Définition

GEPP

Qu’est-ce que la GEPP ou Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ?

Définition claire, conseils et cas d’usage concrets.

Qu’est-ce que la GEPP ?

La GEPP, ou Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, est une démarche stratégique qui permet aux entreprises d’anticiper et de planifier l’évolution de leurs emplois et compétences en fonction de leurs objectifs à long terme.

Elle se positionne comme un levier essentiel pour accompagner les transformations organisationnelles et assurer l’adéquation entre les ressources humaines et les besoins futurs de l’entreprise.

Dans le domaine des ressources humaines, bien que le terme GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) ait été largement utilisé depuis les années 2000, le terme GEPP est désormais consacré pour désigner cette approche élargie.

La GEPP permet non seulement de renforcer la compétitivité de l’entreprise, mais également de maximiser l’employabilité des collaborateurs en les dotant des compétences nécessaires pour s’adapter aux changements.

La GEPP face aux enjeux de transition écologique

La transition écologique transforme en profondeur les organisations, leurs modèles économiques et leurs métiers. Dans ce contexte, la GEPP devient un outil essentiel pour anticiper les impacts de ces mutations sur l’emploi et les compétences.

Elle permet notamment :

D’identifier les emplois menacés par la transition (industrie carbonée, métiers à forte empreinte environnementale).
De favoriser les reconversions professionnelles vers des métiers verts ou verdissants.
D’intégrer de nouvelles compétences comme l’éco-conception, l’analyse du cycle de vie ou la sobriété énergétique.

En ce sens, la GEPP peut jouer un rôle de levier d’adaptation des compétences et de sécurisation des parcours, tout en contribuant à l’alignement des ressources humaines avec les engagements RSE et les objectifs de décarbonation des entreprises.

De la GPEC à la GEPP : une évolution issue d'une décision politique

Critères	GPEC (ancienne version)	GEPP (nouvelle approche)
Objectif principal	Anticiper les besoins en compétences	Gérer emplois et parcours professionnels
Enjeux	Planification RH	Transformation continue et employabilité durable
Obligation légale	Oui (loi Borloo 2005)	Oui (ordonnances Macron 2017)
Vision	Statique, centrée sur les compétences	Dynamique, intégrée aux parcours
Dispositif d’accompagnement	Formation principalement	Formation, mobilité, reconversion, RSE, digitalisation

Même si les termes « GPEC » et « GEPP » sont souvent employés de façon interchangeable, ils désignent des concepts légèrement différents et ne s’appuie pas sur les mêmes dispositifs légaux.

Années 1980 : la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) apparaît dans les entreprises françaises en réponse aux mutations économiques et technologiques rapides. Son objectif est de permettre aux organisations de planifier les besoins en compétences et en effectifs à long terme, tout en anticipant les évolutions à venir.

2005 : avec la loi Borloo, la GPEC devient une obligation légale pour les entreprises de plus de 300 salariés. Ces entreprises doivent engager des négociations sur la gestion prévisionnelle de l’emploi, avec pour finalité d’assurer une adéquation durable entre les besoins de l’entreprise et les compétences disponibles.

2017 : la publication des ordonnances Macron marque un tournant dans la gestion des ressources humaines. La GPEC est rebaptisée GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels). Ce changement s’inscrit dans une logique plus dynamique, prenant en compte non seulement l’évolution des compétences, mais aussi l’accompagnement des parcours professionnels des collaborateurs, avec un accent mis sur l’employabilité à long terme.

Aujourd’hui : la GEPP s’impose comme un outil stratégique essentiel dans les politiques RH des entreprises, intégrant des dimensions de plus en plus complexes comme la gestion des talents, la digitalisation des processus, et l’anticipation des mutations du marché du travail.

GEPP : une obligation légale devenue une démarche vertueuse, dans laquelle s’inscrit la stratégie RH de l’organisation.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, cette démarche est devenue une obligation légale depuis la loi Borloo de 2005 et les ordonnances Macron de 2017.

Mise en œuvre

La mise en place d’une démarche GEPP implique la formalisation d’actions concrètes pour :

Gérer les compétences via des actions de formation, d’évaluation et des plans de reconversion,
Anticiper les mutations organisationnelles et technologiques, en adaptant les emplois et les effectifs.

Si cette obligation concerne uniquement les entreprises de plus de 300 salariés, la GEPP représente toutefois un outil stratégique pour toutes les organisations soucieuses d’anticiper les évolutions de leur marché et de préserver l’employabilité de leurs collaborateurs.

Que dit la loi ?

La loi Macron impose à ces entreprises d’engager des négociations triennales avec les partenaires sociaux afin d’anticiper les besoins en compétences, de gérer les évolutions des emplois et de sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs.

