Tous les mois, nous décryptons pour vous une notion, une tendance ou un enjeu RH. Le Quid, en format fiche pratique, vous apporte l’essentiel : chiffres-clés, retour d’expérience, éclairage d’expert. De quoi développer votre culture RH en continu et en un clin d'œil ! Ce mois-ci, nous décryptons les politiques de rémunération !
La politique de rémunération, un levier d’attraction et de rétention
La politique de rémunération définit les règles de détermination, d’évolution et les modalités d’application des éléments constitutifs des rémunérations au sein d’une entreprise, quelle que soit sa taille. Cette dernière est libre de construire sa politique, à condition qu’elle soit plus avantageuse pour le salarié que la loi, les dispositions conventionnelles ou les accords de branche. Elle est définie par la direction générale qui en érige les principes fondateurs. La DRH et la finance en établissent ensuite les modalités, qui seront, pour finir, déployées par la fonction RH.
Les enjeux d’une politique de rémunération efficace
La politique de rémunération consiste à actionner les composantes de la rémunération (fixe, variable, éléments différés et périphériques). Véritable atout pour la marque employeur, elle joue une quadruple fonction RH : attirer à l’externe, retenir, impliquer et motiver en interne.
En premier lieu, pour qu’une politique de rémunération soit efficiente, elle doit :
- être en adéquation avec les valeurs et les contraintes de l’entreprise ;
- prendre en considération la stratégie de l’organisation ;
- déterminer ce que l’on souhaite rémunérer et comment (ex : package, part variable etc.)
- s’appuyer sur des bases clairement définies : classifications de postes et composantes de rémunération associées ;
- prendre en considération les attentes des collaborateurs auxquelles il faut pouvoir répondre pour rester attractif ;
- répondre aux enjeux de définition de la grille, du lien poste- salaire, du salaire à l’embauche, du processus de révision salariale, du poids de la performance, des acteurs, du calendrier etc.
- être claire et intelligible.
En second lieu, pour qu’une politique de rémunération puisse s’installer dans la durée, l’enjeu majeur est de permettre à tous de se l’approprier. D’abord en interne, grâce à la fonction RH, première sollicitée pour répondre aux questions et partager des informations, notamment lors des temps forts comme le recrutement ou les augmentations. Ensuite, grâce aux managers qui incarnent une position primordiale de relais opérationnels pour porter cette politique auprès des équipes, notamment dans le cadre des temps d’échanges dédiés (entretiens annuels, professionnels etc.). Pour leur permettre d’y parvenir, il convient de les former avec soin.
Enfin, il est nécessaire de s’assurer que les collaborateurs reçoivent des informations claires sur la politique de rémunération, afin de disposer d’un niveau de connaissances adapté et de réponses précises à leurs questions : cela leur permettra d’y adhérer, avant d’en devenir les ambassadeurs.
À noter que le bilan social individuel est un outil d’information très complémentaire, tant pour les RH que pour les collaborateurs. Moins focalisé sur le fixe, il offre une vision plus globale des rémunérations en présentant les autres avantages (éléments non soumis à charges sociales) ainsi que l’ensemble des dispositifs en place (ex : prime Macron/ prime de partage de valeur).
A l’externe : une politique de rémunération attractive est un élément différenciant et séduisant pour recruter des talents. En faire l’article permet d’accentuer la renommée de l’entreprise, de faire rayonner ses valeurs et donc de se démarquer des autres acteurs.
Les points de vigilance de la politique de rémunération
C’est un projet à part entière qui a besoin d’être préparé, défini, questionné et piloté pour vivre et évoluer avec l’entreprise. La politique de rémunération à déployer dépendra des axes recherchés et priorisés.
Certaines étapes sont clés dans sa construction : analyse des postes sur des critères objectifs, définition d’une classification, réalisation de benchmark, définition de la structure de rémunération, pesée de chaque poste, étude des niveaux de responsabilités, des exigences d’expériences, du poids de l’ancienneté et de sa valorisation, des modalités de rétribution de la performance, etc.
Entreprendre une étude externe du marché permet de rassembler toutes les informations stratégiques pour proposer des rémunérations compétitives. Des questionnaires ou enquêtes en interne, de même que l’analyse des entretiens de sortie des collaborateurs peuvent aussi être révélateurs et permettre de pallier certains écueils. Une fois les constats établis, un plan d’actions peut être mis en place (réajustement ou refonte des pratiques, mise en valeur d’axes de rémunération, etc.). Ainsi, la politique de rémunération deviendra un atout concurrentiel si elle est compétitive, si elle répond à la fois aux attentes de la direction et des collaborateurs et si elle est innovante par rapport aux pratiques de la concurrence. L’objectif est d’en faire un facteur d’attractivité.
Parole d’expert
- “Construire une politique de rémunération c’est mettre en œuvre les moyens d’attirer et de retenir les talents dans un environnement hautement concurrentiel ”
Maureen Lagadec
Business Case – La politique de rémunération sur le terrain
- L’entreprise concernée :
Acteur majeur du retail impacté par les transformations liées au Covid et à la l’évolution des démarches d’achat, de plus en plus réalisées sur le web.
