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Il est essentiel de s’interroger sur la stratégie globale de l’entreprise ainsi que ses capacités afin de dessiner une offre de rémunération adéquate et supportable.

Dans un contexte économique en mutation, les DRHs font face à des problématiques grandissantes de la part des interlocuteurs internes et externes, pouvant influer sur l’offre de rémunération de leur entreprise. D’une part, ils sont confrontés à un taux de démission croissant, aux demandes des collaborateurs et des candidats pour un niveau de rémunération plus élevé, d’avantage de flexibilité etc., et d’autre part il font face au contexte économique impactant potentiellement la performance de la société et donc leurs budgets. Offrir un niveau de rémunération plus élevé n’étant pas toujours une réponse adéquate aux besoins des employés actuels et futurs, ni une réponse potentiellement adaptée à la santé financière d’une entreprise, les DRHs se posent la question des innovations dans le domaine de la rémunération pouvant résoudre leurs problématiques. Tour d’horizon des innovations observées sur le marché.

Les innovations observées sur le marché

Avant toute chose, lorsque nous partons à la recherche des innovations dans l’offre de rémunération nous pouvons noter qu’il n’y a pas d’innovation majeure dans la structure de l’offre de rémunération. En effet, les éléments de base tels que fixe, variable, participation et parfois intéressement, se retrouvent dans la grande majorité des offres du marché.

L’innovation va se loger dans d’autres aspects comme la communication de l’offre, les critères d’attribution, la rémunération non monétaire…

La transparence des salaires : pratique qui a le vent en poupe dans le secteur des start-ups, il n’est pas rare de voir une entreprise ayant levé le voile sur sa grille de rémunération par poste et par grade, sans forcément dévoiler la rémunération individuelle de chaque collaborateur. Cette pratique permet une cohérence des pratiques de rémunération, d’avoir un cadre lors des recrutements et NAO, et surtout de créer un sentiment d’équité et de justice auprès des collaborateurs. Ceci favorise un climat de confiance, de l’engagement de la part des salariés et donc de la motivation.

La fin de la rémunération variable : au-delà de la disparition progressive de la prime discrétionnaire, nous pouvons observer que certaines entreprises ont décidé de mettre fin à la rémunération variable lié à la performance, même pour des populations de commerciaux. Cette pratique comporte plusieurs avantages. D’une part elle apporte une facilité de gestion car plus de politique de commissionnement à établir, revoir et suivre. D’autre part, elle aura un impact positif sur l’état d’esprit des commerciaux en réduisant les conflits potentiels. Enfin, le fait de ne plus payer de rémunération variable peut aussi être bénéfique pour la marque employeur avec une communication claire et adaptée. En effet, sachant que le commercial rencontré ne sera pas rémunéré en fonction du produit vendu, le consommateur se sentira plus en confiance. Il semble néanmoins important de noter que les entreprises ayant supprimé la part variable ont mis en place d’autres leviers de motivation comme un niveau de rémunération fixe au dessus du marché ainsi qu’une révision plus régulière des montants attribués. Dans un contexte économique en mutation, les DRHs font face à des problématiques grandissantes de la part des interlocuteurs internes et externes, pouvant influer sur l’offre de rémunération de leur entreprise. D’une part, ils sont confrontés à un taux de démission croissant, aux demandes des collaborateurs et des candidats pour un niveau de rémunération plus élevé, d’avantage de flexibilité etc., et d’autre part il font face au contexte économique impactant potentiellement la performance de la société et donc leurs budgets. Offrir un niveau de rémunération plus élevé n’étant pas toujours une réponse adéquate aux besoins des employés actuels et futurs, ni une réponse potentiellement adaptée à la santé financière d’une entreprise, les DRHs se posent la question des innovations dans le domaine de la rémunération pouvant résoudre leurs problématiques. Tour d’horizon des innovations observées sur le marché. 

L’apparition des critères collectifs et qualitatifs dans l’attribution de la part variable : nous pouvons observer que les critères purement quantitatifs, nombre de vente, progression du chiffre d’affaires produit par un individu, ne sont plus les seuls critères pris en compte dans l’attribution d’une part variable. La problématique n’est plus de performer à tout prix mais de performer mieux, en respectant des règles de connaissance du client, la satisfaction client, le respect des délais, etc. D’autre part, les critères de performance collective représentent une part conséquente, voir la totalité des critères, dans l’attribution de la part variable. Cette pratique incite les collaborateurs à oeuvrer ensemble pour la performance de l’entreprise. Dans certaines entreprises nous pouvons également observer l’émergence de critères RSE comme critère de performance collective, ainsi que comme critère d’attribution de l’intéressement.

La flexibilité dans l’organisation du travail (semaine de 4 jours, horaires flexibles, télétravail) : Ces pratiques, pour certaines très répandues sur le marché tel que le télétravail, contribuent largement à garder un bon équilibre vie pro – vie perso, avec moins de temps passé dans les transports, plus de flexibilité, de concentration, et d’efficacité. Sachant qu’un bon équilibre vie pro – vie perso est l’une des premières raisons qui poussent un salarié à garder son emploi, ces pratiques de travail flexibles deviennent un levier majeur pour l’attractivité et la fidélisation des employés.

Retour de la rémunération à la carte : pratique apparue il y a quelques années, nous observons son retour dans les pratiques actuelles. Le principe étant de donner au collaborateur l’opportunité de moduler son offre de rémunération pour répondre davantage à ses besoins. Il devient donc possible de convertir sa part variable en jours de congés par exemple, en investissement dans un plan retraite, etc.

 

Adapter son offre de rémunération ses besoins et ses capacités

Il est entendu que toutes les innovations observées sur le marché ne peuvent pas convenir à toutes les entreprises. Il est essentiel de s’interroger sur la stratégie globale de l’entreprise ainsi que ses capacités afin de dessiner une offre de rémunération adéquate et supportable. Bien que la question du salaire reste cruciale, d’autant plus face à l’inflation grandissante, se pose la question de la pérennité des décisions en matière de rémunération. En effet, l’entreprise prend elle aussi de plein fouet l’inflation et les séquelles laissées par la crise sanitaire. Entrer dans un grand plan de dépense en augmentant les salaires fixes peut mettre à risque la santé financière de l’entreprise sur le long terme. Nous pouvons noter que la majorité des innovations présentées ne requièrent pas un budget important pour leur mise en place. Il en est de même pour d’autres leviers tels qu’une mutuelle plus étoffée, un plan de prévoyance plus avantageux. Certaines de ces innovations pourront potentiellement avoir plus d’impact sur la motivation, la performance et la fidélité des collaborateurs qu’une augmentation salariale si ces mesures sont communiquées aux salariés, par le biais d’un BSI par exemple. En conclusion, dans un contexte économique incertain, ces éléments différentiant, peu couteux, avec un impact fort sur les collaborateurs sont à privilégier. De plus, il est important que les entreprises restent attentives, flexibles et réactives afin d’adapter et réadapter leur offre de rémunération aux évolutions futures des besoins des collaborateurs et du contexte économique.

 

Article initialement publié dans le Magazine ANDRH

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