Ces discussions doivent donner lieu à des accords ou à un plan d’action couvrant notamment :

la formation professionnelle,
la mobilité interne,
l’adaptation des emplois aux transformations économiques et technologiques.

Quelles sanctions en cas de non-respect ?

En l’absence de mise en œuvre de la GEPP dans les entreprises concernées, les risques sont multiples :

Contentieux avec les représentants du personnel,
Affaiblissement du dialogue social et de la stratégie RH,
Insécurité juridique lors de restructurations ou plans de sauvegarde de l’emploi (PSE),
Perte d’opportunités de financements publics ou cofinancements OPCO, FNE-Formation, etc.

Cas spécifique des entreprises à dimension communautaire

Dans les groupes multi-sites ou organisations complexes, la GEPP nécessite une coordination entre la DRH centrale et les relais RH locaux.

Il est essentiel d’harmoniser les outils et référentiels pour garantir la cohérence des diagnostics et des plans d’action à l’échelle du groupe, tout en tenant compte des spécificités régionales ou sectorielles.

Les étapes de mise en place d'une GEPP

La mise en place d’une GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) nécessite de suivre un processus structuré et d’utiliser des outils adaptés pour garantir son succès.

Voici les principales étapes, accompagnées des outils qui facilitent leur mise en œuvre, ainsi que des indicateurs clés pour évaluer leur efficacité.

1. Analyse des besoins en compétences

La première étape consiste à réaliser une cartographie des métiers et des compétences de l’entreprise.

Cette démarche permet d’identifier les écarts entre les compétences actuelles et les besoins futurs, en lien avec les objectifs stratégiques de l’organisation.

Outils recommandés :

Cartographie des métiers : pour visualiser les postes actuels et futurs, et repérer les compétences critiques.
Outils d’évaluation des compétences : pour mesurer les compétences disponibles et celles à développer.

Indicateurs de réussite :

Taux de couverture des métiers stratégiques
Taux d’obsolescence des compétences clés

2. Négociations avec les partenaires sociaux

Une fois les besoins identifiés, les entreprises de plus de 300 salariés sont tenues par la loi d’engager des négociations triennales avec les partenaires sociaux.

Ces discussions visent à formaliser un accord sur la gestion des emplois, la mobilité interne et les parcours professionnels.

Outils recommandés :

Tableaux de bord RH : pour suivre les négociations et les engagements pris
Outils de planification stratégique : pour structurer les échanges et les priorités

Indicateurs de réussite :

Nombre d’accords signés
Taux de satisfaction des partenaires sociaux

3. Définition des parcours professionnels

Cette étape consiste à construire des parcours professionnels individualisés, en tenant compte des aspirations des collaborateurs et des besoins de l’entreprise.

Outils recommandés :

Outils de gestion des talents : pour détecter les potentiels et gérer la mobilité interne
Outils de gestion des formations : pour structurer les plans de développement des compétences

Indicateurs de réussite :

Taux de mobilité interne
Nombre de parcours professionnels formalisés

4. Suivi et évaluation

Le suivi permet de mesurer l’impact des actions mises en œuvre et d’ajuster les dispositifs si nécessaire.

Il est crucial de croiser les retours des collaborateurs avec les indicateurs de performance RH.

Outils recommandés :

Outils de reporting RH : pour piloter les indicateurs stratégiques
Outils d’évaluation continue : pour collecter les feedbacks en temps réel

Indicateurs de réussite :

Pourcentage de plans d’action réalisés
Taux d’amélioration des compétences critiques

5. Diagnostic digital préalable

Avant de lancer une démarche GEPP, il est recommandé de procéder à un diagnostic digital de la fonction RH.

Ce diagnostic permet de :

Évaluer la maturité numérique des processus RH
Identifier les outils existants liés à la gestion des emplois et des compétences
Définir les axes d’amélioration : interopérabilité, automatisation, IA, cybersécurité, etc.

Ce prérequis permet de maximiser l’efficacité des actions GEPP en assurant leur alignement avec les capacités technologiques et organisationnelles de l’entreprise.

Les avantages de la GEPP

Une démarche GEPP bien construite permet de créer une synergie entre les besoins stratégiques de l’organisation et les aspirations professionnelles des employés, tout en répondant aux défis du marché du travail moderne. L’approche est bénéfique autant pour l’entreprise que pour ses collaborateurs.

Pour les entreprises :

1. Optimisation des compétences disponibles

Grâce à la GEPP, les entreprises peuvent identifier avec précision les compétences disponibles en interne et celles qui devront être développées ou acquises pour répondre aux exigences futures. Cela permet d’éviter les pénuries de compétences, de réduire les coûts liés à des recrutements mal adaptés et d’optimiser les talents présents dans l’entreprise.

