travail

Une gestion proactive des parcours professionnels, couplée à une anticipation des besoins en compétences, contribue à créer un climat de confiance et de sécurité pour les collaborateurs. Ils savent que leur employeur les accompagne dans leur évolution, ce qui réduit les incertitudes liées à leur avenir professionnel. Cela a un impact direct sur leur bien-être et leur engagement.

FAQ

Qu’est-ce que la GEPP ?

La GEPP est une démarche qui permet à l’entreprise d’anticiper ses besoins en compétences et de gérer les parcours professionnels de ses collaborateurs.

La GEPP est-elle une obligation légale ?

Oui, pour les entreprises de plus de 300 salariés. Elles doivent engager des négociations triennales sur la gestion des emplois et des compétences.

Quels sont les avantages de la GEPP ?

Elle permet d’anticiper les besoins, d’accompagner les transformations, et d’améliorer l’employabilité des collaborateurs.

Quelle est la différence entre la GPEC et la GEPP ?

La GPEC anticipe les besoins en compétences. La GEPP va plus loin en intégrant la gestion des parcours professionnels.

Quelles sont les étapes clés pour mettre en place une GEPP ?

Analyser les compétences, négocier (si nécessaire), définir des parcours professionnels, mettre en place des actions de formation, et suivre les résultats.

Quels outils utiliser pour piloter une GEPP ?

Les SIRH, la cartographie des compétences, et les tableaux de bord RH sont les principaux outils utilisés.

Quelques retours d’expérience

« L’équipe ConvictionsRH a fait preuve d’une grande agilité sur le projet. Nous apprécions particulièrement leur apport d’expertise sur les sujets SIRH. »

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