Guide complet

Transparence des salaires : préparez votre entreprise à la directive 2026

Directive européenne 2023/970 : êtes-vous prêt pour l’échéance du 7 juin 2026 ?

Obligations, sanctions et feuille de route pour mettre votre entreprise en conformité.

Transparence des salaires : le guide complet pour préparer votre entreprise

Le compte à rebours a commencé. D’ici le 7 juin 2026, toutes les entreprises françaises devront se conformer aux nouvelles exigences de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Et pourtant, le constat est sans appel : selon une étude HOW MUCH publiée en janvier 2026, seulement 6,2 % des entreprises disposent aujourd’hui d’un projet formalisé de mise en conformité. Plus de neuf organisations sur dix naviguent encore à vue.

La directive 2023/970 ne se limite pas à une simple obligation d’afficher les salaires dans les offres d’emploi. Elle redessine en profondeur les règles du jeu en matière d’égalité salariale, de droit à l’information et de reporting. Pour les DRH et dirigeants, c’est un chantier d’envergure qui touche l’ensemble du cycle de vie des collaborateurs.

Transparence des salaires : de quoi parle-t-on exactement ?

Définition et périmètre de la transparence salariale

Derrière l’expression « transparence des salaires » se cache une réalité aux multiples facettes. Dans son acception la plus large, elle désigne la capacité d’une organisation à rendre visibles et compréhensibles les mécanismes qui régissent la rémunération de ses collaborateurs. Mais entre l’entreprise qui publie l’intégralité de ses salaires en ligne et celle qui se contente d’indiquer une fourchette dans ses offres d’emploi, le spectre des pratiques est immense.

On distingue généralement deux grandes approches. La transparence partielle consiste à communiquer sur les critères, les grilles ou les fourchettes de rémunération, sans pour autant dévoiler les salaires individuels. C’est le modèle vers lequel la réglementation européenne pousse aujourd’hui les entreprises. La transparence totale, plus radicale, implique que chaque collaborateur puisse connaître la rémunération exacte de ses collègues. Un choix assumé par quelques pionniers, mais qui reste minoritaire.

Au cœur de cette notion se trouve un concept fondamental : celui du travail de même valeur. Deux postes aux intitulés différents peuvent être considérés comme équivalents s’ils mobilisent des compétences, des responsabilités et des efforts comparables. Cette approche oblige les entreprises à dépasser la simple comparaison des fiches de poste pour s’interroger sur la valeur réelle du travail accompli.

Les différentes formes de transparence en entreprise

Concrètement, la transparence des rémunérations peut s’exprimer à plusieurs niveaux. En externe d’abord, à travers l’affichage des fourchettes salariales dans les offres d’emploi. Cette pratique, encore loin d’être généralisée en France, permet aux candidats de se positionner en connaissance de cause et évite les négociations à l’aveugle.

En interne ensuite, la transparence prend la forme de grilles salariales accessibles à l’ensemble des collaborateurs. Ces référentiels précisent les niveaux de rémunération associés à chaque fonction, échelon ou niveau d’expertise. Ils constituent le socle d’une politique salariale lisible et équitable.

Enfin, le droit individuel d’accès aux informations permet à chaque salarié de connaître sa position par rapport aux moyennes pratiquées dans l’entreprise pour un travail équivalent. Une dimension plus personnelle de la transparence, qui répond à une attente croissante des collaborateurs en matière d’équité.

Directive européenne 2023/970 : le nouveau cadre réglementaire

Objectifs et principes de la directive

Adoptée le 10 mai 2023 par le Parlement européen et le Conseil de l’Union européenne, la directive 2023/970 marque un tournant dans la lutte contre les inégalités salariales. Son ambition est claire : renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, par le biais de la transparence des rémunérations.

Car le constat européen reste préoccupant. En 2023, l’écart moyen de rémunération entre les sexes s’élevait encore à 12 % dans l’Union européenne. Un fossé persistant que les législations nationales, malgré des décennies de politiques d’égalité professionnelle, n’ont pas réussi à combler. Le législateur européen a donc choisi de frapper un grand coup en imposant des mécanismes concrets de transparence.