2. Adaptabilité face aux évolutions du marché

En anticipant les transformations technologiques, économiques ou organisationnelles, elles peuvent adapter leur force de travail en conséquence, garantissant ainsi une meilleure réactivité face aux nouvelles opportunités et aux menaces.

3. Réduction du turnover et fidélisation des talents

En proposant des parcours professionnels clairs et en investissant dans le développement des compétences de leurs collaborateurs, les entreprises renforcent leur capacité à fidéliser leurs talents. Les employés qui se sentent soutenus dans leur évolution professionnelle sont plus enclins à rester dans l’entreprise, ce qui réduit le taux de turnover et les coûts associés au recrutement et à la formation de nouveaux collaborateurs.

4. Renforcement de l’image employeur

Dans un contexte de guerre des talents, la GEPP peut jouer un rôle clé dans l’attractivité de l’entreprise. Une organisation qui met en avant son engagement dans le développement professionnel de ses collaborateurs renforce son image de marque employeur, attirant ainsi les meilleurs talents.

Pour les collaborateurs :

1. Visibilité et clarté des parcours professionnels

En leur offrant une visibilité sur les compétences à acquérir et les parcours de carrière envisageables, la GEPP favorise leur engagement et leur motivation. La GEPP rend également les processus de mobilité interne plus fluides et mieux structurés.

2. Développement des compétences et employabilité

Les actions de formation et de développement des compétences, pilotées par la GEPP, contribuent à maintenir l’employabilité des collaborateurs face aux évolutions du marché. En renforçant leurs compétences techniques (hard skills) et comportementales (soft skills), la GEPP leur permet de s’adapter aux mutations de leur environnement de travail et d’évoluer dans leur carrière.

3. Amélioration de la qualité de vie au travail

Une gestion proactive des parcours professionnels, couplée à une anticipation des besoins en compétences, contribue à créer un climat de confiance et de sécurité pour les collaborateurs. Ils savent que leur employeur les accompagne dans leur évolution, ce qui réduit les incertitudes liées à leur avenir professionnel. Cela a un impact direct sur leur bien-être et leur engagement.

La digitalisation de la GEPP : enjeux, outils et bonnes pratiques

Face à l’augmentation des volumes de données RH, à la complexification des parcours professionnels et à l’exigence d’agilité des organisations, la digitalisation de la GEPP s’impose comme une évolution incontournable.

Pourquoi digitaliser la GEPP ?

La digitalisation de la GEPP répond à plusieurs enjeux majeurs :

Centraliser et automatiser les données RH (compétences, métiers, parcours, formations, etc.).
Améliorer la réactivité face aux besoins métiers et aux évolutions d’organisation.
Renforcer la qualité du pilotage RH par des indicateurs fiables et actualisés.
Personnaliser les parcours grâce à des outils intelligents et évolutifs.

Cette modernisation permet aux RH de passer d’une logique administrative à une approche stratégique et prédictive.

Les outils digitaux au service de la GEPP

De nombreux outils numériques accompagnent désormais les démarches GEPP :

SIRH : solutions intégrées pour gérer compétences, postes, référentiels, entretiens, mobilités.
Cartographies interactives des emplois et des compétences.
Simulateurs de parcours et moteurs de recommandation de formation.
Outils d’analytics RH pour visualiser les écarts de compétences, détecter les risques ou opportunités.
Modules d’IA : pour prédire les évolutions d’effectifs ou automatiser les plans de développement.

Ces outils permettent un pilotage plus précis, une meilleure lisibilité des parcours et une expérience utilisateur renforcée pour les managers comme pour les collaborateurs.

Étapes clés d’une digitalisation réussie

La digitalisation de la GEPP nécessite une méthodologie rigoureuse, généralement articulée en cinq phases :

1. Diagnostic digital RH : évaluer la maturité numérique et les outils existants
2. Définition des besoins : identification des cas d’usage prioritaires (mobilité, formation, GPEC, etc.)
3. Choix de la solution : évaluation des outils, interopérabilité, ergonomie, sécurité
4. Accompagnement au changement : formation, communication, mobilisation des parties prenantes
5. Pilotage et amélioration continue : collecte de feedbacks, ajustements, reporting

Cas d’usage et retours d’expérience

Plusieurs entreprises ont structuré leur GEPP autour d’un SIRH ou d’une plateforme dédiée. Exemples :

Une entreprise industrielle a digitalisé son référentiel métiers et automatisé les parcours de formation par IA, réduisant de 30 % les délais de reconversion.
Un groupe multisite a déployé un simulateur de mobilité interne, augmentant de 45 % les mouvements en un an.
Une collectivité territoriale a mis en place un outil de cartographie des compétences lié aux entretiens professionnels, avec une couverture de 95 % des effectifs.

