Plan de succession et gestion des compétences : un levier stratégique pour sécuriser l’avenir
Dans un environnement économique incertain et des organisations en mutation permanente, les entreprises doivent se préparer à faire face à des transitions clés. Le plan de succession, longtemps associé au remplacement des dirigeants ou départs prévisibles, a changé de nature. Focalisée hier sur des postes, la démarche doit désormais s’ancrer dans une logique de compétences et de potentiel. Il ne s’agit plus seulement d’identifier un successeur pour un poste critique, mais de structurer un vivier de talents clés capables d’évoluer avec l’entreprise. Négliger cette planification stratégique de la succession, c’est s’exposer à des ruptures de continuité managériale aux conséquences lourdes — en performance organisationnelle comme en réputation.
« Pour ce qui est de l’avenir, il ne s’agit pas de le prévoir, mais de le rendre possible. » Antoine de Saint-Exupéry
Passer d’une démarche réactive à proactive
Les compétences évoluent plus vite que les postes. Une approche fondée uniquement sur le remplacement à court terme ne suffit plus. Pour rester agiles, les entreprises doivent anticiper les mouvements, aligner les talents sur les objectifs stratégiques, et investir durablement dans leur capital humain. Cela implique de sortir d’une logique de postes figés pour raisonner en compétences transférables et adaptables.
L’enjeu : repérer, développer et fidéliser des talents clés et hauts potentiels à tous les niveaux de l’organisation. Cette posture proactive permet de sécuriser les relais managériaux, tout en soutenant les grandes transformations.
Les fondamentaux d’un plan de succession durable
S'appuyer sur les compétences pour anticiper les besoins futurs
Pour une gestion de la succession efficace, il est essentiel de se baser sur un ensemble de compétences stratégiques, qui soutiennent la vision de l’entreprise. Cela implique d’identifier les compétences clés – par exemple, l’agilité, la capacité d’adaptation, le leadership ou la résolution de problèmes, etc. – qui sont nécessaires pour assurer la réussite à long terme. Ces compétences doivent être définies clairement et peuvent être traduites en comportements observables, pour établir un référentiel représentant un standard, un attendu par l’organisation pour atteindre ses objectifs.
Nous avons accompagné l’un de nos clients dans la définition des compétences stratégiques pour leurs leaders, en traduisant ces compétences en comportements concrets. Pour illustrer : concernant la compétence « Agilité », nous avons formulé le comportement suivant :“Se développe dans tous les contextes, y compris les plus incertains”.
Au regard de ce référentiel, les responsables RH peuvent évaluer les compétences existantes au sein de l’entreprise et identifier les écarts avec les besoins stratégiques. Cette analyse d’écart permet d’adopter une approche proactive pour combler les lacunes, en mettant en place des actions de développement des compétences, comme des programmes de formation, de mentorat ou de coaching. De plus, en identifiant les compétences manquantes suffisamment tôt, il devient également possible de planifier le recrutement de nouveaux talents pour compléter les ressources internes.
L’utilisation d’un modèle de compétences aide à dépasser la simple logique de poste, en favorisant une gestion flexible et adaptable des talents. Un collaborateur possédant les bonnes compétences peut ainsi occuper des rôles variés, même ceux qui ne correspondent pas directement à son parcours initial. En intégrant la diversité des profils et des expériences, cette approche enrichit le vivier de talents et de hauts potentiels, capable de répondre aux évolutions du marché et d’occuper des postes à haute responsabilité, tout en alignant les actions de développement avec la stratégie de l’entreprise.
S'appuyer sur des outils pour gérer ces compétences de manière efficace
Les Systèmes d’Information des Ressources Humaines (SIRH) sont des alliés de taille dans la mise en œuvre d’un plan de succession axée sur le développement des compétences. Un SIRH adapté peut faciliter la gestion des talents en offrant une vision globale, précise et à jour des compétences disponibles au sein de l’entreprise. Il permet de cartographier les compétences, de suivre les formations suivies par les collaborateurs et de proposer des parcours de développement adaptés.
Ces outils aident également à anticiper les besoins en compétences, à détecter les tendances et identifier les domaines nécessitant un renforcement. L’intégration de l’Intelligence Artificielle (IA) dans ces systèmes renforce cette approche en permettant de réaliser des analyses prédictives plus poussées. En combinant les données sur les compétences, les expériences et les aspirations des collaborateurs, l’IA peut identifier les futurs leaders avec précision, en s’appuyant sur des critères objectifs et fiables. Elle aide ainsi à évaluer les talents sans biais et à identifier les successeurs potentiels, tout en optimisant les décisions liées au plan de succession.
La mise en œuvre d’un plan de succession se présente comme une activité clé pour anticiper l’avenir. En adoptant une approche proactive, axée sur les compétences et soutenue par des solutions telles que le SIRH et l’IA, les organisations peuvent anticiper les évolutions du marché, combler les écarts en matière de compétences et assurer la continuité managériale.Cette approche permet non seulement de garantir la continuité managériale, mais aussi de bâtir une organisation résiliente, capable de convertir les transitions en opportunités. Miser sur le capital humain, c’est investir dans l’agilité et la performance de demain.
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Florence Geraud
Associée
