L’entretien professionnel (EP) est une obligation légale de l’employeur, régulée par le Code de Travail (art. L6315-1) destinée à accompagner le salarié dans la construction de son parcours professionnel. Il a pour objectif :
- D’effectuer un bilan du parcours accompli
- D’anticiper les besoins d’évolution
- D’identifier les besoins en formation
- De favoriser les perspectives d’évolution professionnelle
Contrairement à l’entretien annuel d’évaluation, qui porte sur la performance et les résultats, l’entretien professionnel porte sur l’avenir professionnel du salarié et son développement.
Avec la réforme, cette logique s’élargit pour s’inscrire pleinement dans une approche globale de parcours professionnel. La réforme de 2025 ne se limite pas à faire évoluer les modalités de l’entretien professionnel. Elle en transforme profondément la logique.
Depuis le 25 octobre 2025, avec l’adoption définitive du projet de loi n°2025-989 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, cet entretien obligatoire fait l’objet d’un cadre légal repensé. Il devient un entretien de parcours professionnel (EPP), recentré sur l’évolution des compétences et les transitions de carrière.
Pourquoi effectuer une réforme de l’entretien professionnel ?
Derrière cette réforme se dessine une ambition claire : faire évoluer un dispositif souvent formel en un véritable outil stratégique de gestion des parcours professionnels.
Pourquoi transformer l’Entretien professionnel ?
Conçu à l’origine comme un outil de suivi de l’accès à la formation, l’entretien professionnel s’était progressivement réduit, dans de nombreuses entreprises, à une obligation formelle souvent centrée sur la conformité légale. Le contenu des échanges se limitait fréquemment à un recensement des formations suivies ou à envisager des actions à court terme, sans réelle projection dans la trajectoire professionnelle du salarié.
La fréquence initiale de ces entretiens (tous les 2 ans) était perçue comme trop fréquente, rendant l’exercice artificiel. En somme, l’entretien professionnel peinait à produire de réels effets sur les parcours professionnels et restait largement déconnecté des enjeux de gestion des compétences (GEPP).
Quel changement de philosophie derrière l’EPP ?
La réforme opère un basculement clair. En introduisant l’Entretien de Parcours Professionnel, le législateur entend dépasser une logique administrative pour en faire un outil de pilotage des trajectoires professionnelles. L’objectif n’est plus seulement de vérifier, mais d’anticiper : évolution des compétences, mobilités, employabilité dans la durée.
Ce repositionnement s’inscrit dans un contexte de transformations rapides du travail et d’allongement des carrières. Il traduit une attente forte : mieux accompagner les salariés tout au long de leur vie professionnelle, en intégrant notamment les enjeux de seconde partie de carrière (gestion des transitions, des réorientations).
Enfin, la réforme consacre une évolution plus globale du droit de la formation et de l’emploi : celle d’une coresponsabilité entre l’employeur et le salarié. Si l’employeur demeure tenu par une obligation légale d’organiser ces entretiens et d’en garantir la qualité, le salarié est également invité à devenir acteur de son parcours.
Au fond, la réforme consacre un changement de perspective : l’entretien n’est plus un exercice de conformité centré sur la formation, mais un instrument de pilotage des parcours professionnels, au service de l’employabilité et de la gestion des compétences dans la durée.
Nouvel Entretien de Parcours Professionnel : quelles évolutions ?
Qui est concerné par cette réforme ?
La réforme concerne tous les salariés, quels que soient leur contrat (CDI, CDD, alternance), leur statut ou leur temps de travail. L’objectif est universel : structurer le suivi des parcours professionnels pour l’ensemble de la population active salariée.
Elle s’applique à l’ensemble des entreprises de droit privé, sans condition d’effectif, qu’il s’agisse de TPE, PME ou grandes entreprises.
Seule nuance, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à un régime de contrôle et de sanction spécifique en cas de non-respect de leurs obligations, ce qui renforce l’enjeu de mise en conformité dans les structures de taille plus importante.
