Fruit de plusieurs mois de négociation entre partenaires sociaux, la future loi sur l’emploi des seniors et le dialogue social marque un nouveau tournant pour la gestion des parcours professionnels en entreprise. Issue des accords nationaux interprofessionnels signés en novembre 2024 et juin 2025, elle entend répondre au défi majeur du vieillissement actif et du faible taux d’emploi des 60-64 ans en France, en comparaison avec nos voisins européens.
Ce texte, actuellement en attente de promulgation après son adoption par le Parlement début juillet 2025, propose un ensemble de mesures articulées autour de trois axes : la valorisation de l’expérience, l’accompagnement de la seconde partie de carrière, et le renforcement du dialogue social sur les enjeux liés à l’âge. Il introduit notamment deux nouveaux entretiens de parcours professionnels : l’un à 45 ans, centré sur la prévention de l’usure professionnelle et les perspectives d’évolution, l’autre avant 60 ans, destiné à préparer les conditions de fin de carrière, y compris la retraite progressive.
Par ailleurs, l’entretien professionnel classique est réorganisé : il devra être conduit dans l’année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans (au lieu de deux), avec un état des lieux obligatoire tous les huit ans. Ces rendez-vous devront donner lieu à une formalisation écrite, et leur non-réalisation restera sanctionnable par un abondement correctif du compte personnel de formation (CPF).
Autre innovation majeure : l’expérimentation d’un nouveau contrat destiné aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus. Baptisé « contrat de valorisation de l’expérience » (CVE), ce CDI spécifique ouvre droit à une exonération de cotisations retraite pendant trois ans pour les employeurs.
Enfin, la loi prévoit une obligation de négociation sur l’emploi des seniors dans les entreprises de plus de 300 salariés. Elle pourrait être accompagnée, selon des modalités encore à préciser, d’un index seniors à publier, à l’image de celui existant sur l’égalité femmes-hommes.
Pour les DRH, cette loi appelle une révision en profondeur des pratiques. Il s’agira de réintégrer la gestion des âges dans les politiques de GEPP, d’adapter les trames et calendriers d’entretien, d’outiller les managers pour parler fin de carrière sans tabou, et d’anticiper les opportunités offertes par le nouveau CDI senior.
Concrètement, les DRH doivent dès à présent :
- auditer leur pratique des entretiens professionnels et la mettre en conformité avec la nouvelle périodicité ;
- structurer des dispositifs spécifiques pour les entretiens à 45 et à 58/60 ans, en lien avec la médecine du travail et la gestion des compétences ;
- identifier les populations concernées par la retraite progressive ou la transmission de savoir-faire, pour adapter les parcours internes ;
- se préparer à négocier un accord senior si leur entreprise dépasse les 300 salariés, en s’appuyant sur les données RH disponibles ;
- intégrer le suivi de ces mesures dans les outils SIRH et tableaux de bord RH.
En définitive, la réforme impose un changement de posture : passer d’une logique de conformité à une stratégie active d’accompagnement des âges. Elle constitue une opportunité pour transformer durablement les pratiques de gestion des carrières et redonner une place centrale à l’expérience.
