Nous avons tous déjà entendu parler du Bilan Social Individuel (BSI), souvent présenté comme étant un outil RH aux nombreux avantages : autant pour le salarié que pour l’employeur lui-même.
Sa mission ? Mettre en lumière les droits et avantages acquis par le salarié afin de lui donner une vision claire de sa rémunération globale et de sa situation au sein de l’entreprise. Mais pas seulement, d’autres avantages non monétaires peuvent être mis en valeur tels que des tickets restaurants, un véhicule de fonction, une conciergerie, le Dif (Droit individuel à la formation), le CET (Compte épargne temps) et bien d’autres…
En remplissant sa mission, le BSI vient souligner la marque employeur et de surcroit renforce la fidélisation des salariés ce qui profite également à l’employeur.
Il s’agit donc d’un outil très puissant qui apporte de la valeur à l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Cependant sa mise en place provoque parfois des retombées inattendues : incompréhension, frustration de la part des collaborateurs…
Une question légitime se pose donc : Quelles sont les limites du BSI ?
La première limite que l’on identifie est l’insuffisance d’éléments réellement avantageux dans le système de rémunération.
Le but premier du Bilan Social Individuel est de mettre en lumière les avantages des salariés. Si ces avantages sont peu nombreux ou difficilement quantifiables, le BSI sera alors jugé non pertinent par les collaborateurs et l’information ne sera pas retenue. En effet, les salariés ont besoin de « sens » et donc : faire comprendre la politique de rémunération sans démontrer en quoi celle-ci leur est réellement avantageuse ne retiendra pas l’attention des salariés.
La seconde limite que l’on observe est le manque d’harmonisation des éléments à travers les différents sites de l’entreprise.
Tout d’abord, cette limite rend difficile la réalisation d’un BSI car en ne mettant en avant que les éléments de rémunération généraux et communs à tous les salariés, on ne permet finalement pas de se rendre compte de l’étendue des pratiques avantageuses pour les salariés et donc le BSI perd de son intérêt.
D’un autre côté, si on fait le choix de personnaliser et adapter le BSI d’un établissement à un autre pour couvrir toutes les spécificités de chacun des salariés on obtiendra un effet positif uniquement sur le court terme car sur le long terme, c’est prendre le risque de révéler une inégalité de la répartition des avantages d’un établissement à un autre et ainsi entrainer une dégradation du climat social (incompréhension, tensions, discriminations) lorsque les disparités sont importantes.
Enfin, la dernière limite que l’on distingue est la transparence du document.
Le BSI est construit pour exposer de manière claire le système de rémunération du salarié pour lui permettre de lever les tabous sur sa rémunération et les efforts mis en œuvre pour améliorer ses conditions de travail. En revanche, cela peut se révéler être un inconvénient, voir un risque pour une entreprise qui n’est pas suffisamment compétitive en termes de rémunération. En effet, cette transparence peut permettre de faciliter la comparaison avec une politique de rémunération d’une entreprise concurrente. Dans ce cas, le résultat obtenu aura l’effet inverse : au lieu de fidéliser les salariés l’entreprise encourage aux départs.
Pour éviter cela, les entreprises mettent de plus en plus en avant des privilèges souvent méconnus ou oubliés comme la prime de vacances, les indemnités télétravail…etc. Rappeler ces avantages non monétaires, mais profitables, permet de se positionner face à la concurrence
Malgré les limites que l’on identifie n’oublions pas que le BSI reste un outil très apprécié des salariés et des entreprises.
Ce qu’il faut retenir dans la mise en place d’un BSI en tant que RH : c’est avant tout le fait de s’assurer qu’il y ait un réel intérêt pour les salariés mais aussi d’identifier les points sensibles et enjeux pour ne pas risquer une mauvaise retombée. Il est donc essentiel de bien cadrer le projet pour garantir son succès.
Envie de prolonger les échanges avec Diane et Aurélie ?