Que prévoit le dispositif ?
Désormais, le dispositif est structuré autour de moments clés du parcours professionnel et prévoit :
- Un entretien dans l’année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans
L’entretien de parcours professionnel s’appuie sur une trame structurée et aborde plusieurs dimensions :
- le parcours du salarié (évolutions, satisfactions, difficultés rencontrées)
- ses compétences actuelles et à développer (et leur adéquation avec son poste actuel),
- ses perspectives d’évolution
- ses besoins en formation
- son employabilité à moyen et long terme (capacité à évoluer dans l’entreprise, risques d’obsolescence des compétences, anticipation des transformations métiers)
- ses conditions de travail (charge, risques)
- l’existence de Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) que le salarié peut mandater gratuitement.
Il doit également donner lieu à un compte rendu écrit remis au salarié et à la définition d’actions concrètes (formation, mobilité, adaptation du poste), dont le suivi devra être assuré par l’employeur.
- Un état des lieux obligatoire tous les huit ans
Vérifier que l’employé a bénéficié des entretiens obligatoires et d’actions effectives en matière de développement des compétences grâce à des éléments tracés (comptes rendus des EPP précédents, formations suivies, évolutions professionnelles).
- Un entretien à l’issue de certaines absences (congé maternité ou parental, arrêt longue maladie, mandat syndical, etc.).
Faciliter la reprise d’activité, d’identifier d’éventuels besoins d’adaptation du poste ou de formation, de réinscrire le salarié dans une dynamique professionnelle et d’anticiper d’éventuels écarts de compétences liés à l’absence.
- Un entretien spécifique à réaliser dans les 2 mois après la visite médicale de mi-carrière
Anticiper les situations d’usure professionnelle, d’identifier d’éventuelles restrictions médicales et d’adapter le poste en conséquence, voire d’envisager des dispositifs de formation ou de reconversion.
- Un entretien obligatoire instauré pour les salariés approchant les 60 ans
Anticiper les fins de carrière, d’aborder les conditions de maintien dans l’emploi, les éventuels aménagements de poste, les dispositifs de transition vers la retraite (temps partiel, retraite progressive, reconversion) et les enjeux de transmission des compétences.
- Une articulation renforcée entre l’EPP et le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle)
La réforme impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit à avoir recours à un CEP durant chaque entretien. Le CEP est un dispositif gratuit, confidentiel et externe à l’entreprise, délivré par des opérateurs habilités tels que l’Apec, les Missions locales ou encore des opérateurs régionaux désignés pour les salariés du secteur privé (à retrouver sur le portail dédié mon-cep.org).
- Un renforcement des obligations de traçabilité et une mise à jour des accords internes avant 2026
L’employeur doit être en mesure de démontrer la tenue des entretiens et la mise en œuvre effective des actions décidées grâce des éléments tracés.
Ce dispositif est particulièrement important pour les entreprises de plus de 50 salariés où l’employeur doit être en mesure de démontrer, à l’issue de chaque période de référence (désormais huit ans), que le salarié a bien bénéficié des entretiens obligatoires et d’actions concrètes en matière de développement des compétences.
À défaut, l’entreprise s’expose à une sanction financière sous la forme d’un abondement correctif du compte personnel de formation (3 000 € par salarié).
Ces évolutions enrichissent le contenu de l’entretien contribuant à une analyse perspicace du métier et poste occupé, de détecter les besoins de montée en compétences, d’étudier les opportunités de mobilité interne et d’anticiper les impacts des transformations technologiques sur l’activité du salarié.
Quelles sont les évolutions entre l’entretien professionnel et l’entretien de parcours professionnel ?
Quel impact pour les équipes des Ressources Humaines ?
