Afin de vous aider à vous préparer, nous avons conçu un questionnaire d’évaluation de votre maturité, un outil efficace et rapide pour tester votre alignement avec les exigences légales et anticiper les éventuelles adaptations nécessaires.
Les grandes lignes de la loi sur la transparence des rémunérations
Cette loi repose sur plusieurs mesures phares visant à encourager la transparence et la responsabilisation des employeurs.
- Une évaluation des écarts de rémunération basée sur une comparaison entre femmes et hommes accomplissant un travail de même valeur
- Une transparence dès le processus de recrutement avec l’intégration de la fourchette de rémunération dans l’offre d’emploi
- Un droit à l’information renforcé pour les salariés sur les écarts de rémunération moyens par catégorie de travailleurs
- Un renversement de la charge de la preuve où il conviendra à l’employeur de justifier de manière objective et non sexiste les écarts d’au moins 5%
Quels bénéfices attendus pour les salariés et pour les entreprises ?
Pour les salariés :
- Réduction des écarts salariaux : les femmes, mais aussi les jeunes entrants ou les travailleurs issus des minorités, pourront exiger une rémunération plus juste.
- Confiance accrue : en rendant les pratiques salariales transparentes, les salariés se sentiront mieux respectés et reconnus.
Pour les entreprises :
- Amélioration de l’image employeur : des pratiques équitables attireront des talents et renforceront la rétention des salariés
- Réduction des tensions internes : des processus clairs permettront de limiter les frustrations liées à des rémunérations perçues comme injustes ou inéquitables.
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Quels défis vont devoir relever les DRH pour répondre aux nouvelles obligations ?
- Identification des travaux de même valeur : les RH vont devoir vérifier que les critères utilisés pour évaluer les postes sont clairs et objectifs, pour comparer les emplois de manière transparente et équitable.
- Mise en œuvre d’une politique salariale structurée : pour les organisations qui n’ont pas encore de politique salariale formalisée, la loi représente un défi de taille. Elles vont devoir construire des grilles de rémunération fondées sur des critères, objectifs, non sexistes et transparents.
- Impact sur la charge de travail : Les RH vont devoir gérer une charge de travail supplémentaire due aux obligations de publication et d’audit, ce qui nécessite d’autant plus d’être prêt le plus tôt possible afin de pouvoir limiter les impacts et travailler sur l’optimisation de certaines tâches plus sereinement.
- Accompagnement au changement : les RH devront mobiliser et accompagner les managers et autres parties prenantes qui jouent un rôle clé dans la compréhension et l’application des nouvelles règles pour favoriser l’adhésion et assurer la transparence.
- Protection des données personnelles : les organisations vont devoir assurer la transparence des rémunérations tout en sécurisant la vie privée des salariés, ce qui passera forcément par un chantier dédié et une vigilance accrue à la sécurité des outils.
Notre proposition d’accompagnement sur mesure pour réussir à relever ces défis
Afin de vous accompagner dans cette transition, Mercer | ConvictionsRH a développé une offre permettant aux dirigeants et responsables RH de :
- Evaluer leur situation actuelle : déterminer si leurs pratiques et politiques RH répondent aux obligations réglementaires
- S’acculturer aux principes clés de la directive : sensibiliser et former les équipes RH et dirigeantes pour transmettre des repères clairs et partagés
- Mettre en place une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) : disposer de référentiels d’emplois et de compétences fiables et partagés, servant de base à la définition des emplois de même valeur ainsi qu’aux analyses de rémunération
- Identifier les emplois de même valeur : évaluer objectivement les emplois sur la base de critères objectifs et non sexistes afin de constituer des catégories de travailleurs comparables
- Analyser l’équité de rémunération : mesurer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes au sein de catégories comparables pour identifier, expliquer et, le cas échéant, corriger les écarts non justifiés
- Faire évoluer les processus RH : faire évoluer les pratiques et supports RH pour appliquer concrètement les principes de transparence et d’égalité de rémunération
- Accompagner le changement et la communication : préparer, outiller et informer l’ensemble des salariés afin de favoriser la compréhension et l’appropriation des nouvelles obligations et de leurs enjeux, afin d’en garantir une mise en œuvre effective
- Soutenir le dialogue social : associer les représentants du personnel aux travaux menés afin de partager les constats, sécuriser les méthodes retenues et construire des solutions pérennes
Evaluez votre niveau de maturité
Nous avons créé un questionnaire permettant à n’importe quelle organisation, via des questions simples, de se situer par rapport à ses futures obligations. Après réponse, vous recevrez un mail d’analyse précisant le niveau de maturité de vos pratiques et politiques RH, et vous permettant d’évaluer votre degré de préparation face à l’ensemble des impacts induits par la directive.
Répondre à notre questionnaire, spécialement conçu pour tester votre alignement avec les exigences légales, est une première étape vers la conformité. Vous pourrez par la suite bénéficier d’un accompagnement sur mesure pour faire de cette transition une réelle opportunité d’évolution pour votre organisation
Vous souhaitez échanger avec nos experts ?
Aurélie Ajmi
Associée
Guilhem Hussler
Consultant Senior
Mathilde Chevrel
Consultante Confirmée
Testez dès maintenant votre maturité sur le sujet !
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