Tous les mois, nous décryptons pour vous une notion, une tendance ou un enjeu RH. Le Quid, en format fiche pratique, vous apporte l’essentiel : chiffres-clés, retour d’expérience, éclairage d’expert. De quoi développer votre culture RH en continu et en un clin d'œil !
L’égalité professionnelle : un pilier incontournable de la stratégie RH des entreprises ?
Longtemps perçu comme un sujet mineur et « cosmétique » – sans mauvais jeu de mot -, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de plus en plus considérée comme un élément clé de la stratégie RH des entreprises, parce qu’elle est un élément transverse à tous les processus RH susceptibles d’impacter la performance, dont on sait d’ailleurs de mieux en mieux en mesurer les effets :
- En termes de rayonnement de la marque employeur et de capacité des entreprises à capter et retenir les talents, 97% des étudiants en 4ème ou 5ème année (femmes et hommes) considèrent la défense de la parité et de la mixité au sein de l’entreprise comme un critère important au moment du recrutement [1],
- En termes de compétences, plus de la moitié des jeunes diplômés du supérieur sont des femmes [2] (hors filières techniques et numériques),
- En termes de management, les équipes mixtes aboutissent à de meilleurs résultats grâce à une complémentarité de vision en termes de créativité et d’innovation [3]
- En termes de performance financière, les entreprises qui disposent d’un comité exécutif paritaire affichent des revenus supérieurs de 55% en moyenne à leurs concurrentes [4]
Malgré tout, l’épaisseur de la « paroi de verre » est toujours prégnante dans certains domaines (faible mixité dans les métiers de la tech et du numérique) ou au sein de certaines instances dirigeantes (COMEX et CODIR notamment), et les stéréotypes de genre, issus de notre héritage idéologique et culturel, conscients ou inconscients, ont encore la peau dure.
Comment stimuler la performance en agissant sur l’égalité professionnelle ?
Promouvoir la mixité et l’égalité au sein des entreprises, c’est participer à un changement de paradigme, et favoriser des rythmes de progression de carrière réellement égaux, au service de la performance, ou plutôt des performances…
- … humaines, en reconnaissant et valorisant les compétences de manière égale , au bénéfice de la qualité de vie des collaborateurs, et d’une meilleure capacité des entreprises à retenir les talents,
- … managériales, en offrant les mêmes perspectives de développement aux femmes et aux hommes et en veillant à garantir une réelle équité de traitement des collaborateurs aux moments clés de leur vie professionnelle (promotion, rémunération, formation…)
- … et financières, les femmes et les hommes apportant au monde du travail des compétences et des optiques différentes, notamment une approche complémentaire du risque et de la collaboration.
Pour y parvenir, nous accompagnons les individus et les collectifs au travers de plusieurs actions complémentaires :
1 – Sensibiliser, former, coacher
- Sensibiliser tous les collaborateurs, hommes et femmes, aux fondamentaux de l’égalité professionnelle et aux biais inconscients auxquels nous sommes tous soumis, pour permettre à chacun de remettre en question sa pratique professionnelle, et de « corriger » les comportements ou modes de fonctionnement issus des stéréotypes de genre
- Former les managers et les équipes RH de manière plus spécifique, pour préciser le cadre de responsabilités de chacun, du point de vue légal et humain, et adopter la bonne posture aux moments clés de la vie des collaborateurs (recrutement, people review, comité de rémunération…) pour garantir une égalité réelle
- Engager des programmes de leadership féminins, dédiés aux femmes managers, pour les accompagner à développer leur propre style de leadership, au travers de conférences inspirantes et de mises en situation qui leur permettent de gagner en assertivité
- Coacher les talents féminins, collectivement mais aussi individuellement, pour les accompagner au développement de leurs compétences dans le respect de leur personnalité (MBTI, process com’…)
2 – Constater, expérimenter, développer
- Réaliser un diagnostic des processus RH (recrutement, promotion, rémunération…), mesurer l’écart entre les femmes et les hommes et définir les moyens de les corriger à court et moyen termes
- Accompagner la mise en conformité des dispositions réglementaires : index égalité, accord égalité, représentation des femmes au sein des instances dirigeantes… les entreprises doivent répondre à de nombreuses obligations légales qu’il s’agit de mettre en place, dans le respect de la culture d’entreprise
- Expérimenter de nouveaux dispositifs en faveur de la mixité, évaluer les impacts en vue de la généralisation
- Identifier les meilleures pratiques d’entreprises exemplaires au travers d’un benchmark, identifier les dispositifs « reproductibles », évaluer leur faisabilité et les impacts qu’ils peuvent générer
3 – Créer, promouvoir, engager
- Créer des réseaux qui permettent de soutenir le développement volontariste des politiques de mixité et d’égalité professionnelle, garant du respect des engagements des entreprises
- Accompagner les dirigeants à s’engager au service de l’égalité professionnelle, en délivrant les bons messages,
- Concevoir des plans de communication et de changement « sur mesure », pour accompagner le « passage à l’échelle » des initiatives.