Le texte repose sur plusieurs principes fondateurs. Le premier est celui du travail de même valeur : les écarts de rémunération ne peuvent plus être évalués uniquement entre postes identiques, mais entre emplois mobilisant des compétences, des responsabilités et des efforts comparables. Cette approche oblige les entreprises à repenser leurs systèmes de classification.

Le deuxième principe, particulièrement novateur, concerne le renversement de la charge de la preuve. Historiquement, c’était au salarié de démontrer l’existence d’une discrimination. Désormais, dès lors qu’un collaborateur établit des faits laissant présumer une inégalité de traitement, c’est à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de violation du principe d’égalité. Un changement de paradigme qui modifie considérablement la donne en matière de contentieux.

Calendrier de mise en conformité : les dates clés

La directive fixe un calendrier progressif que les entreprises doivent impérativement avoir en tête :

Date	Échéance
10 mai 2023	Promulgation de la directive
7 juin 2026	Transposition en droit national – Entrée en vigueur des obligations
7 juin 2027	Première déclaration des indicateurs (entreprises > 150 salariés)
7 juin 2031	Première déclaration pour les entreprises de 100 à 149 salariés

Ce séquençage ne doit pas être interprété comme une invitation à la procrastination. Les chantiers à mener sont conséquents, et les entreprises qui attendront les derniers mois risquent de se retrouver dans une situation délicate.

Quelles entreprises sont concernées ?

Contrairement à certaines idées reçues, la directive ne concerne pas uniquement les grandes entreprises. Toutes les organisations, dès le premier salarié, sont soumises aux obligations fondamentales : transparence à l’embauche, droit à l’information des collaborateurs, interdiction de demander l’historique salarial aux candidats.

Les obligations de reporting, en revanche, varient selon les seuils d’effectifs. Les entreprises de plus de 250 salariés devront produire un rapport annuel sur les écarts de rémunération. Celles comptant entre 100 et 249 salariés bénéficieront d’une périodicité triennale. En deçà de 100 salariés, le reporting n’est pas obligatoire, mais les autres dispositions de la directive s’appliquent pleinement.

Un point mérite une attention particulière : pour les groupes, le périmètre d’appréciation peut s’élargir de l’entité juridique à l’ensemble du groupe. Une subtilité qui complexifie l’exercice pour les organisations multi-sociétés.

Les nouvelles obligations pour les employeurs

Avant l’embauche : jouer cartes sur table dès le recrutement

La directive transforme en profondeur les pratiques de recrutement. Première obligation majeure : l’affichage d’une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi. Cette information devra figurer soit dans le texte de l’annonce, soit être communiquée au candidat avant l’entretien, sans qu’il ait besoin de la demander. Fini le suspense entretenu jusqu’au dernier moment de la négociation.

Deuxième changement notable : l’interdiction de demander l’historique de rémunération aux candidats. Cette pratique, encore répandue dans de nombreux processus de recrutement, perpétuait mécaniquement les inégalités salariales d’un poste à l’autre. En coupant ce lien avec le passé, le législateur européen entend permettre à chacun de repartir sur des bases équitables.

Enfin, la directive impose des formulations non sexistes dans les annonces et tout au long du processus de recrutement. Une exigence qui va au-delà de la simple écriture inclusive et concerne l’ensemble des critères de sélection.

Pendant le contrat : le droit à l’information des salariés

Une fois en poste, les collaborateurs disposeront de nouveaux droits en matière d’information salariale. Ils pourront notamment demander et obtenir :

Leur niveau de rémunération individuel et les critères utilisés pour le déterminer
Les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant un travail de même valeur
Les critères objectifs utilisés pour déterminer la progression salariale et les augmentations

L’employeur disposera d’un délai de deux mois pour répondre à ces demandes. Et si l’information fournie s’avère incomplète ou inexacte, le salarié pourra exiger des précisions complémentaires.

Cette obligation de transparence s’accompagne d’une exigence de pédagogie. Les entreprises devront être en mesure d’expliquer clairement comment sont construites leurs grilles, quels critères président aux décisions d’augmentation et comment un collaborateur peut évoluer au sein de la structure de rémunération.

