La Directive Européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations marque une évolution majeure des obligations des organisations en matière d’équité salariale. Elle implique que les entreprises et organisations publiques :
- Apportent davantage de transparence aux collaborateurs et aux candidats
- S’appuient sur des critères objectifs, documentés et non discriminants pour définir la rémunération et la faire évoluer
- Justifient d’éventuels écarts pour un travail de même valeur
Parmi les critères objectifs, pourraient être utilisés : les compétences, le périmètre de responsabilité, les conditions de travail, l’ancienneté, l’expérience professionnelle mais également la performance individuelle mesurable. La Directive impacte donc l’ensemble des processus RH, notamment le management de la performance qui devient un sujet déterminant pour les organisations afin de se conformer aux exigences de la Directive Européenne :
Au cœur des pratiques et processus RH, le management de la performance permet d’aligner les objectifs individuels et collectifs, avec la stratégie de l’entreprise, d’objectiver les décisions RH (promotion, revue salariale, identification des talents) et de soutenir le développement des compétences des collaborateurs
Notre benchmark 2025 sur les pratiques en matière de gestion de la performance et des talents démontrait déjà un lien clair entre les décisions de progression et de rémunération (88% des entreprises interrogées faisant ce lien). La Directive renforce ici l’importance d’un lien objectivé, clarifié et tracé entre performance et rémunération.
Au-delà de son rôle de levier de pilotage stratégique et de développement des talents,
la gestion de la performance devient un outil central dans la conformité réglementaire, dont les organisations doivent s’emparer au plus tôt pour en assurer la structuration, l’objectivation et la traçabilité afin de se rapprocher de la conformité réglementaire.
Transparence sur les critères clairs, objectifs et non discriminants
La Directive sur la transparence des rémunérations oblige les organisations, a fortiori celles qui intègrent la performance dans les critères objectifs, à clarifier et structurer leur démarche performance et ses impacts, en fonction de leur culture et de leur ADN.
Afin de se conformer aux obligations d’objectivité, d’équité, de traçabilité et de transparence, ces organisations devront donc se doter au plus tôt d’une politique claire de gestion de la performance.
La formalisation et le déploiement d’une politique de gestion de la performance devient donc une mesure clé permettant de limiter les biais et d’objectiver et justifier les décisions relatives aux évolutions de carrière, aux évolutions salariales et aux évolutions professionnelles. Afin de vous accompagner dans les premières pistes de réflexions, nous vous partageons une liste non exhaustive de quelques questions à se poser et certains exemples de réponses :
- Quels sont les éléments valorisés et intégrés dans la performance ? Prise en compte de la tenue de poste, des compétences techniques et/ou comportementales, des objectifs quantitatifs et mesurables, du feedback 360°, etc.
- Quels sont les types d’objectifs et/ou de compétences évaluées lors des campagnes d’entretiens ? Les objectifs métiers, les objectifs de développement, les compétences techniques, les compétences comportementales, les compétences managériales, etc.
- Quelle est la pondération appliquée, le cas échéant ? Une répartition équitable de la pondération entre compétences, tenue de poste et objectifs, une répartition plus importante sur les soft skills plutôt que sur les objectifs métiers, une pondération pour certains objectifs, etc.
- Quelle est la fréquence des évaluations et comment se déroulent-elles ? Feedback / Evaluation continue de la performance, feedback 360°, entretiens annuels, etc.
- Quelles sont les échelles de notation et leur signification ? Niveaux de performance, possibilité de surperformer, échelles de notation spécifique pour les compétences, etc.
- Quels sont les impacts de cette évaluation ? Impact des évaluations sur la structure et/ou l’évolution des rémunérations, définition de trajectoires de carrière en fonction de l’évaluation des compétences, mise en place d’une démarche talent, etc.
Transparence sur les décisions, les politiques et les reportings liés à la performance, en lien avec les évolutions professionnelles
Transparence des décisions
La Directive sur la transparence des rémunérations implique la déclaration obligatoire de 7 (ou 6 selon la taille de la structure) indicateurs à partir de 2027 permettant d’identifier les écarts de rémunération excédant 5% pour un travail de même valeur. Ces écarts devront être justifiés en s’appuyant sur des critères objectifs, non sexistes et dépourvus de tout partie pris (par exemple : compétences, performance, etc.) ou corrigés de manière obligatoire.
La gestion de la performance et des talents joue ici un rôle clé car :
- Elle apporte des critères objectifs et traçables (évaluations, compétences, atteinte des objectifs) pour justifier les écarts de rémunération de manière transparente et non discriminante
- Elle permet de structurer des référentiels de compétences homogènes et des processus d’évaluation standardisés pour une meilleure cohérence des décisions salariales
- Elle facilite l’alignement des politiques de rémunération avec les données de performance et de potentiel pour mieux identifier proactivement les écarts injustifiés et soutenir leur correction.