Parole d’expert
« Pour que les initiatives en matière d’égalité professionnelle soient concrètes, il faut qu’elles soient portées et incarnées au plus haut niveau de l’entreprise. Démontrer que l’égalité professionnelle est un levier de performance, c’est aussi un excellent moyen de sensibiliser les dirigeants et de les engager à agir en faveur de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes». Cécile Moizard
La féminisation des instances dirigeantes du SBF120 : quelques chiffres clés
- 91,6% des entreprises du SBF120 respectent la loi Copé Zimmermann qui impose au moins 40% de femmes au sein des conseils d’administration et de surveillance
- 28,6% des membres des comité exécutifs ou de direction sont des femmes, et seules 14 entreprises au sein du SBF120 sont en situation de mixité. En 2040, grâce à la loi Rixain Castaner de 2021, 100% des entreprises devront atteindre la mixité au sein des comités exécutifs
- 3 femmes sont à la tête d’un groupe du CAC40 en 2022
- 92,5 % des entreprises du SBF120 ont un index égalité égal ou supérieur à 75/100, la note minimum
Retour d’expérience : le palmarès de la féminisation des instances dirigeantes du SBF120, un outil au service de l’égalité professionnelle aux plus hauts niveaux des entreprises
Mandaté par le ministère en charge de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances, ConvictionsRH a réalisé, pour la troisième année consécutive, la 9ème édition du Palmarès de la féminisation des instances dirigeantes des entreprises du SBF 120.
Ce palmarès est un formidable outil qui permet de suivre et d’évaluer l’évolution du taux de féminisation des instances dirigeantes du SBF120. Il démontre des avancées réelles, et permet d’identifier précisément les espaces où les efforts peuvent désormais être concentrés.
Pour réaliser ce palmarès, nous menons une enquête auprès des 120 entreprises, qui répondent de manière volontaire et déclarative à un sondage autour de 4 grands critères :
- La féminisation du conseil (d’administration, de surveillance, comité des rémunérations et des nominations)
- Féminisation des instances dirigeantes (comités exécutifs et de direction)
- Féminisation de la présidence (conseil d’administration, conseil de surveillance, direction générale)
- Politiques de féminisation (présence d’un réseau mixité, résultats à l’index, sensibilisation des dirigeants)
A l’issue du classement, les entreprises les plus vertueuses sont mises en lumière à l’occasion d’une cérémonie en présence de la ministre, qui récompense le top 5 et les meilleures dans leur catégorie. C’est aussi l’occasion pour toutes les entreprises présentes de s’inspirer des bonnes pratiques pour augmenter leurs résultats d’années en années.
Un projet que nous sommes extrêmement fiers d’accompagner chez ConvictionsRH, qui nous permet de sensibiliser l’ensemble des DRH à tous les enjeux de l’égalité professionnelle et d’accompagner les plus grandes entreprises françaises à être précurseurs de tendance !
[1] Enquête Financi’elles, 2021
[2] Vers l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, édition 2021, enquête publiée par le service des droits des femmes et de l’égalité entre les femmes et les hommes (SDFE) du ministère en charge de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances.
[3] Etude sur la mixité hommes femmes menée par Sodexo en 2018
[4] Woman Metter, rapport 2017 réalisé par McKinsey & Company