La réforme ne se limite pas à modifier la périodicité des entretiens : elle transforme en profondeur les pratiques RH. L’entretien de parcours professionnel ne constitue plus un rendez-vous isolé, mais s’inscrit dans une logique de suivi continu des trajectoires, au service du développement des compétences et de la fidélisation des talents.
Ce changement implique une approche plus transversale : au-delà des outils, ce sont les processus et les postures qui évoluent. Le salarié devient davantage acteur de son parcours, tandis que le manager adopte un rôle de coach, avec l’appui des RH.
Quelles actions mener ?
1.Repenser les processus et les supports RH
La réforme invite à revoir en profondeur les supports et les processus existants. Les trames d’entretien doivent intégrer une approche plus large du parcours professionnel (compétences, employabilité, mobilité, transitions), tandis que les comptes rendus doivent permettre un suivi réel des engagements pris.
Au-delà des supports, c’est toute l’organisation du recueil des besoins qui évolue. Là où l’entretien professionnel alimentait historiquement le plan de développement des compétences, sa nouvelle périodicité impose de diversifier les sources :
- échanges réguliers avec les managers
- dispositifs intermédiaires de recueil des besoins
- outils internes permettant de faire remonter les attentes
L’enjeu pour les RH est désormais de garantir la continuité entre les engagements pris et les actions effectivement mises en œuvre, dans une logique de pilotage dans la durée.
2. Accompagner l’évolution de la posture managériale
La transformation du dispositif repose en grande partie sur les managers. L’entretien de parcours professionnel marque un déplacement de posture : il ne s’agit plus d’évaluer, mais d’accompagner.
Le manager devient un acteur clé du développement des compétences, avec un rôle de coach ou de facilitateur. Il doit :
- comprendre les aspirations du salarié
- identifier les compétences à développer
- soutenir les projets d’évolution
Dans ce cadre, les RH ont un rôle d’appui essentiel et de partenaire stratégique :
- formation aux nouvelles pratiques avec anticipation des besoins en compétences futures
- mise à disposition de guides et d’outils pour les nouveaux formats
- accompagnement ponctuel sur les situations complexes
Cette évolution s’inscrit dans une tendance de fond : des managers davantage responsabilisés sur le développement de leurs équipes, et des salariés de plus en plus acteurs de leur propre parcours.
3.Structurer un suivi continu des parcours, au-delà des échéances réglementaires
L’allongement de la périodicité des entretiens impose de maintenir un lien régulier avec les salariés entre deux échéances formelles. Les équipes RH sont ainsi amenées à structurer des points de contact intermédiaires, plus souples.
Ces échanges permettent de :
- suivre les actions engagées (formation, mobilité, adaptation du poste)
- ajuster les parcours en continu
- maintenir le dialogue sur les compétences et les perspectives
Cette démarche doit être appuyée par l’outillage approprié permettant de rendre les collaborateurs acteurs de leur parcours, en positionnant le manager dans un rôle de coach.
Concrètement, les outils doivent permettre de :
- Planifier les échéances et assurer un suivi rigoureux des étapes du parcours
- Centraliser l’ensemble des données liées au parcours du salarié (entretiens, formations, mobilités)
- Suivre l’avancement des actions décidées et en assurer la traçabilité
- Faciliter le partage d’information entre RH et managers
Au-delà de la dimension technique, l’enjeu est d’exploiter ces outils comme des leviers d’aide à la décision. Ils doivent permettre d’identifier les écarts de compétences, de repérer les dynamiques de parcours et d’alimenter les politiques RH (formation, mobilité, gestion des talents).
La réforme de 2025 marque un tournant : l’entretien n’est plus un rendez-vous administratif, mais un levier stratégique de pilotage des parcours.
Elle redessine les rôles (RH, managers, salariés) autour d’une responsabilité partagée du développement des compétences et des trajectoires professionnelles.
À la clé : des trajectoires mieux anticipées, et une fonction RH résolument tournée vers l’avenir.
Sources :
