Tous les mois, nous décryptons pour vous une notion, une tendance ou un enjeu RH. Le Quid, en format fiche pratique, vous apporte l’essentiel : chiffres-clés, retour d’expérience, éclairage d’expert. De quoi développer votre culture RH en continu et en un clin d'œil ! Ce mois-ci, nous décryptons l'accompagnement au changement.
La dimension humaine au cœur de l’accompagnement au changement
La conduite du changement accompagne la mise en place de nouveaux projets porteurs de changements et de transformation dans une organisation (digitalisation des processus et mise en place ou changement d’outils, réorganisation interne, transformation des métiers, déménagement ou réaménagement des espaces de travail, , etc.). Dédiée à la dimension humaine, elle a pour vocation d’embarquer les populations cibles pour les faire adhérer à ces changements.
En raison de la digitalisation croissante et de l’évolution des modes de travail, les changements dans les entreprises se multiplient et leur impact sur les collaborateurs augmente significativement. Dans ce contexte, la DRH a un rôle clé à jouer pour donner du sens, lever les résistances au changement et favoriser l’épanouissement des salariés que le projet soit de l’ordre culturel, financier ou technique.
Pourquoi l’accompagnement au changement est-il indispensable ?
Car les projets porteurs de changements sont nombreux et vont continuer de s’intensifier, impactant autant les pratiques que les comportements, l’organisation personnelle ou la perception d’un collaborateur sur le sens de son travail et sa place dans l’entreprise. Ceux-ci impliquent également des réactions variées : réticence, enthousiasme, blocage, doute, peur, etc. Rarement acceptés de tous, les collaborateurs sont en moyenne enthousiastes. Pour lever les potentiels freins, inquiétudes et pour que les changements soient connus, compris, acceptés et intégrés par tous, il est donc essentiel d’accompagner les équipes impactées en leur apportant les connaissances, les moyens et les ressources dont elles ont besoin.
5 piliers de l’accompagnement au changement
Pour définir une stratégie d’accompagnement au changement efficace et assurer la réussite d’un projet, il est essentiel de prendre en compte les 5 dimensions suivantes et de définir des actions à mener pour chacune d’entre elles.
- La mobilisation (embarquer, fédérer, sensibiliser)
- La communication (partager et susciter l’envie, ritualiser)
- La formation (acquérir, accompagner, partager)
- Le support (accompagner et assister)
- L’ancrage (mesurer & évaluer, valoriser, améliorer)
Parole d’expert
“L’accompagnement au changement est l’une des clés de la réussite de vos projets, qu’il s’agisse de projets SIRH, d’une transformation organisationnelle ou encore de changement de processus en interne. Parce que c’est un chantier transverse, monter une équipe dédiée prête à consacrer de l’énergie, du temps et des ressources vous permettra de soutenir les populations impactées à chaque étape du projet et de la transformation”.
L’accompagnement au changement en chiffres
- 56 % des salariés ayant vécu un changement disent ne pas avoir reçu une information suffisante ou adaptée sur ce dernier. (1)
- 63 % des collaborateurs n’ont pas l’occasion de s’exprimer sur le changement. (2)
- 61 % des salariés ont vécu 5 changements ou plus au cours des 3 dernières années, suite à quoi ils ressentent un “change fatigue”, un des signes d’alerte de l’épuisement professionnel. (3)
L’accompagnement au changement sur le terrain (exemple chez l’un de nos clients)
L’entreprise concernée
Une entreprise internationale du luxe de 16 000 collaborateurs.
Les objectifs du projet
- Accompagner la redéfinition de la stratégie de gestion de la performance et sa mise en place auprès des Collaborateurs, Managers, et RH
- Accompagner l’appropriation d’un nouvel outil dédié à la gestion de la performance et des feedbacks.
Durée du projet
2 ans
Difficultés rencontrées durant le projet
- L’alignement des pratiques et la capacité à répondre aux attentes au niveau international, malgré les différences culturelles.
- Une construction des livrables d’accompagnement au changement en parallèle de la finalisation de la cible projet.
Facteurs de succès
- Une phase préparatoire conséquente avec la consultation de plus de 10 000 collaborateurs, complétée par l’appui de scientifiques, comprenant une analyse approfondie (benchmark etc.) qui a permis de fédérer autour du projet et de définir une première cible adaptée aux besoins et aux attentes liés au changement de l’entreprise.
- Un sponsorship fort et charismatique.
- Une équipe dédiée au projet, disponible et fortement impliquée.
- Une communauté “change” importante, impliquée (relais RH, panel de collaborateurs & managers, etc.) et en constante interaction avec l’équipe projet “change”.
- Une identité visuelle très forte, séduisante, qui embarque les collaborateurs.
- Des livrables clés en main, adaptés aux besoins et traduits dans toutes les langues.
- (1) Dares Analyses, “Changements organisationnels : la participation des salariés protège-t-elle du risque dépressif ?” – 2017
- (2) (3) Baromètre IFOP sur l’accompagnement humain du changement – 2016