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L’essentiel de la conception d’assessment center 

L’assessment, au-delà d’un outil de développement pour les managers, est aussi un outil d’aide à la décision pour nominer des managers, pour une mobilité interne ou suite à une réorganisation, de fusion, etc. Il vous donne des éléments factuels et concrets pour appuyer vos réflexions mais aussi pour partager vos décisions avec des arguments objectifs.

Notre expertise forte et éprouvée tant sur le management, que sur l’assessment de managers, nous permet de concevoir pour vous un assessment center sur-mesure, quel que soit le niveau de management, des managers de proximité aux cadres supérieurs.

Nous disposons d’un référentiel de compétences managériales et comportementales cibles pour lesquelles nous proposons un panel d’exercices. Ces exercices varient dans leur forme et sont complémentaires en fonction des compétences que l’on souhaite assesser. Dans une logique de « pick and choose » nous pouvons façonner un assessment clé en main à partir de ce référentiel.

Cependant, nous concevons aussi des assessment centers sur mesure pour nos clients, que ce soit pour le recrutement sur une fonction clé pour l’entreprise où le turnover est trop important (ex : directeur de restaurants), que ce soit pour l’identification des responsables de nouveaux Centres de Services Partagés en Comptabilité, Paie, Recrutement, … mais aussi bien pour identifier les promotions d’une fonction de commercial à celle de responsable de secteur.

 

→ En savoir plus sur la conception d’assessment center

 

Les questions clés à se poser 

Si l’assessment a pour finalité la nomination de managers dans une nouvelle organisation, la question du processus collectif est cruciale.

  • Est-ce que tout le monde a sa chance ?
  • Est-ce réservé à certains ? Sous quels critères ?
  • Comment est menée la communication sur l’accès ou non à l’assessment ? 
  • Est-ce que l’on mène une campagne où tous les profils sont assessés sur une durée courte et les nominations sont annoncées en fin de campagne ? Par qui ? Avant ou après la restitution du consultant ?
  • S’il n’y a pas de campagne à quel moment s’effectue la communication sur le choix ou non de retenir le manager ?
  • A qui sont communiqués les retours du consultant sur les assessments réalisés, uniquement les RH ? Les futurs hiérarchiques ?

 

Notre méthodologie 

Pour concevoir un assessment sur mesure pour vous, nous procéderons à différentes étapes. 

  1. Le cadrage, pour comprendre l’enjeu derrière l’assessment center (développer ? promouvoir ? sélectionner ?), ainsi que les compétences clés à mesurer. En fonction de ces éléments, nous pourrons valider le séquencement et la durée des assessments, ainsi que la combinaison d’exercices / outils la plus pertinente pour évaluer chaque compétence retenue.
  2. En phase de conception, nous nous rapprocherons des hiérarchiques opérationnels des fonctions concernées, pour identifier les situations, difficultés, dysfonctionnements, aléas et conflits récurrents dans le quotidien de la fonction concernée, et comprendre quelles sont les attentes des hiérarchiques. Et nous les prioriserons selon leur fréquence et leurs enjeux pour construire les exercices / outils qui permettront de mettre en situation au plus proche du réel et donc de mesurer le potentiel au plus proche de la réalité opérationnelle.
  3. Enfin, nous étudierons ensemble la communication associée à la démarche, que ce soit en amont, pendant et à l’issue de la démarche.

 

→  Prendre contact avec un consultant 

 

Nos convictions 

  • Si vous ne souhaitiez pas une restitution de l’assessment sous le même format que l’assessment « classique », il doit tout de même y avoir une forme de restitution par le consultant qui a réalisé l’assessment. En effet, le manager doit pouvoir contester les conclusions du consultant et le consultant doit pouvoir les lui expliquer. Sans cela, la porte est ouverte à la remise en question des conclusions et à la crédibilité et honnêteté du consultant.
  • Les restitutions des assessments et les annonces effectives doivent être séparées et les décisions doivent être annoncées par le hiérarchique actuel, futur ou les RH et non par le consultant. En effet, l’assessment demeure un outil d’aide au choix mais la décision doit être portée par l’entreprise.
  • Nous insisterons pour avoir la possibilité d’échanger à l’oral en plus de nos conclusions écrites avec les décideurs. En effet, à l’issue des assessments, nous aurons une connaissance fine de vos managers, de leurs motivations, capacités et potentiels, mais vous restez maîtres de la connaissance du contexte dans lequel ils seront plongés, de l’équipe qu’ils devront manager, et des enjeux qu’ils devront relever. Cet échange sera donc l’occasion pour vous de partager vos interrogations et doutes, et que nous tentions d’apporter notre éclairage, au-delà des conclusions rédigées.

 

Honnêteté intellectuelle, intelligence collective, audace créative et plaisir partagé. Voici nos valeurs chez ConvictionsRH. 

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Contact

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Marie-Caroline Ducasse

Marie-Caroline DUCASSE

Associé & Coach

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