Obligations de reporting : ce que les entreprises devront déclarer

Au-delà de l’information individuelle, la directive instaure un reporting obligatoire pour les entreprises dépassant certains seuils. Ce rapport devra contenir plusieurs indicateurs clés sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le point le plus sensible concerne le seuil d’alerte de 5 %. Tout écart de rémunération moyen égal ou supérieur à ce niveau devra être :

Justifié par des critères objectifs et non sexistes
Corrigé dans un délai de six mois si aucune justification valable ne peut être apportée

En cas d’écart persistant et non justifié, l’entreprise devra procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel. Un exercice qui promet des discussions nourries dans le cadre du dialogue social.

En bref :

La directive impose trois niveaux d’obligations : la transparence dès le recrutement (fourchette de salaire, interdiction de demander l’historique), le droit à l’information pendant le contrat (rémunération individuelle et moyennes par sexe), et un reporting régulier pour les entreprises de plus de 100 salariés avec obligation de justifier ou corriger tout écart supérieur à 5 %.

État des lieux en France : où en sommes-nous ?

Écart salarial femmes-hommes : les chiffres qui comptent

Avant de se projeter dans les obligations à venir, un état des lieux s’impose. Où en est la France en matière d’égalité salariale ? Les données de l’INSEE publiées en mars 2025 dressent un tableau nuancé.

Indicateur	Écart femmes-hommes (2023)
Tous temps de travail confondus	22,2 %
À temps de travail identique (équivalent temps plein)	14,2 %
À poste équivalent, dans un même établissement	3,8 à 4 %

Le premier chiffre, 22,2 %, reflète une réalité structurelle : les femmes occupent plus souvent des emplois à temps partiel et connaissent davantage d’interruptions de carrière. À temps de travail identique, l’écart se réduit à 14,2 %, en légère baisse par rapport aux 14,9 % de 2022.

Reste l’écart dit « inexpliqué », celui que l’on constate à poste équivalent et dans un même établissement : entre 3,8 et 4 %. Ce pourcentage, irréductible aux différences de temps de travail ou de qualification, représente la part de discrimination salariale « pure ». C’est précisément cet écart que la directive entend éradiquer.

Une lueur d’espoir toutefois : depuis 1995, les inégalités de revenu salarial se sont réduites d’un tiers. La convergence est réelle, mais le chemin vers l’égalité reste long.

Niveau de préparation des entreprises françaises

Face à l’échéance de juin 2026, où en sont les entreprises françaises ? Les études récentes révèlent un retard préoccupant. Selon une enquête HOW MUCH publiée en janvier 2026, seulement 6,2 % des entreprises disposent d’un projet formalisé de mise en conformité.

Le baromètre APEC confirme cette tendance : 75 % des entreprises déclarent ne pas avoir commencé à se préparer à la directive. Un attentisme d’autant plus risqué que les chantiers à mener sont nombreux et complexes.

Les disparités selon la taille sont marquées. Les TPE et PME accusent le plus grand retard : près de deux tiers des petites structures n’ont engagé aucune réflexion sur le sujet. Les grandes entreprises et ETI sont légèrement mieux positionnées, avec 38 % ayant déjà pris des mesures ou entamé des discussions.

Pratiques actuelles d’affichage des rémunérations

Côté transparence dans les offres d’emploi, la France progresse mais reste en deçà des attentes. En 2024, 46 % des entreprises affichent systématiquement le salaire dans leurs annonces. Une proportion en hausse, mais qui signifie qu’une offre sur deux laisse encore les candidats dans le flou.

Sur le site de l’APEC, 65 % des offres cadres mentionnent désormais une rémunération, contre seulement 47 % en 2019. Une progression notable de 18 points en cinq ans, portée par l’évolution des attentes des candidats et l’anticipation de la réglementation à venir.

En bref :

La France affiche un écart salarial femmes-hommes de 14,2 % à temps de travail égal, dont près de 4 % restent inexpliqués. Face à la directive 2026, le retard est patent : seules 6,2 % des entreprises ont un projet formalisé et 75 % n’ont pas encore commencé leur préparation.

Sanctions et risques : ce que les entreprises encourent

Les sanctions administratives prévues

La directive 2023/970 ne se contente pas d’énoncer des principes : elle prévoit un arsenal de sanctions pour les entreprises défaillantes. Si les modalités précises dépendront de la transposition française, le texte européen fixe un cadre exigeant.

