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L’essentiel de l’assessment individuel 

Nous proposons de vous accompagner pour répondre aux questions que vous pouvez avoir sur le développement des compétences managériales de vos managers :

  • comment évaluer les compétences d’un manager sans les résumer aux résultats de performance ?
  • comment accompagner un manager qui a du potentiel ou qui prend un poste avec de nouvelles responsabilités, sur des points spécifiques à sa personne ou au contexte dans lequel il se trouve ?
  • que faire, face à un manager qui ne sait pas adapter son style de management et n’en réalise pas les impacts négatifs, ou face à quelqu’un très « hiérarchique » qui a des difficultés à évoluer dans des modes de relation fonctionnels et projets ?

Prise de décision, gestion du stress, communication & relationnel, esprit d’équipe, orientation résultat… L’assessment  est un diasgnotic des compétences managériales de l’un de vos managers qui permet d’évaluer de manière objective les points forts, les axes d’amélioration, l’aptitude et la motivation du manager.

 

À l’issue de cet assessment individuel :  

  • Le manager concerné ainsi que vous-même, avez une idée claire de ses axes de développement et pouvez définir ensemble d’un plan de développement adapté.

  • vous bénéficiez d’un entretien de facilitation qui permet de partager ses motivations et les difficultés qu’il peut rencontrer.

  • si vous effectuez plusieurs assessments sur un même niveau managérial, vous avez une vision claire des managers qui ont la possibilité d’évoluer vers les postes plus élevés de management.

L’assessment est aussi un outil d’aide à la décision de nomination d’un manager parmi plusieurs candidats pour des postes de management dans le cadre de mobilité interne par exemple, de réorganisation, de transformation ou de fusion, car vous bénéficiez alors d’éléments factuels, concrets et objectifs pour appuyer vos réflexions. Dans ce cadre précis, nous vous recommandons de consulter notre offre autour des assessment centers.

 

Assessment individuels : exemples des compétences cibles à assesser

 

→ En savoir plus sur cette offre

 

Notre méthodologie lors des assessments : 

Nous vous proposons une méthode basée sur une analyse des compétences comportementales à travers 3 outils complémentaires qui permettent d’assurer une évaluation la plus juste et objective :

  1. comprendre le manager par un test de personnalité, de valeurs, et des sources de motivation
  2. l’observer travailler, réagir et être lui-même
  3. l’écouter nous expliquer ses pratiques au travers d’un entretien structuré compétence par compétence

 

→ En discuter avec un consultant

 

Notre valeur ajoutée

Nous faisons de la restitution en deux temps le graal de l’assessment, plus que le rapport en lui-même. La restitution avec le manager a pour enjeu de lui permettre de s’approprier les conclusions du consultant « assesseur » et de l’aider à s’inscrire dans une dynamique vertueuse de développement, en adéquation avec ses ambitions personnelles et les attentes de l’organisation.

Plus que les résultats chiffrés, nous sommes attentifs aux messages délivrés qui sont clés car ce sont eux qui seront les leviers du développement individuel. Ils doivent donc être adaptés à la fois aux besoins de l’organisation et à la capacité d’évolution de la personne. Nous prenons le temps pour ces restitutions car il faut du temps aux managers pour que s’effectue la prise de conscience et l’appropriation. Nous échangeons avec eux, nous repérons les freins qu’ils pourraient avoir et nous les abordons ensemble.

Nous ne nous considérons pas comme le consultant juge qui délivre son évaluation immuable, mais comme un facilitateur à la réflexion, au développement, qui confronte le manager de manière bienveillante.

Puis c’est le temps de la restitution tripartite, un moment assez unique pour le manager et son n+1, tourné sur le développement du manager et le rôle qu’aura le n+1 dans cette démarche. C’est aussi l’occasion d’avoir des échanges qui ne sont pas abordés dans le quotidien opérationnel ni même en entretien annuel, permettant une meilleure compréhension des attentes du n+1 et du fonctionnement du manager et ainsi d’enrichir leur relation. Ce dialogue à trois est indispensable pour créer un consensus autour du diagnostic posé et de valider / affiner le plan d’actions proposé.

 

→ Prendre contact avec ConvictionsRH 

Contact

Pour plus de renseignement, nos consultants sont à disposition pour échanger avec vous.

Marie-Caroline Ducasse

Marie-Caroline DUCASSE

Associée & Coach

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