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L’essentiel d’une démarche 360° 

Le bilan 360° permet une « évaluation » des comportements d’un manager par son N+1, ses pairs, ses collaborateurs, ses clients internes ou externes et ses fournisseurs dans une démarche d’amélioration globale.

 

À titre individuel, le bilan 360° permet de :

  • disposer d’une meilleure connaissance de soi et de son impact sur les autres

  • mieux comprendre les attentes de son entourage pour s’y adapter

  • prendre conscience de ses points d’appui et de ses points de développement

  • construire un plan de développement personnalisé à partir des progrès perçus comme nécessaires

 

À titre collectif, le bilan 360° permet de :

  • mettre en place une démarche dynamique et innovante de développement des compétences managériales, basée sur un socle de référence commun et une vision partagée de la culture et des pratiques managériales souhaitées

  • développer les pratiques managériales et repérer les axes de développement

  • encourager la culture du feedback et du développement professionnel dans l’entreprise

  • identifier s’il y a des points forts ou des points de vigilance collectifs dans l’entreprise et ainsi les travailler

 

→ En discuter avec un consultant 

 

Quelques exemples de compétences d’un 360° :

  • Animation d’équipe
  • Leadership
  • Gestion du stress
  • Prise de décision
  • Analyse des situations
  • Orientation stratégique
  • Adaptabilité
  • Travail en équipe
  • Engagement

Nos retours d’expérience montrent la satisfaction générale des bénéficiaires, qui trouvent cette approche constructive, dynamique, innovante, bienveillante. Ils comprennent mieux ce que leurs postures produisent comme effets. Et ils ressortent avec une meilleure compréhension des exigences attendues dans leur fonction.

Les n-1 des bénéficiaires apprécient particulièrement le fait de pouvoir s’exprimer de manière constructive et dans la confidentialité. Ils ont un sentiment fort de pouvoir être écoutés. Ils trouvent le cadre respectueux et objectif.

 

Notre vision du 360°

 

→ En apprendre plus sur le bilan 360° 

 

Les facteurs clés de succès 

  • Dans une démarche individuelle, il est clé que le manager soit volontaire de la démarche, qu’il soit ouvert au dialogue et à la remise en question et dans une démarche de progression.
  • Dans une démarche collective, il s’agit de bien tenir compte de la communication qui sera faite à tous les bénéficiaires (quels sont les enjeux de la démarche) pour dissiper les craintes (est-ce une évaluation ?), et les doutes autour notamment de la confidentialité versus anonymat.
  • Que la démarche soit individuelle ou collective, il est important qu’elle s’inscrive dans le temps et ne soit pas une action ponctuelle, et donc que les plans de développement soient suivis par les n+1 et perceptibles pour les collaborateurs. A défaut, elle en perd sa crédibilité.

 

Les questions clés à se poser 

Si vous considérez une démarche collective, il est nécessaire de réfléchir aux questions suivantes :

  • Est-ce que tous les managers sont concernés par un bilan 360° ? Sinon, quels sont les critères pour bénéficier de la démarche ? Et comment communique-t-on dessus ?
  • Est-ce que tous les bilans sont lancés en même temps ? Ou par vague ? Comment sont organisés les campagnes et sur quelle durée ? A quel moment est-ce le plus propice de lancer les campagnes ? Qui « passe » en premier, qui « montre l’exemple » ?
  • Qu’est-ce que l’on met en place pour s’assurer du suivi des plans d’actions suite au bilan ?

 

Notre valeur ajoutée

  • Notre expertise sur le management que ce soit sur leurs problématiques personnelles (capacité à encadrer, déléguer, prendre de la hauteur, …) interrelationnelles (gestion des conflits, motivation des équipes, donner du feedback négatif, …) ou les interrogations sur leur rôle (prise de poste, évolution de responsabilités managériales, …)
  • Une posture de coach que nous utilisons lors de la restitution des résultats au manager afin de lui permettre de prendre conscience de ses forces (sur lesquelles il peut capitaliser) et de ses points de développement, d’apprendre à tirer parti de ses expériences, de comprendre ses freins et ses résistances pour mieux les surmonter et se mettre en mouvement vers la progression.
  • Nous nous évertuons également à guider le manager vers l’acceptation et à désamorcer les freins (indéniablement présents) en favorisant le questionnement pour comprendre ce qui a pu amener les témoins à faire les retours auxquels il s’oppose, lui faire comprendre la différence entre perception et réalité et travailler sur l’image qu’il renvoie versus son intention

 

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Contact

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Marie-Caroline Ducasse

Marie-Caroline DUCASSE

Associée et Coach

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