Les entreprises qui ne respecteraient pas leurs obligations s’exposent à plusieurs types de sanctions :

Amendes administratives proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires selon la gravité du manquement
Exclusion des appels d’offres publics, un levier particulièrement dissuasif pour les entreprises travaillant avec le secteur public
Perte des subventions et incitations publiques dont elles pourraient bénéficier
Circonstances aggravantes en cas de récidive ou de persistance des manquements

Le message du législateur européen est clair : la transparence salariale n’est pas une option, et les contrevenants seront sanctionnés.

Indemnisation des victimes de discrimination salariale

Au-delà des sanctions administratives, la directive renforce considérablement les droits des salariés victimes de discrimination. Le principe retenu est celui de la réparation intégrale du préjudice.

Concrètement, un salarié qui établirait avoir été discriminé pourrait obtenir le remboursement à 100 % des pertes salariales subies : rappels de salaire, primes non perçues, avantages manqués. S’y ajouterait la réparation du préjudice moral lié à la discrimination.

Point crucial : la directive interdit tout plafonnement des indemnisations. Contrairement aux indemnités de licenciement encadrées par le barème Macron, les dommages et intérêts pour discrimination salariale n’auront pas de limite maximale. Une disposition qui pourrait exposer certaines entreprises à des contentieux coûteux.

Enfin, le texte facilite l’accès au juge en prévoyant que les salariés ne pourront pas être condamnés aux frais de justice s’ils perdent leur procès. Un encouragement implicite à faire valoir ses droits.

La charge de la preuve inversée : un changement majeur

C’est sans doute le bouleversement le plus significatif introduit par la directive. Traditionnellement, il appartenait au salarié de prouver qu’il était victime de discrimination. Un exercice souvent difficile, faute d’accès aux données de rémunération de ses collègues.

Désormais, la logique s’inverse. Dès lors qu’un collaborateur présente des éléments laissant présumer l’existence d’une discrimination — par exemple un écart de rémunération significatif avec un collègue occupant un poste de même valeur — c’est à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas eu de violation du principe d’égalité.

Ce renversement change profondément la donne. Les entreprises devront être en mesure de documenter et justifier chaque décision salariale avec des critères objectifs et non discriminatoires. Celles qui ne pourront pas le faire s’exposeront à des condamnations.

En bref :

Les entreprises risquent des amendes, l’exclusion des marchés publics et la perte de subventions. Les salariés discriminés pourront obtenir une réparation intégrale sans plafond. Surtout, la charge de la preuve est inversée : c’est désormais à l’employeur de prouver l’absence de discrimination.

Des impacts sur l'ensemble du cycle de vie RH

Marque employeur et attractivité

Réduire la directive à une simple contrainte de conformité serait une erreur d’appréciation. La transparence des rémunérations irrigue l’ensemble de la fonction RH et redessine les contours de la relation employeur-collaborateur. Premier terrain d’impact : la marque employeur.

Dans un marché du travail où les talents sont courtisés, la politique salariale devient un élément de différenciation. Afficher clairement ses fourchettes de rémunération, communiquer sur ses critères d’évolution, publier ses engagements en matière d’équité : autant de signaux qui positionnent l’entreprise comme un employeur responsable et moderne.

Cette transparence doit se décliner sur l’ensemble des canaux RH : site carrière, réseaux sociaux professionnels, fiches métiers, communications institutionnelles. Une cohérence indispensable pour construire une image employeur crédible.

Transformation du processus de recrutement

Le recrutement constitue le premier point de contact entre l’entreprise et ses futurs collaborateurs. Les transformations à opérer y sont substantielles :

Révision des offres d’emploi pour intégrer systématiquement une fourchette de rémunération cohérente avec les grilles internes
Mise à jour des trames d’entretien pour supprimer toute question relative à l’historique salarial du candidat
Formation des recruteurs à expliquer les salaires proposés sur la base de critères objectifs
Création de grilles de référence pour chaque poste, permettant de formuler des offres équitables et défendables

Ces évolutions impliquent une coordination étroite entre les équipes recrutement, les managers opérationnels et la direction des ressources humaines. Sans alignement, le risque de propositions incohérentes — et donc de contentieux futurs — augmente considérablement.

Évolution des pratiques d’évaluation et de développement

La transparence salariale ne peut fonctionner sans un socle solide en matière de classification des emplois et d’évaluation des compétences. Comment justifier des écarts de rémunération si les référentiels métiers sont flous ou obsolètes ?

