Quelle offre de rémunération pour répondre au monde de demain ?

Les nouvelles réalités du monde du travail

• Équilibre des temps de vie : des attentes fortes

Généralisé avec la crise, le télétravail est désormais incontournable. Avec l’activité partielle, il a permis aux collaborateurs de découvrir un nouvel équilibre, entre vie professionnelle et vie personnelle. Pour attirer et fidéliser, le challenge sera pour l’entreprise de s’inventer hybride et flexible.

• La quête de sens  

La crise a provoqué une quête de sens et un volume inédit de reconversions. Face à des profils atypiques (ni totalement juniors, ni seniors), se pose la question de la rémunération. Elle devra être basée sur les compétences du collaborateur et sa valeur sur le marché, plus que sur son ancienneté. 

• Une information au bout des doigts

Cette rémunération repensée est d’autant plus importante qu’avec le numérique, les collaborateurs sont beaucoup plus informés qu’autrefois. Le salaire n’est en outre plus un sujet tabou entre collègues. Dans un monde où tout se sait, il est important de donner des clés de compréhension aux collaborateurs, afin qu’ils puissent aborder la question de leur package global, et plus seulement celle du salaire fixe.

• Qui veut devenir manager ?

Selon diverses enquêtes, 1 cadre sur 5 ne souhaite plus manager, estimant que cette fonction est de plus en plus difficile. En France, devenir manager a souvent été perçu comme l’unique façon de grimper les échelons et de se développer, mais est-ce le cas ? Et sommes-nous tous faits pour devenir manager ? Dans le futur, il sera nécessaire de prendre en compte ces évolutions, en permettant aux collaborateurs de se développer dans l’entreprise sans forcément exercer de responsabilités de management. 

• Existe-t-il encore un marché de l’emploi ? 

Les possibilités nouvelles de travailler et de recruter n’importe où permettent aux entreprises d’élargir leurs bassins de main-d’œuvre. Ce qui conduit à s’interroger sur la modulation de la rémunération en fonction du lieu de vie. Si la réduction des salaires semble inenvisageable pour les salariés actuels, ce n’est pas le cas pour l’introduction d’une nouvelle flexibilité sur les niveaux d’embauches en fonction du bassin d’emploi. Mais ce levier devra être manié avec vigilance, aussi bien dans un souci d’équité que de rétention. En outre, cette logique de distanciel n’est pas applicable à tous les métiers, dans des secteurs qui font par ailleurs face à des difficultés de recrutement depuis la crise. Pour attirer et retenir leurs collaborateurs, les entreprises concernées devront proposer une offre de rémunération attractive couplée à une politique marque employeur efficace. 

Comment répondre à ces enjeux et définir la rémunération du futur ?

• Quelles enveloppes d’augmentation  pour 2022 ?

Les budgets d’augmentation ont été parfois réduits à zéro en 2020 et 2021. Les enveloppes de rémunération sont à repenser pour 2022 ; dans un contexte où l’inflation repart à la hausse (2,8% en décembre 2021 selon l’INSEE), mais où les performances de nombreuses entreprises restent insatisfaisantes.

• Vers une évolution de la rémunération variable 

Se pose aussi la question de l’évaluation de la performance, en particulier de la part variable. À la lumière d’une organisation hybride qui disperse les équipes, le RH doit reconsidérer ses critères d’évaluation. En 2020, il a déjà dû faire preuve d’agilité dans ce domaine, face à une économie en crise. Quel poids donner au variable, quand les objectifs sont trop instables, du fait d’incertitudes majeures ou de modes de travail / contact client modifiés ? Les dispositifs de rémunération différée (stock options, actionnariat, retraite complémentaire, etc.) pourraient apporter une réponse intéressante : ils permettent de maintenir l’engagement des salariés en les fédérant sur des performances plus collectives, tout en préservant la trésorerie à court terme.

• Revisiter les modèles de classification des postes 

Dans un monde hybride où l’autonomie est le maître-mot, ne faudrait-il pas aussi revisiter les modèles de classification des postes, pour favoriser la compétence, avant le niveau hiérarchique ? Créer des filières d’expertise, où des spécialistes pourraient se développer sans responsabilités de management direct, leur permettrait d’exprimer pleinement leurs talents. Cela offrirait aussi l’opportunité de créer des filières de managers pour ceux souhaitant le devenir. Pour fidéliser ces experts et ces encadrants, nous en revenons à l’essentiel : repenser la rémunération de chacun, afin que tous se sentent reconnus à leur juste valeur. 

• L’indemnisation du télétravail

Se posera aussi demain la question de l’indemnisation du télétravail, qui est au cœur de notre étude sur le coût de ce nouveau mode de travail. En effet, le travail à distance peut générer des coûts supplémentaires pour les salariés, dont la prise en charge peut vite devenir un sujet épineux pour les RH. Si la mise à disposition ou le remboursement de matériel sont courants, certaines entreprises octroient aussi une aide financière forfaitaire, quand d’autres indemnisent les frais quotidiens. Mais ces éléments monétaires sont-ils toujours justifiés, en particulier quand le télétravail représente un réel avantage pour le collaborateur ? Enfin, dans le cas d’un travail à longue distance, la question de l’indemnisation des trajets domicile-lieu de travail risque d’être incontournable.

• La rémunération globale

Pour attirer et retenir ses collaborateurs, l’entreprise devra aussi revoir sa proposition de rémunération globale, en adoptant une stratégie plus flexible. La politique des avantages non monétaires devra notamment être passée au crible : est-elle toujours adaptée à ce monde post-Covid ? Les véhicules de fonction, la restauration d’entreprise, les services de crèche ou de conciergerie ont-ils toujours une raison d’être face au travail hybride ? Dans ce contexte, la logique de rémunération servicielle à la carte devrait revenir en force.

• La communication sur le package de rémunération 

Les packages de rémunération devront sans doute évoluer vers moins d’avantages sociaux monétaires et plus de flexibilité… dans l’organisation du travail comme dans les avantages proposés aux collaborateurs. Pour les motiver, l’entreprise de demain saura proposer une nouvelle employee value proposition (mise en valeur via des outils de communication comme le BSI), et mettre en avant tous les éléments de sa politique de rémunération. 

Pour répondre au monde de demain, l’entreprise devra donc proposer une offre de rémunération plus flexible, aux critères d’évaluation redéfinis. Elle devra offrir des possibilités d’évolution permettant de se spécialiser en management ou sur une expertise. Enfin, elle gagnera à donner des clés aux collaborateurs pour comprendre la politique de rémunération, en particulier l’intérêt des éléments variables et différés.

La refonte de la politique salariale est indispensable pour s’adapter aux changements sociétaux. Envie d’en discuter davantage ? Contactez nos experts !