Traçabilité des arbitrages
Au-delà des reportings, la Directive renforce également les exigences en matière de traçabilité des prises de décisions, politiques, processus et évènements en lien avec l’évolution de la rémunération et les parcours de carrière. En ce sens, les organisations devront enrichir leurs systèmes pour permettre une meilleure traçabilité des historiques, qu’il s’agisse des processus RH intrinsèques à la rémunération (NAO, grilles de classification, etc.) ou de ceux ayant un impact, direct ou indirect, sur la rémunération des collaborateurs (évaluation de la performance, parcours de carrière, évolutions professionnelles, développement des compétences, mobilité, etc.).
Cette capacité à expliquer les décisions passées devient donc essentielle en cas de demandes des collaborateurs, d’audit interne et de contrôle des autorités compétentes.
La gestion de la performance et des talents facilite la traçabilité des arbitrages via :
- La structuration et l’historisation des données clés comme les évaluations annuelles, les objectifs atteints, les niveaux de compétences ou encore le potentiel des collaborateurs : chaque décision salariale peut ainsi être reliée à des éléments factuels, datés et comparables.
- La standardisation des processus (revues de performance, comités de rémunération, people reviews), ce qui permet de documenter clairement les critères utilisés et de limiter les biais dans les décisions.
- La centralisation de ces informations dans le SIRH et en les alignant avec la paie : elle constitue ainsi un socle fiable pour démontrer la cohérence et l’équité des rémunérations, élément essentiel dans une logique de transparence salariale.
Transparence dans la communication, à intégrer dans la culture RH et managériale
La Directive renforce la transparence sur la rémunération, levier essentiel d’attraction, de motivation et de fidélisation, mais reste un sujet sensible sur lequel communiquer. Elle accentue l’importance d’une communication claire auprès des collaborateurs, notamment via les managers de proximité, qui jouent un rôle central lors des moments clés RH comme les entretiens annuels, où sont abordées la performance, la carrière et l’évolution salariale.
Les Directions RH devront donc anticiper les impacts de la Directive sur leurs organisations afin de mettre en place des actions de sensibilisation et de formation ciblées auprès des équipes managériales, qui seront demain un point d’entrée stratégique dans les questionnements des collaborateurs et les messages clés à véhiculer :
- Sur la Directive : afin d’accompagner la montée en compétences des managers sur la transparence des salaires et ses impacts pour l’entreprise
- Sur les processus RH : afin de réaligner les connaissances, d’assurer la cohérence des messages clés et de clarifier l’impact de la Directive sur les processus en place
- Sur la posture managériale : afin d’accompagner les managers dans leurs différentes responsabilités, du recrutement aux entretiens annuels, en passant par leur rôle de relai RH de proximité sur les sujets de rémunération et des questions en lien avec la Directive. Par ailleurs, la notion de transparence de la performance ne peut être effective que si les managers sont en capacité de l’exprimer clairement auprès des collaborateurs à travers des feedbacks structurés, réguliers, objectifs et assumés. Cela suppose de développer un véritable courage managérial en formant, en outillant et en accompagnent les managers dans la durée, pour installer une culture de feedback juste et transparent, condition de l’alignement entre performance observée et performance perçue.
La transparence des rémunérations implique donc une évolution culturelle pour certaines organisations, qui devront assurer une communication claire et cohérente autour de la rémunération et des enjeux réglementaires afin de renforcer la perception de l’équité financière au sein des organisations.
La Directive européenne sur la transparence des rémunérations renforce la place centrale de la gestion de la performance au cœur des processus RH.
En renforçant l’exigence de critères objectifs d’évaluation, de justification des écarts et de traçabilité des décisions, la Directive oblige les organisations à clarifier, formaliser et documenter leurs pratiques en matière de gestion de la Performance : sans une évaluation clairement définie, équitable et mesurable de la performance, les organisations ne seront pas en mesure d’apporter une justification des écarts de rémunération en lien avec la performance.
Au-delà de l’obligation de structuration, la Directive représente également l’opportunité de renforcer la cohérence performance / rémunération / parcours de carrière, ainsi que l’équité et la transparence perçue par les collaborateurs.
La question n’est donc plus de savoir si la performance doit être structurée, mais comment la rendre plus opérationnelle, plus outillée et plus alignée avec les exigences de transparence à venir.
Pour aller plus loin dans votre questionnement au sujet de la loi sur la transparence des rémunérations 2026, n’hésitez à compléter notre questionnaire permettant de tester le niveau de maturité de votre organisation au regard des exigences de la Directive.