Les entreprises devront revisiter leurs cartographies de postes pour identifier les emplois de même valeur et garantir une évaluation cohérente. Les critères de performance devront être objectivés, documentés et alignés sur les principes d’équité. Les processus de promotion, souvent informels, gagneront à être formalisés et rendus transparents.

Les managers, en première ligne, devront être formés à ces nouvelles exigences. Expliquer un écart de rémunération, justifier une décision d’augmentation, analyser les biais potentiels : autant de compétences qui deviennent indispensables dans ce nouveau contexte.

Refonte de la politique de rémunération

C’est le cœur du réacteur. La politique de rémunération, souvent construite par sédimentation au fil des années, devra être passée au crible de la transparence. Plusieurs chantiers s’imposent.

D’abord, l’objectivation des critères d’augmentation. Sur quelles bases décide-t-on d’accorder une revalorisation ? Ancienneté, performance, compétences acquises, évolution du marché ? Ces critères devront être explicites et appliqués de manière cohérente.

Ensuite, la documentation des décisions salariales. Chaque choix devra pouvoir être tracé et justifié a posteriori. Une exigence qui suppose des outils adaptés et des processus rigoureux.

Enfin, la construction d’indicateurs de pilotage fiables permettant de détecter les écarts avant qu’ils ne deviennent problématiques. Le SIRH devient un allié stratégique dans cette démarche de suivi continu.

En bref :

La directive impacte l’ensemble du cycle de vie RH : marque employeur, recrutement, évaluation, rémunération. Au-delà de la mise en conformité, c’est une refonte globale des pratiques qui s’impose, avec un maître-mot : l’objectivation.

Au-delà de la contrainte, une opportunité stratégique

Renforcer l’engagement et la confiance des collaborateurs

Et si la transparence salariale, plutôt qu’une contrainte subie, devenait un levier d’engagement ? Les études récentes montrent que les attentes des collaborateurs en la matière sont massives. Selon le baromètre APEC 2024, 64 % des cadres français souhaitent que les salaires soient connus de tous dans l’entreprise. Cette proportion grimpe à 71 % chez les moins de 30 ans, signe d’une évolution générationnelle profonde.

À l’inverse, le manque de transparence génère défiance et frustration. Toujours selon l’APEC, 46 % des cadres français jugent leur entreprise opaque sur la question salariale — une proportion supérieure à celle observée en Allemagne (38 %), en Espagne (33 %) ou en Italie (28 %). Plus préoccupant encore : 42 % des cadres déclarent ne pas savoir comment leur salaire se compare à celui de professionnels équivalents ailleurs.

En instaurant une politique de rémunération lisible et explicable, les entreprises créent les conditions d’un climat social apaisé. Les collaborateurs qui comprennent comment leur rémunération est construite, quels critères président aux augmentations et quelles perspectives d’évolution s’offrent à eux sont naturellement plus engagés.

Améliorer l’attractivité et la qualité des candidatures

Sur le front du recrutement, les bénéfices de la transparence sont désormais documentés. Les chiffres parlent d’eux-mêmes :

Indicateur	Impact
Candidatures sur offres avec salaire affiché	x 2,5 par rapport aux offres sans salaire
Candidats ne postulant pas si le salaire n’est pas mentionné	51 %
Candidats souhaitant connaître la rémunération dès la lecture de l’offre	64 %
Candidats plaçant le salaire en premier critère de choix	82 % (contre 66 % en 2013)

Ces données, issues des enquêtes HelloWork et APEC, illustrent une réalité incontournable : afficher le salaire n’est plus une option, c’est un avantage compétitif. Les entreprises qui jouent la transparence attirent davantage de candidats, mais aussi des profils mieux alignés sur leurs propositions. Résultat : moins de temps perdu en négociations stériles, des processus plus fluides et une meilleure expérience candidat.

Prévenir les contentieux et sécuriser l’entreprise

La transparence constitue également un bouclier juridique. Une entreprise qui documente ses décisions salariales, objective ses critères d’augmentation et communique clairement sur sa politique de rémunération se trouve en position de force en cas de contestation.

