Le 7 juin 2026, la directive (UE) 2023/970 devient opposable dans toute l’Union européenne. En France, l’avant-projet de loi de transposition a été transmis aux partenaires sociaux en mars 2026, son adoption est visée à l’automne mais les dispositions suffisamment précises de la directive sont invocables par effet direct du droit européen. Pour les collectivités, établissements hospitaliers, EPA et EPIC, il est donc temps d’anticiper et de préparer sa mise en conformité.
Des dispositions à application immédiate
La directive s’applique à tous les employeurs, publics et privés, sans exception, et certaines de ses dispositions sont opposables sans attendre l’entrée en vigueur d’une loi de transposition nationale. Quatre obligations structurent le dispositif global :
- Toute offre d’emploi doit mentionner le niveau ou la fourchette de rémunération envisagée. Ces obligations s’appliqueront dans le secteur public quatre mois après la promulgation de la loi.
- Il est interdit de demander à un candidat des informations sur son salaire actuel ou passé, une pratique encore courante en recrutement, y compris des agents contractuels de la fonction publique.
- Tout agent peut demander, par écrit, les niveaux moyens de rémunération ventilés par genre pour les personnes occupant un travail de même valeur. L’employeur dispose de deux mois pour répondre. Le reporting périodique sur les écarts s’applique à partir de 100 agents pour le secteur public (avec une périodicité allégée entre 100 et 249 agents), et dès 50 agents pour certains établissements : EPA d’État, collectivités et EPCI de plus de 40 000 habitants ainsi que les établissements hospitaliers. Toutes les composantes de la rémunération sont concernées : traitement indiciaire, primes et part variable.
- Lorsqu’un écart (le seuil sera fixé par décret, mais la directive énonce 5%) est constaté et non justifié, une procédure en trois temps s’engage :
- Consultation du comité social sur les justifications
- Apport de mesures correctives sous six mois
- Evaluation conjointe avec les représentants du personnel si l’écart persiste
L’employeur dispose donc de deux opportunités de corriger avant que la procédure d’évaluation conjointe ne s’impose.
Pour mémoire, l’évolution majeure est le renversement de la charge de la preuve : le salarié n’a plus à démontrer la discrimination, mais c’est l’employeur qui devra justifier l’écart constaté. Cette évolution augmentera l’exposition de l’employeur public à des contentieux.
Le secteur public fortement concerné
La tentation est forte de considérer que le cadre statutaire soustrait l’employeur public à l’application de la directive, mais ce serait une erreur d’analyse.
Selon le rapport annuel de la DGAFP (édition 2024, données 2022), l’écart de rémunération femmes-hommes atteint 13,2 % dans la FPE, 10,6 % dans la FPT et 22,5 % dans la FPH, un niveau supérieur à la moyenne du secteur privé (16,8 %, INSEE 2023). Ces données ne tiennent pas encore compte du calcul à travail de même valeur que la directive impose, qui exige de comparer des emplois entre filières différentes. C’est précisément là que réside l’exposition principale.
Les inégalités ne sont pas dans les grilles indiciaires. Elles peuvent en revanche se loger dans les régimes indemnitaires : le CIA en FPE, les délibérations des organes exécutifs en FPT sur le RIFSEEP, les émoluments complémentaires des praticiens hospitaliers en FPH. Cette part variable représente 30 à 40 % de la rémunération totale selon les versants et catégories (rapport IGF-IGA sur le RIFSEEP, 2023). Or, dans la grande majorité des organisations publiques, les critères d’attribution sont difficilement accessibles et pas toujours documentés avec précision.
Les écarts au niveau des filières constituent l’autre zone de risque. Dans le versant hospitalier, les filières soignantes occupées à plus de 80 % par des femmes coexistent avec des filières techniques à dominante masculine. Dans le versant territorial, la filière sociale (plus de 70 % de femmes) affiche une rémunération systématiquement inférieure à la filière technique à qualification équivalente, inégalité déjà documentée par le rapport Gilles du CSFPT (2022) et désormais juridiquement contestable.
Les agents contractuels, qui représentent 22 % des effectifs de la fonction publique, constituent enfin une priorité pour la mise en conformité. Recrutés souvent gré à gré, sans grille publiée, ils font l’objet d’écarts à l’embauche de 8 à 12 % entre femmes et hommes pour des fonctions identiques (Cour des comptes, 2023). L’interdiction de demander l’historique salarial s’applique dès à présent, bien avant le déploiement des obligations de reporting.
Cinq chantiers à engager sans attendre
La mise en conformité, au vu de ses enjeux et de ses incidences, appelle une transformation profonde de la politique salariale, du dialogue social, et touche de nombreux processus RH : recrutement, évolution de carrière, entretien professionnel. L’entrée en vigueur échelonnée, quatre mois pour les obligations de recrutement, un an pour le reporting des grandes structures, 2030 pour les employeurs de moins de 150 agents, ne doit pas donner l’illusion d’un délai confortable. La construction des outils, l’évolution concrète des pratiques et la communication aux agents prendront du temps
La cartographie des emplois de même valeur est le prérequis majeur. L’avant-projet de loi prévoit qu’elle sera établie par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur valable trois ans. Sans ce référentiel analytique fondé sur les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, le reporting et le droit à l’information seront compliqués à mettre en œuvre. La fonction publique ne dispose pas d’équivalent aux grilles de classification de type IPE (même si les travaux de mise en place du RIFSEEP ont permis de réaliser des pesées). Ce chantier est donc à mener filière par filière, dans un délai de mois après la promulgation de la loi pour engager les négociations.
La formalisation des critères d’attribution de la part variable est sans doute le chantier le plus sensible. CIA, délibérations RIFSEEP, émoluments complémentaires des praticiens hospitaliers : toutes ces composantes doivent être consolidées, documentées, objectivées, pour préparer leur future mise à disposition sur demande d’agent.
La formation des managers est un levier à ne pas négliger. Les encadrants qui instruisent ou décident des attributions de primes et des avancements seront en première ligne. Leur sensibilisation à ce changement de paradigme induit par la directive sera indispensable.
La préparation du dialogue social sera déterminante. L’avant-projet de loi prévoit, à l’issue de l’évaluation conjointe, une négociation obligatoire avec les organisations syndicales, avec décision unilatérale de l’employeur à défaut d’accord dans les douze mois. Il est donc indispensable que les employeurs publics produisent leurs propres diagnostics en amont et construisent des plans d’action correctifs dans une approche préventive.
En somme, la directive transparence salariale transforme l’égalité de rémunération d’une obligation de moyens en une obligation de résultat renforcée. Le simple respect formel du statut ne suffira plus. Il faudra démontrer, prouver et corriger, ou risquer un contentieux administratif dont la jurisprudence est déjà en construction (CE, 27 mars 2015, Mme Gaillard, n° 372426 ; CAA Versailles, 2023-2024) et que l’avant-projet de loi vient considérablement outiller.
