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66 % des recruteurs estiment que trouver des salariés qualifiés risque d’être un véritable challenge d’ici 2024

Selon une étude de Robert Half, 66% des recruteurs estiment que trouver des collaborateurs qualifiés sera difficile d’ici 2024. Si gagner la guerre des #talents est difficile, la perdre est facile... Découvrez les principaux écueils à éviter avec notre associée Jennifer Tauzia !

Les entreprises font plus que jamais face à un marché de l’emploi tendu, avec une pénurie de compétences croissante. Pour les responsables RH, cette guerre des talents est un vrai challenge. Car la perdre est facile. Voici les écueils à éviter. 

 

 La pénurie de talents est une réalité depuis une dizaine d’années, mais le phénomène continue à s’accélérer, à mesure que le marché du travail se métamorphose. Selon une étude de Robert Half66 % des recruteurs estiment que trouver des salariés qualifiés risque d’être un véritable challenge d’ici 2024. 

 Trouver et garder les bons profils n’est pas qu’un enjeu RH : il s’agit avant tout d’une problématique business pour les entreprises. Si les profils qualifiés manquent, elles s’exposent à des difficultés opérationnelles susceptibles de ralentir leur croissance, voire d’impacter leur chiffre d’affaires. Or, si gagner la “guerre des talents” est difficile, la perdre est facile. Voici, vu sous cet angle, les principaux écueils à éviter. 

 

Tout miser sur la rémunération 

 Dans un contexte où la crise sanitaire a remis la quête de sens au cœur des préoccupations des candidats, les entreprises en difficulté sur le marché de l’emploi seront celles qui continueront à placer la rémunération comme premier (voire unique) levier d’attractivité ; laissant “le reste” au second plan… 

 Le sens des actions de l’entreprise et des actions des salariés en son sein, la capacité qu’a l’employeur à leur offrir des conditions de travail équilibrées tout en leur permettant une projection via le développement de leurs compétences : ce “reste” est au contraire essentiel pour convaincre les talents de rejoindre une organisation et de s’y engager pleinement.  

 

Ignorer l’individualité de chaque talent 

 Redonner du sens collectif aux actions individuelles est incontournable dans le contexte Covid que nous connaissons depuis de longs mois y compris pour des organisations dont le sens premier n’a pas une vocation d’intérêt général . Mais aujourd’hui, ce socle commun ne suffit plus. Chaque profil a des attentes différentes. Un talent cherche à être reconnu dans son individualité. Il est sensible aux efforts de personnalisation réalisés par un futur employeur. Même les entreprises qui ont fait l’effort d’une proposition de valeur solide pour les candidats risquent ainsi de passer à côté des meilleurs profils si elles adoptent une stratégie de communication unique. 

 De la même façon, le parcours d’un salarié ne peut plus se limiter au classique parcours d’intégration. De nombreuses organisations ont déjà pris en main le sujet de l’expérience collaborateur. Certaines suivent notamment le concept de la symétrie des attentions, qui consiste à porter autant d’intérêt à ses collaborateurs qu’à ses clients ou partenaires. Mais même ces dernières devront aller plus loin en individualisant les expériences et les parcours en interne, de la même façon qu’elles commencent à le faire avec les candidats. 

 

Oublier l’importance du sourcing 

 Une proposition de valeur attractive, des messages travaillés, et la guerre est gagnée ? Non. Car un talent a cette caractéristique particulière : il ne vous attend pas ! Il faut aller le chercher. Et cela nécessite des investissements qui ne portent pas uniquement sur le volet communication, mais aussi et surtout sur l’humain. 

 Les entreprises qui perdront la guerre des talents seront très certainement celles qui n’auront pas compris la valeur du sourcing dans leur équipes de recrutement, et qui n’auront pas investi dans les bons profils pour mener à bien cette activité. 

 

Négliger la cohérence d’ensemble 

 “Management des talents”, “Marque Employeur”, “QVT”, “RSE” sont des concepts familiers des DRH depuis plusieurs années. Les organisations qui auront travaillé sur les champs d’actions de ces concepts auront évidemment un temps d’avance sur les autres, au moment d’attirer et de fidéliser les talents. 

 Mais la juxtaposition de ces réflexions et actions apparaissent parfois pour ce qu’elles sont bien trop souvent : une volonté de l’organisation de se démarquer non pas pour ce qu’elle est, mais pour ce qu’elle souhaiterait être. Au risque de perdre la cohérence d’ensemble entre la raison d’être de l’entreprise, ses valeurs et leur déclinaison dans toutes les pratiques en interne. Rester dans l’affichage serait ainsi, à coup sûr, la garantie de perdre cette “guerre des talents”. 

 

Je reviendrai dans un second article sur des solutions concrètes à destination des DRH, qui devront demain continuer à renforcer leur statut de partenaire stratégique des opérations en s’investissant pleinement du sujet. Car en matière de talents, il est bien sûr acceptable de perdre des batailles, mais surtout pas la guerre. 

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