À l’inverse, l’opacité nourrit le soupçon et facilite les recours. Avec le renversement de la charge de la preuve introduit par la directive, les employeurs qui ne pourront pas démontrer l’équité de leurs pratiques s’exposeront à des condamnations. Anticiper, c’est se protéger.

Au-delà du risque contentieux, une démarche proactive envoie un signal positif aux parties prenantes : collaborateurs, représentants du personnel, candidats, mais aussi investisseurs et partenaires de plus en plus attentifs aux critères ESG.

Ressources complémentaires sur la transparence des salaires

En bref :

La transparence salariale répond à une attente forte des collaborateurs (64 % des cadres) et des candidats (51 % ne postulent pas sans information sur le salaire). Elle améliore l’attractivité, multiplie les candidatures par 2,5 et sécurise l’entreprise face aux risques de contentieux.

Comment préparer votre entreprise d'ici juin 2026 ?

Sensibiliser et former les équipes

La mise en conformité commence par une prise de conscience collective. Trop d’entreprises considèrent encore la directive comme un sujet technique réservé aux experts paie ou aux juristes. C’est une erreur. La transparence des rémunérations concerne l’ensemble des acteurs RH, les managers opérationnels et, in fine, tous les collaborateurs.

La première étape consiste à former l’équipe projet aux principes clés de la directive : égalité de rémunération pour un travail de même valeur, droit à l’information, obligations de reporting, mécanismes de sanction. Cette acculturation doit permettre d’identifier précisément les obligations applicables à votre organisation selon ses effectifs.

Attention à ne pas négliger la dimension RGPD. La transparence salariale implique de manipuler des données personnelles sensibles : rémunérations individuelles, ventilations par sexe, comparatifs entre catégories de salariés. Le traitement de ces informations doit être encadré, sécurisé et conforme aux exigences de protection des données.

Enfin, pensez à anticiper les liens avec les dispositifs existants : index égalité professionnelle, BDESE, négociations annuelles obligatoires. La directive ne part pas d’une page blanche et s’articule avec un écosystème réglementaire que vos équipes doivent maîtriser.

Réaliser un diagnostic de maturité

Avant de construire un plan d’action, encore faut-il savoir d’où l’on part. Le diagnostic de maturité permet d’évaluer l’écart entre vos pratiques actuelles et les exigences de la directive. Plusieurs dimensions doivent être analysées :

Politique de rémunération : existe-t-il des grilles formalisées ? Les critères d’augmentation sont-ils documentés ? Les décisions salariales sont-elles traçables ?
Classification des emplois : disposez-vous d’une cartographie des postes à jour ? Les emplois de même valeur sont-ils identifiés ?
Données RH : votre SIRH permet-il de produire les indicateurs requis par la directive ? Les données sont-elles fiables et exploitables ?
Processus de recrutement : vos offres mentionnent-elles une fourchette salariale ? Vos recruteurs demandent-ils l’historique de rémunération ?
Communication interne : les collaborateurs ont-ils accès aux critères de fixation et d’évolution des salaires ?

Ce diagnostic révèlera les points de blocage et les zones de fragilité. Il permettra également de mesurer les écarts de rémunération existants et d’identifier les corrections à apporter. Un exercice exigeant, mais indispensable pour bâtir une feuille de route réaliste.

Construire une feuille de route de mise en conformité

Le diagnostic posé, place à l’action. La feuille de route doit traduire les écarts identifiés en un plan d’actions concret, priorisé et budgété. Quelques principes pour la construire efficacement :

Prioriser selon l’urgence et l’impact. Toutes les actions n’ont pas la même criticité. La révision des offres d’emploi peut être rapide à déployer. La refonte d’une classification des emplois prendra plusieurs mois. Identifiez les quick wins et les chantiers de fond.

Budgéter les corrections salariales. Si le diagnostic révèle des écarts injustifiés supérieurs à 5 %, des rattrapages seront nécessaires. Mieux vaut les anticiper et les provisionner plutôt que de les subir dans l’urgence.

Planifier les jalons jusqu’à juin 2026. Dix-huit mois peuvent sembler confortables, mais les projets RH d’envergure prennent du temps. Intégrez des points d’étape réguliers pour mesurer l’avancement et ajuster si nécessaire.

