C’est peut-être l’élément décisif qui distinguera la révision générale des politiques publiques (RGPP), la modernisation de l'action publique (MAP), de la récente et stimulante « transformation publique » voulue par le programme AP 2022 : un rôle devenu crucial pour le DRH, à la palette élargie et enrichie, à l'image de la mue que nous observons chez beaucoup d’acteurs privés. Les explications de Loïc Jouenne, Associé chez ConvictionsRH.
Observez-vous une accélération récente de l’évolution du DRH ?
Les DRH musclent leur jeu et développent depuis maintenant quelques années des « supers pouvoirs » : avant-hier très axés sur les fonctions défensives pour l’employeur (la sécurisation de la paie, le respect des normes/lois/règlements qui restent foisonnants dans le domaine, le dialogue social), aujourd’hui passé à l’attaque et soucieux de recruter/promouvoir/fidéliser/développer des « talents », demain contributeur clé à la transformation.
C’est un nouveau terrain de jeu sur lequel les DRH « privés » s’aventurent de plus en plus fréquemment, et pour cause. La transformation provoque une véritable tectonique des plaques, qui vient toucher l’organisation, la culture, les valeurs, le modèle de management, le modèle social, etc… tout ce qui mobilise l’attention d’un(e) DRH.
Depuis une décennie, la littérature académique pointe d’ailleurs le fait que « les grandes transformations butent sur la complexité humaine », souvent facteur d’échec de fusions, de rapprochements d’entreprises, de grandes inflexions ou de phases de retournements stratégiques.
Le DRH élargit donc sa palette – comment s’opère ce changement ?
Son influence se diffuse, sa fonction se partage. Aujourd’hui, tout le monde « fait des RH », ce sont désormais le plus souvent les managers qui ont la main sur le recrutement et l’évaluation de leurs équipes. Les équipes RH viennent préparer, outiller, soutenir pour appuyer et éclairer une décision de recrutement ou de promotion, assurer l’équité et prendre parfois en charge la partie « administrative » : rédaction du contrat d’embauche, animation des campagnes « comp & ben », etc.
Et comme les plateformes numériques permettent d’automatiser certaines tâches répétitives et certains traitements de masses (congés, notes de frais…), le DRH peut se concentrer sur d’autres missions, plus stratégiques, où il apportera davantage de valeur ajoutée.
Dans ce mouvement de transformation, le secteur public est-il en reste ? Qui sont les bons élèves ?
La transformation est aussi en marche dans la sphère publique, comme en témoigne le récent discours de politique générale du Premier Ministre. La fonction RH est en pleine mue mais le secteur privé a pris une longueur d’avance.
Ce décalage s’explique aisément. Le carcan réglementaire pèse lourdement sur la fonction publique et augmente le nombre de « figures imposées » à l’agenda du DRH, qui doit aussi composer avec l’hétérogénéité de ses acteurs et de leurs missions. Entre le CNRS, Météo-France, le Musée du Louvre, la Direction générale des finances publiques (DGFIP) et la Direction Générale de l’Armement, il y a un monde !
On ne peut pas appliquer la même « recette RH miracle et transformante » à toutes ces entités, il faut agir au cas par cas, dans la mesure où les cultures internes au sein de ces organisations publiques sont souvent très différentes.
Gageons que le projet de loi pour la « transformation de la fonction publique » va simplifier le dense et parfois indigeste corpus réglementaire et ainsi augmenter la plasticité de la fonction RH dans la sphère publique, moins embolisée demain par des obligations réglementaires et plus tournée vers une dimension « transformante ».
Aujourd’hui, nous observons chez beaucoup d’opérateurs publics et dans certaines grandes collectivités locales un re-positionnement clair de la fonction RH. Sans être encore de véritables champions de la transformation publique, les DRH stimulent et conduisent un changement permanent et montrent ainsi la voie à suivre aux autres acteurs publics.
Le DRH est devenu dans le secteur public un « moteur » de la transformation, à l’instar de son homologue du privé. L’écosystème qui l’entoure – avec un périmètre de missions bien délimité, une autonomie financière et un système de gouvernance clair – se révèle sans doute plus plus favorable à l’émergence d’un(e) DRH devenue transformant(e).
Les administrations centrales et leurs services déconcentrés entament à leur tour et tout juste cette évolution.
Quel rôle pour le DRH dans les transformations publiques à venir ?
Nul doute qu’il va devoir fortement monter en puissance dans ce rôle de « transformateur ». Dans des administrations à fort capital humain, riches de compétences en constante transformation, c’est une évolution à la fois souhaitable et logique.
La promesse de valeur de la fonction RH toute entière est en train de « muter » sous l’effet des changements incessants qui transpercent les organisations publiques.
ConvictionsRH a accompagné, il y a quelques mois, un grand opérateur public du secteur de la santé dans un projet de repositionnement de son « siège » et de redéfinition de ses relations à son réseau régional. La DRH, très vite investie sur le sujet, a assuré le pilotage de ce programme de transformation qui venait modifier en profondeur les usages et pratiques des équipes. Devenue Directrice générale déléguée en charge des Ressources humaines, enrichie d’une mission « transformation », elle anime aujourd’hui le cockpit de la transformation de cet opérateur. C’est précisément cette mue que l’on se propose d’encourager et d’accompagner chez ConvictionsRH.
