Refonte/Marketing de l'offre de formation

Comment développer sa politique de formation ? Pourquoi mettre en place un catalogue de formation ? Pour vous aider à construire un parcours de formation en lien avec les compétences que vous recherchez, nous vous accompagnons dans la définition de votre offre.

L’essentiel de la construction d’une offre formation

Différents leviers sont à la disposition de la fonction RH pour être au rendez-vous :

• Le catalogue de formation, dont le contenu doit être connu de tous ceux qui pourraient en faire usage, à commencer par le management de proximité. Il tient compte des orientations stratégiques et des compétences requises pour les décliner concrètement, et doit être suffisamment riche et ciblé pour faire référence et répondre aux besoins opérationnels de court et de moyen terme.
• La construction de parcours de formation en lien avec les compétences clés à développer pour l’avenir, et qui donnent de la perspective en inscrivant les actions de professionnalisation dans la durée. Suffisamment « générique » pour être suivi par l’ensemble des collaborateurs exerçant le métier pour lequel il a été conçu sur mesure, le parcours de formation doit être adapté à l’individu pour lui permettre de progresser graduellement selon ses besoins et capacités.
• L’ingénierie et l’animation de formation qui jouent un rôle central dans la déclinaison opérationnelle d’une politique formation. Ce sujet concentre de nombreux enjeux pour les organisations aujourd’hui, tels que l’utilisation du digital, offrant une multitude de possibilités pour le développement des compétences.

Bien conçu, savamment structuré et judicieusement administré, le catalogue de formation est un véritable levier en termes de professionnalisation, d’employabilité, d’engagement et de performance. Il permet de mettre en exergue les modules clés pour les parcours de formation définis pour les différents métiers et profils professionnels.

Au-delà de la construction de « briques » de formation pertinentes et de leur structuration, les fonctions RH s’interrogent sur les formats de formation à privilégier, en alliant modalités innovantes et appropriation par les collaborateurs.  En complément de la formation « classique », d’autres modalités de montée en compétences témoignent en effet de plus en plus de leur efficacité en complément (tutorat/mentoring, Learning Expedition, communautés d’apprenants, abonnement à une presse spécialisée, fréquentation de salons / conférences).

Les organisations sont aussi de plus en plus nombreuses à vouloir intégrer l’activité d’ingénierie et d’animation de formation en interne, dans un souci de sur-mesure des contenus au regard de leurs spécificités de secteur, de particularités métier ou d’exercice professionnel. De surcroît, internaliser cette activité c’est aussi bénéficier d’un levier puissant pour valoriser les compétences et les talents des sachants clés qui fondent le socle du capital humain stratégique pour l’avenir.

Sur l’ensemble de ces modalités, se pose la problématique de la réalisation d’un suivi de qualité pour mesurer le retour sur investissement, la satisfaction des stagiaires et de la capacité à s’inscrire dans une logique d’amélioration continue.

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Notre valeur ajoutée

Voici quelques-uns des principes clés que nous avons observés dans le cadre de nos accompagnements et qui en favorisent la réussite :

• Clarifier la stratégie RH et dimensionner l’offre prioritaire en conséquence.
• Disposer d’une offre claire et lisible et lui donner du sens.
• Articuler le catalogue de formation avec le plan de développement des compétences (plan de formation).
• Impliquer et responsabiliser les sachants métiers dans l’ingénierie et l’animation des formations.
• Valoriser les formations comme un moyen de reconnaissance des compétences et d’évolution professionnelle à l’horizontale.
• Favoriser l’appropriation et l’engagement de chacun dans l’effort de montée en compétence, grâce à des modes d’animation adaptés, diversifiés et « à la carte ».
• Expérimenter et oser la mise en place de pilotes (même disruptifs) pour tester le champ des possibles et évaluer la pertinence et l’adhésion aux dispositifs.
• Piloter et mesurer, en s’appuyant sur des indicateurs de suivi appropriés.
• Promouvoir les parcours en valorisant ceux qui les ont suivis (certificats internes, mise à l’honneur sur l’intranet, témoignage, etc.).

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Exemples de livrables

Nous élaborons une méthodologie sur mesure, adaptée au contexte et aux enjeux spécifiques de nos clients. Voici quelques exemples de livrables que nous sommes susceptibles de produire dans le cadre de nos accompagnements :

• Architecture de l’offre de formation (cartographie des modules et des parcours).
• Catalogue de formation (dont référencements des organismes de formation).
• Parcours de formation modélisés.
• Fiches pédagogiques des modules de formation.
• Plannings de formation.
• Bilans pédagogiques & Evaluations à chaud et à froid.
• Mise en place d’Académie/Université d’entreprise.
• Mise en place et animation de communautés d’apprenants.
• Tableaux de bord.
• Plan et supports de communication.

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