Ces retours d’expérience montrent que la digitalisation bien accompagnée peut devenir un véritable moteur de performance RH.

Conseils pratiques et points de vigilance

Pour réussir la digitalisation de la GEPP, quelques recommandations s’imposent :

Impliquer très tôt les directions métier et les représentants du personnel
Ne pas négliger la gestion du changement : accompagnement, communication, formation
S’assurer de la compatibilité des outils avec le système d’information RH existant
Favoriser une expérience utilisateur fluide pour renforcer l’adhésion
Prévoir un suivi post-déploiement pour ajuster les fonctionnalités aux usages réels

La digitalisation ne se résume pas à un projet technique, elle transforme profondément les pratiques RH. Elle doit donc être pensée comme une démarche globale, structurée et pilotée dans la durée.

Les tendances 2025

En 2025, la GEPP continue d’évoluer pour s’adapter à des contextes économiques, technologiques et sociaux en mutation rapide. Plusieurs tendances fortes redéfinissent les modalités de mise en œuvre de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

1. L’essor de l’intelligence artificielle dans le pilotage RH

Les outils de GEPP intégrant de l’intelligence artificielle se généralisent, notamment pour :

Analyser les écarts de compétences en temps réel
Recommander automatiquement des parcours d’évolution personnalisés
Prédire les risques de turnover ou d’obsolescence des compétences

En 2025, ces solutions permettent une prise de décision RH plus rapide et fondée sur des données objectives.

2. La montée en puissance des compétences durables

Face aux enjeux climatiques, les organisations intègrent dans leurs référentiels GEPP des compétences liées à la transition écologique :

Éco-conception, bilan carbone, économie circulaire
Responsabilité sociétale et réglementation environnementale
Leadership durable et gouvernance éthique

La GEPP devient ainsi un levier de transformation en faveur d’une économie plus responsable.

3. Le développement de la GEPP territoriale et sectorielle

Les entreprises ne travaillent plus en silo : en 2025, les démarches GEPP se construisent souvent en lien avec :

Des partenaires territoriaux (Régions, Pôle emploi, OPCO, branches professionnelles)
Des logiques de filières ou d’écosystèmes (santé, industrie verte, numérique, etc.)

Objectif : anticiper collectivement les mutations et créer des passerelles d’employabilité entre les acteurs d’un même bassin d’emploi.

4. L’individualisation des parcours et la co-construction

Les collaborateurs attendent des parcours personnalisés et évolutifs. En réponse, la GEPP 2025 repose sur une logique de co-construction avec les salariés :

Entretien professionnel enrichi (objectifs, souhaits, projets de transition)
Plateformes collaboratives de développement des compétences
Mobilité facilitée par les outils de matching et d’intelligence RH

Cette évolution renforce l’engagement et l’autonomie des collaborateurs dans la gestion de leur avenir professionnel.

FAQ

Qu’est-ce que la GEPP ?

La GEPP est une démarche qui permet à l’entreprise d’anticiper ses besoins en compétences et de gérer les parcours professionnels de ses collaborateurs.

La GEPP est-elle une obligation légale ?

Oui, pour les entreprises de plus de 300 salariés. Elles doivent engager des négociations triennales sur la gestion des emplois et des compétences.

Quels sont les avantages de la GEPP ?

Elle permet d’anticiper les besoins, d’accompagner les transformations, et d’améliorer l’employabilité des collaborateurs.

Quelle est la différence entre la GPEC et la GEPP ?

Il s’agit globalement du même concept. La GPEC anticipe les besoins en compétences. La GEPP (qui a remplacé la GPEC en 2017, avec les ordonnances Macron) va plus loin en intégrant la gestion des parcours professionnels.

Quelles sont les étapes clés pour mettre en place une GEPP ?

Analyser les compétences, négocier (si nécessaire), définir des parcours professionnels, mettre en place des actions de formation, et suivre les résultats.

Quels outils utiliser pour piloter une GEPP ?

Les SIRH, la cartographie des compétences, et les tableaux de bord RH sont les principaux outils utilisés.

Quelques retours d’expérience

« L’équipe ConvictionsRH a fait preuve d’une grande agilité sur le projet. Nous apprécions particulièrement leur apport d’expertise sur les sujets SIRH. »

« ConvictionsRH se démarque par son fort sens du service client. Une confiance mutuelle s’est installée, dans une relation certes contractuelle mais qui se ressent davantage comme un partenariat.
Les équipes font preuve d’une grande capacité d’adaptation et de professionnalisme. »