Le projet
Contexte
Dans le cadre du projet « Convergence » mené par Safran, visant à harmoniser les pratiques RH à l’échelle internationale, le Groupe s’est fixé pour ambition de centraliser la gestion de ses campagnes d’augmentation salariale et de bonus dans l’ensemble de ses filiales. Pour répondre à cet enjeu, le choix s’est porté sur le module Rémunération de SuccessFactors, déjà intégré à l’écosystème RH du Groupe.
Notre mission d’Assistance à Maîtrise d’Ouvrage (AMOA) a consisté à accompagner le déploiement de ce module, en veillant à trouver l’équilibre entre cohérence globale et prise en compte des spécificités locales propres à chaque filiale.
Enjeux
Ce retour d’expérience vise à partager les enseignements tirés de cette mission, qui s’est articulée autour de plusieurs enjeux majeurs :
- Garantir l’harmonisation des processus de rémunération pour passer d’une gestion locale à un modèle groupe
- Intégrer les contraintes légales locales afin de respecter le cadre réglementaire de chaque pays
- Optimiser le pilotage des campagnes pour les managers et les équipes RH :
- Côté managers : les impliquer davantage dans les décisions d’augmentation salariale pour leurs équipes, en les responsabilisant sur la gestion du budget d’équipe
- Côté RH : leur fournir une vision consolidée de leur périmètre, avec des outils permettant de contrôler la qualité des données et de piloter efficacement la consommation budgétaire durant les campagnes
- Valoriser la donnée pour un reporting consolidé au niveau groupe afin de permettre une analyse transverse des pratiques d’augmentation salariale dans toutes les entités
- Faciliter l’adoption de l’outil par les utilisateurs finaux à travers des actions d’accompagnement au changement pour favoriser l’apprentissage et l’appropriation de l’outil
La particularité autour des campagnes de rémunération
- Dans le cas de Safran, les campagnes doivent impérativement respecter deux fenêtres calendaires annuelles, alignées avec les échéances budgétaires et RH du Groupe, ce qui impose une rigueur forte dans le pilotage
- Chaque pays présente des pratiques et obligations locales spécifiques, nécessitant des adaptations parfois poussées de la solution SuccessFactors pour répondre aux attentes tout en respectant les contraintes légales
- Le traitement de données sensibles (salaires, bonus, enveloppes budgétaires) impose un niveau de sécurité et de contrôle d’accès très élevé
- La volumétrie et l’internationalisation du périmètre (salariés répartis sur plusieurs continents) ont complexifié la coordination, nécessitant un accompagnement local renforcé, parfois via des déplacements terrain
La méthodologie
Le projet a été structuré en vagues successives de déploiement entre 2021 et 2025, permettant une montée en charge progressive et maîtrisée. La première vague – pilote – a concerné la France, la Belgique et les États-Unis, trois périmètres représentatifs de contextes très différents. Elle a permis de tester l’approche méthodologique et de poser les bases du modèle à industrialiser. Les vagues suivantes ont capitalisé sur ces premiers apprentissages pour affiner les pratiques et améliorer en continu les modalités de mise en œuvre.
À chaque vague, la méthodologie projet s’est articulée autour des phases clés suivantes :
- Cadrage et pilotage
Dès le lancement de chaque vague, un cadrage précis a permis de poser les fondations du projet et un pilotage rigoureux a ensuite permis d’assurer la coordination entre les parties prenantes (équipe projet groupe, BPO, intégrateur HR Path, relais RH locaux), de suivre l’avancement, de prioriser les activités et d’animer les comités hebdomadaires.
- Recueil des besoins et design fonctionnel
Un questionnaire de recueil et des ateliers de conception ont permis de formaliser les besoins spécifiques de chaque pays en matière d’augmentations salariales et de bonus. L’équipe AMOA a ensuite rédigé les spécifications fonctionnelles détaillées, assurant la bonne compréhension métier par l’intégrateur.
- Réalisation et recette
L’intégrateur HR Path a configuré le module SuccessFactors selon les règles locales (modèles de budget, éligibilité, arrondis, etc.). L’AMOA a piloté la recette fonctionnelle : rédaction des cahiers de tests, réalisation des tests de non-régression et remontée structurée des anomalies ou demandes d’évolution.
- Accompagnement au changement
Un plan de conduite du changement a été déployé pour chaque vague : création de supports pédagogiques (fiches pratiques, tutoriels vidéos, guides détaillés), animation de sessions de formation mêlant théorie et mise en pratique sur l’outil avec les données réelles des utilisateurs.
Des réunions hebdomadaires avec les parties prenantes locales ont été instaurées pour partager l’avancement du projet, répondre aux questions et renforcer l’appropriation du dispositif.
- Déploiement et support post-lancement
L’équipe a accompagné la mise en production de l’outil et le lancement des campagnes dans chaque pays. Un support de proximité a été mis en place grâce à une hotline bi-hebdomadaire et une mise à jour régulière des supports.
Des rapports Power BI ont également été développés et enrichis tout au long du projet pour faciliter le pilotage des campagnes et le suivi de leur avancement.
- Amélioration continue et retour d’expérience
Les campagnes déjà déployées ont fait l’objet d’un suivi actif : recueil des besoins d’évolution, étude de faisabilité, tests complémentaires et mise à jour des livrables pour optimiser les prochaines vagues.
Facteurs clés de succès
La réussite du projet a reposé sur un ensemble de facteurs clés, à la fois méthodologiques, humains et organisationnels :
- La flexibilité de l’outil SuccessFactors et l’adaptation continue aux réalités locales ont facilité l’adhésion sur un sujet sensible
- L’implication précoce et continue des RH locaux a ancré les choix fonctionnels dans la réalité terrain et renforcé l’appropriation de la solution
- Chaque vague a été l’occasion d’optimiser la configuration et les supports, grâce à une démarche itérative d’amélioration continue
- L’anticipation des temps forts et l’utilisation des périodes creuses ont permis de sécuriser les jalons projet sans surcharge
- L’articulation entre formation et test a renforcé la compréhension de l’outil grâce à une double expérimentation (fictif puis réel)
- Les cas de tests impliquant tous les rôles utilisateurs ont permis de fiabiliser l’outil avant mise en production
- Une gouvernance claire, structurée et réactive a permis de bien coordonner les parties prenantes tout au long du projet.
- Le climat de confiance avec le client et l’implication constante des équipes locales ont été des leviers clés de réussite.
