Les DRH ne sont pas des super-héros infaillibles : de par leur poste à forte responsabilité, eux aussi sont confrontés au risque d’épuisement professionnel. Il est essentiel pour ces responsables RH souvent plongés dans leurs missions d’accompagnement des salariés, de ne pas s’oublier. Et de ne pas hésiter à demander de l'aide lorsque cela est nécessaire. Mais sur qui, au juste, peuvent-ils compter lorsque la situation devient difficile ?
Depuis le début de la crise du Covid-19, la santé mentale des travailleurs est sévèrement impactée. Au total, 2,5 millions de salariés sont en burn-out sévère, d’après une étude du cabinet Empreinte Humaine. Très sollicités, sur-mobilisés, les RH font partie de ceux qui sont le plus touchés : 63 % d’entre eux sont en situation d’épuisement professionnel.
Le rôle des DRH est d’accompagner les collaborateurs dans leur développement et de veiller à leur conditions de travail au sein de l’entreprise, mais selon les périodes et les enjeux, eux aussi peuvent avoir besoin d’être soutenus.
Leur rôle a été mis au premier plan durant cette crise au caractère inédit par son ampleur et sa durée : pendant deux ans, ils ont dû faire preuve d’une adaptation permanente à la législation en terme de santé/sécurité des salariés, et accompagner à la fois les managers face au défi du télétravail généralisé, et des collaborateurs secoués par un contexte incertain. Ils ont aussi dû faire preuve de réactivité et d’une forte mobilisation, pour gérer cet évènement et les urgences liées, leur activité quotidienne tout en continuant à travailler sur les projets de fond de l’entreprise.
Cette charge de travail importante couplée à une charge émotionnelle pesante sur une longue période, a rapproché certains DRH de leur ligne rouge. Tandis que leur implication et leur engagement n’ont pas toujours été valorisés à leur juste valeur, selon les entreprises. Et rien ne garantit qu’ils seront moins sujets au burn-out après la crise. Dès lors, quand ils perdent pied, vers qui peuvent-ils se retourner ?
Dirigeants, équipes de proximité : des relais internes en appui des DRH
Durant la crise sanitaire, certains dirigeants ont été les premiers soutiens du DRH, en appuyant leur rôle clé dans l’organisation. Sachant que le sentiment de reconnaissance du travail apporté peut être décisif face au burn-out (1), la direction peut ainsi se poser en relais interne ; en donnant aux DRH davantage de légitimité et de poids. Le soutien moral des chefs d’entreprise peut aussi se refléter par l’apport de moyens (financiers, humains) plus conséquents, ainsi que par davantage de liberté (en les délestant de process parfois trop bureaucratiques et chronophages).
L’autre relais interne pouvant épauler les DRH dans leurs missions est en contact direct et quotidien avec eux : il s’agit des équipes de proximité. Les collaborateurs RH ont pu contrebalancer le sentiment d’isolement des DRH durant la crise, en partageant avec eux les difficultés et les incertitudes rencontrées. Une conscience collective, une ré-interrogation du rôle de chacun dans l’équipe ont créé un élan de solidarité et une émulation autour d’enjeux communs. Crise ou non, ils peuvent ainsi jouer un rôle important (bien qu’informel), en favorisant une libération de la parole, en définissant collectivement des plans d’actions, et en atténuant, en équipe, la charge parfois limitée à un seul responsable qu’est le DRH.
Les réseaux de DRH, pour une écoute et une solidarité entre pairs
Si le chemin est parfois périlleux pour prendre autant soin de soi que des autres, les DRH ont tout intérêt à s’appuyer sur leurs pairs qui vivent des problématiques et des doutes similaires. Il leur est ainsi possible, si ce n’est essentiel, de se tourner vers un réseau de DRH partageant des situations semblables, afin de profiter de leur retour d’expérience, de s’inspirer de leurs pratiques, et de se rassurer. Dans ce sens, l’Andrh (association nationale des DRH) propose des dispositifs d’échanges de pratiques et de solidarité au sein de ses 70 groupes locaux. A noter qu’il existe d’autres réseaux professionnels RH, comme le Cercle Miromesnil, le Cercle Vinci, le Cercle Magellan, ou encore l’Agora des DRH : ces lieux sont également propices à l’échange de bonnes pratiques et à la solidarité entre pairs.
Pour les DRH, il peut être difficile de se confier auprès des instances dirigeantes, ou auprès de leurs collègues : ils peuvent aussi trouver une oreille attentive et externe auprès de psychologues du travail. Plusieurs entreprises ont mis en place des dispositifs d’écoute en interne, destinés à tous les collaborateurs (y compris DRH). En externe, l’Andrh propose depuis 2016 une ligne téléphonique d’écoute, de soutien psychologique et de coaching, à destination des professionnels des RH en difficulté ; notamment ceux qui font face à un stress ou une surcharge mentale trop importante. (2) Dans ce cadre, les dirigeants gagneraient à affirmer leur soutien dans ce domaine, en incitant leurs responsables RH à se saisir de ces dispositifs.
Enfin, les DRH, qui ont bien souvent mis en place des formations pour leurs collaborateurs durant la crise, pourraient se tourner vers ces mêmes prestataires (organismes dédiés, coachs professionnels), afin de bénéficier eux aussi de leurs conseils et de leur accompagnement. S’ils se sont tournés vers eux pour prévenir les risques psycho-sociaux de leurs salariés, il s’agirait cette fois pour les responsables RH de reconnaître qu’eux aussi peuvent se retrouver en situation de fragilité, et de ne pas hésiter à s’appuyer sur ces mêmes professionnels pour eux-mêmes.
Le bien-être au travail est un enjeu majeur pour les entreprises. Il doit être partagé collectivement, en s’appliquant aussi aux fonctions de direction. Cette sortie de crise est une étape décisive et délicate pour les DRH, qui sont fragilisés et qui doivent conserver une dynamique et un engagement certain pour relever les nouveaux défis RH : repenser l’organisation du travail, accompagner leur entreprise parfois en situation de restructuration ou de plan social, attirer de nouveaux collaborateurs dans un contexte de guerre des talents. L’introspection sur leur capacité à gérer et vivre une période de crise, doit être motrice pour créer, développer des dispositifs durables au sein de la communauté RH. Afin de construire, progressivement, autour d’eux, une nouvelle culture de partages et d’échanges.
(1) “Le burn-out est lié à un déséquilibre fort entre les contraintes et les ressources de l’individu. La reconnaissance contribuant aux ressources qu’il peut mobiliser, le travailleur ne doit pas avoir le sentiment d’un manque de réciprocité entre ce qu’il investit dans son activité et ce qu’il reçoit en retour”, explique l’Anact dans son guide d’aide à la prévention contre l’épuisement professionnel.
(2) Ce service d’écoute et d’assistance psychologique par téléphone, anonyme et confidentiel, est destiné aux quelques 5.000 membres de l’ANDRH. Il est assuré par Éléas, un cabinet de conseil travaillant dans les domaines de la QVT et de la prévention des risques psycho-sociaux (RPS).
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