Impliquer les parties prenantes. Direction générale, managers, représentants du personnel, équipes IT : la mise en conformité est un projet transverse. Son succès dépendra de la mobilisation collective.

En bref :

Trois étapes clés pour se préparer : sensibiliser les équipes aux enjeux de la directive, réaliser un diagnostic complet de vos pratiques actuelles, puis construire une feuille de route priorisée et budgétée avec des jalons réguliers jusqu’à juin 2026.

Articulation avec l'index égalité, la BDESE et les NAO

Index égalité professionnelle : vers une refonte

Les entreprises françaises ne partent pas de zéro. Depuis 2019, celles de plus de 50 salariés publient chaque année leur index égalité professionnelle, noté sur 100 points. Un dispositif pionnier en Europe, qui a contribué à mettre le sujet de l’égalité salariale à l’agenda des directions.

Les résultats 2025 témoignent d’une progression continue : note moyenne de 88,5/100 (contre 84/100 en 2020) et 80 % des entreprises concernées ayant publié leur index au 1er mars 2025. Des chiffres encourageants, même si certains observateurs pointent les limites méthodologiques de l’outil.

La directive européenne va rebattre les cartes. Une refonte de l’index égalité professionnelle est annoncée dans le cadre de la transposition. L’objectif : aligner les indicateurs français sur les exigences européennes et renforcer les critères d’évaluation. Le Haut Conseil à l’Égalité recommande notamment de relever la note minimale au-dessus de 75/100 et de conditionner l’accès aux marchés publics à un résultat satisfaisant.

Pour les entreprises, cela signifie une probable évolution des méthodes de calcul et des seuils d’exigence. Celles qui atteignent aujourd’hui de bons scores pourraient se retrouver en difficulté avec les nouveaux critères.

BDESE et NAO : quelles évolutions prévoir ?

La directive viendra également enrichir deux autres dispositifs bien connus des professionnels RH.

La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) devra intégrer les nouveaux indicateurs relatifs à la transparence salariale. Les informations sur les écarts de rémunération, ventilées par sexe et par catégorie de travailleurs, y trouveront naturellement leur place. Une mise à jour des rubriques et des données à anticiper.

Côté Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), la directive renforce les échanges avec les représentants du personnel. En cas d’écart de rémunération supérieur à 5 % non justifié par des critères objectifs, l’entreprise devra engager une évaluation conjointe des rémunérations avec les partenaires sociaux. Un exercice nouveau, qui promet des discussions approfondies sur les politiques salariales.

Dispositif	Évolution attendue
Index égalité professionnelle	Refonte des indicateurs, relèvement des exigences
BDESE	Intégration des nouveaux indicateurs de transparence
NAO	Évaluation conjointe obligatoire si écart > 5 %

En bref :

La directive s’articule avec les dispositifs existants (index égalité, BDESE, NAO) mais en renforce les exigences. Une refonte de l’index est annoncée, et les NAO intégreront une évaluation conjointe obligatoire en cas d’écart supérieur à 5 %.

Transposition en France : où en est-on ?

État d’avancement du projet de loi

À l’heure où nous écrivons ces lignes, début 2026, la France n’a pas encore achevé la transposition de la directive. Aucun projet de loi n’a été officiellement déposé au Parlement, alors que l’échéance du 7 juin 2026 approche à grands pas.

Le ministère du Travail travaille néanmoins en coulisses. Plusieurs réunions de concertation avec les partenaires sociaux ont eu lieu courant 2025, et les services ministériels ont identifié les ajustements nécessaires. Sur les nombreuses dispositions de la directive, 13 articles ont été recensés comme non conformes au droit français et nécessitant des mesures de transposition spécifiques.

Ce retard n’est pas propre à la France : aucun pays européen n’a achevé ses travaux de transposition à ce jour. Mais il crée une incertitude pour les entreprises, qui doivent se préparer sans connaître les modalités exactes d’application en droit national.

Que se passera-t-il si la France ne transpose pas dans les délais ? La directive ne produira pas d’effet direct entre particuliers — un salarié ne pourra pas l’invoquer directement contre son employeur. En revanche, les juridictions nationales devront interpréter le droit français à la lumière des objectifs de la directive. Une zone grise juridique que les entreprises ont tout intérêt à éviter.

Que faire en attendant la transposition ?

