Il n’y a pas de salariés sans salaires ! La stratégie salariale est l’une des parts essentielles du management de la performance. Comment conjuguer rémunération motivante et compétitivité de l’entreprise ? Réponse en quatre points.
Les leviers de la performance sociale
Au sein des grandes entreprises, un professionnel a le pouvoir d’actionner de façon efficace l’un des principaux leviers de la performance sociale. Il s’agit du responsable Compensation and Benefits (Comp & Ben en abrégé, en Français « rémunération et avantages sociaux »). Il pilote la politique de rémunération d’une entreprise en s’assurant de sa solidité et de sa cohérence.
Son action se déroule en plusieurs étapes :
. Définition
. Mise en place
. Communication
. Evaluation
. Optimisation
Le poste n’existe cependant pas toujours dans les sociétés de plus petite taille, de type ETI ou PME. Si votre entreprise ne compte pas en son sein de Comp & Ben, vous pouvez néanmoins vous inspirer de ses méthodes. Quatre actions essentielles dans une politique salariale Comp & Ben peuvent ainsi être reprises facilement pour optimiser votre politique de rémunération :
Inscrire votre politique salariale dans le contexte de l’entreprise
La politique de rémunération que vous pratiquez doit tout d’abord être en phase avec la culture de votre entreprise. Pour la mener efficacement, vous devez donc prendre en compte les spécificités de son activité, de son positionnement et de son modèle de développement.
Une politique salariale performante s’inscrit également en cohérence avec le marché concurrentiel de la société. Il est utile à cette fin de réaliser un benchmark des grilles salariales les plus courantes pour des postes similaires à ceux de vos collaborateurs. Vous pouvez aussi commander ce genre d’enquête à un cabinet de conseil RH. En ayant pris connaissance des écarts avec la rémunération que vous pratiquez, vous pourrez rectifier le tir en vous basant sur les meilleures pratiques du marché.
Récompenser les collaborateurs les plus méritants
Le suivi de la politique de rémunération consiste également à mettre en place un système de rémunération motivant pour l’ensemble de vos collaborateurs. Augmenter les plus efficaces et les plus engagés, selon un système d’évaluation cohérent, poussera d’autres salariés à se montrer eux aussi plus performants. Les critères utilisés doivent être tangibles, mesurables et clairement identifiés par les collaborateurs. S’ils sont en revanche flous ou contestables, ils peuvent déclencher des effets inverses au but recherché, en engendrant frustration et perte de motivation.
Afin de la rendre plus concrète encore, cette stratégie salariale liée au mérite peut aussi se concrétiser par des de commissionnements sur le chiffre d’affaires, ou des primes sur objectifs. Pour qu’ils soient indiscutables, ces objectifs doivent, là encore, être clairement définis en amont.
Jouer sur les avantages sociaux
Si, après avoir cartographié votre niveau de rémunération total, vous vous apercevez que votre marge de manœuvre est trop étroite pour augmenter de façon significative les salaires bruts, vous pouvez jouer sur d’autres formes de rémunération variable. Inclure dans la rémunération globale de vos collaborateurs plusieurs avantages sociaux bien choisis permettent d’augmenter d’une autre manière leur pouvoir d’achat.
La mise en place d’une mutuelle fait ainsi souvent partie du « package salarial ». D’autres avantages plus tangibles et concrets, comme par exemple les chèques vacances ou la mise à disposition d’un véhicule de fonction, sont moins utilisés mais peuvent être tout aussi appréciés des collaborateurs.
Communiquer sur votre politique salariale
Quatrième qualité indispensable, et non la moindre, d’un bonne politique de rémunération : la transparence. Si l’effectif de votre société est important, vous pouvez communiquer de façon globale sur votre politique salariale en utilisant par exemple l’intranet de l’entreprise. Vous pouvez également faire de vos partenaires internes que sont les managers des « interlocuteurs relais » de chacun des collaborateurs pour tout sujet lié à la rémunération.
Dans la mesure du possible, il vous faudra aussi communiquer de manière individualisée. L’un des moyens les plus efficaces est la remise par le DRH d’un Bilan Social Individuel (BSI). Grâce à lui, chaque collaborateur connaitra précisément l’évolution de tous les éléments contenus sur son bulletin de paie. Ayant clairement identifié les moyens de faire évoluer leur rémunération, chacun d’entre eux se reconcentrera plus facilement sur ses objectifs.
Même si votre société ne dispose pas d’un véritable responsable Comp & Ben, vous pouvez tout à fait reprendre à votre compte les principes essentiels de la fonction afin d’optimiser durablement et de façon cohérente votre politique de rémunération. Cette dernière, si elle ne suffit pas à elle seule pour garantir directement la croissance de votre entreprise, peut devenir un atout de communication non négligeable pour développer votre marque employeur et ainsi attirer les talents de demain.