Face à cette incertitude, une seule stratégie raisonnable : ne pas attendre. Les grandes lignes de la directive sont connues, et les obligations fondamentales ne devraient pas être significativement modifiées par la transposition française.

Engager dès maintenant les chantiers structurants — diagnostic des écarts, révision des classifications, formalisation des critères de rémunération — permet de gagner un temps précieux. Les entreprises qui auront anticipé seront en position de force pour finaliser leur mise en conformité une fois le texte français publié.

En bref :

La transposition française n’est pas encore finalisée, mais l’échéance de juin 2026 reste ferme. Les entreprises ne doivent pas attendre le texte définitif pour agir : les obligations de la directive sont suffisamment claires pour engager dès maintenant les travaux de mise en conformité.

À retenir

L’essentiel de la directive 2023/970 en quelques points clés :

Échéance : le 7 juin 2026, toutes les entreprises françaises devront se conformer aux nouvelles exigences de transparence salariale.
Qui est concerné : toutes les entreprises dès 1 salarié pour les obligations fondamentales (transparence au recrutement, droit à l’information). Reporting obligatoire pour les entreprises de plus de 100 salariés.
Principales obligations : affichage d’une fourchette de salaire dans les offres d’emploi, interdiction de demander l’historique de rémunération, droit des salariés à connaître les niveaux moyens de rémunération par sexe, justification des écarts supérieurs à 5 %.
Sanctions : amendes, exclusion des marchés publics, indemnisation intégrale des victimes sans plafond. La charge de la preuve est inversée : c’est à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination.
État des lieux : seulement 6,2 % des entreprises françaises ont un projet formalisé de mise en conformité. 75 % n’ont pas commencé leur préparation.
Opportunité : les offres avec salaire affiché génèrent 2,5 fois plus de candidatures. 64 % des cadres souhaitent une transparence totale sur les rémunérations.
Comment agir : sensibiliser les équipes, réaliser un diagnostic de maturité, construire une feuille de route priorisée et budgétée avec des jalons réguliers jusqu’à juin 2026.

La transparence des salaires n’est plus une option. C’est une transformation profonde des pratiques RH qui s’engage — et une opportunité pour les entreprises qui sauront l’anticiper.

Questions fréquentes sur la transparence salairale en 2026

Qu’est-ce que la transparence des salaires ?

La transparence des salaires désigne l’ensemble des pratiques visant à rendre visibles les rémunérations au sein d’une entreprise. Elle peut prendre plusieurs formes : affichage des fourchettes salariales dans les offres d’emploi, communication des grilles de rémunération aux collaborateurs, ou encore publication des critères d’augmentation et de progression salariale.

Est-ce que les salaires sont confidentiels ?

Aujourd’hui en France, les salaires individuels restent généralement confidentiels. Cependant, la directive européenne 2023/970 introduit un droit à l’information : à partir de juin 2026, tout salarié pourra demander à connaître les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les travailleurs accomplissant un travail de même valeur que le sien.

Quelle est la date limite pour la transparence des salaires ?

La directive européenne doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. À cette date, les entreprises devront se conformer aux nouvelles obligations : affichage des salaires dans les offres, droit à l’information des collaborateurs, et pour les plus de 100 salariés, reporting sur les écarts de rémunération.

Qui est concerné par la transparence salariale en entreprise ?

Toutes les entreprises sont concernées, dès le premier salarié, pour les obligations fondamentales (transparence au recrutement, droit à l’information). Les obligations de reporting s’appliquent aux entreprises de plus de 100 salariés, avec une première déclaration en juin 2027 pour celles dépassant 150 salariés.

Peut-on encore demander l’historique salarial d’un candidat ?

Non. La directive interdit expressément aux employeurs de demander aux candidats leur historique de rémunération. Cette pratique, qui perpétuait les inégalités salariales d’un poste à l’autre, sera proscrite dès l’entrée en vigueur de la transposition française.

Quelles sanctions en cas de non-respect de la transparence des salaires ?

Les entreprises s’exposent à des amendes administratives, à l’exclusion des marchés publics et à la perte de subventions. Les salariés discriminés pourront obtenir une réparation intégrale de leur préjudice, sans plafond. La charge de la preuve est inversée : c’est à l’employeur de prouver l’absence de discrimination.

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