Définition et dossier complet
SIRH
Système d’Information des Ressources Humaines
Qu’est-ce qu’un SIRH ?
Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) : n.m. – Un Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) est un outil de gestion des ressources humaines numérique (un « logiciel ») qui centralise les données relatives aux membres du personnel. Il est destiné à optimiser la gestion RH et unifier les procédures entre les différentes branches d’une même entreprise. Selon la solution mise en place par l’entreprise, le SIRH pourra couvrir la gestion de la paie, l’évolution des carrières ou encore la formation, le recrutement, la gestion des temps et des activités, etc.
Quel type de SIRH est fait pour vous ?
Fonctionnalités et usages détaillés d'un SIRH
Le Core RH : socle central du SIRH
Le Core RH constitue le véritable cœur du réacteur de votre système d’information RH. Il s’agit d’une base de données unifiée qui centralise l’ensemble des informations relatives aux collaborateurs et à l’organisation : identité, contrats, postes, historique professionnel, compétences, structure organisationnelle, métiers et emplois.
Ce référentiel unique joue un rôle fondamental d’harmonisation et de centralisation des données RH. Il assure l’interconnexion avec tous les autres modules du SIRH – paie, gestion des temps et activités, recrutement, formation, gestion des talents – évitant ainsi la double-saisie et garantissant la cohérence des informations sur l’ensemble du système.
Les bénéfices du Core RH sont multiples :
- Fiabilité des données : source unique de vérité pour toutes les informations collaborateurs
- Reporting en temps réel : tableaux de bord alimentés automatiquement par des données fiables
- Conformité RGPD : gestion centralisée des droits d’accès et de la protection des données personnelles
- Pilotage stratégique : vision globale permettant aux DRH de prendre des décisions éclairées
Concrètement, le Core RH permet de déployer un portail self-service où les collaborateurs peuvent consulter et mettre à jour leurs informations personnelles, automatiser les mises à jour lors de mouvements de personnel, et gérer des accès différenciés selon les profils et responsabilités de chacun.
Cette fondation solide facilite naturellement le déploiement des modules spécialisés qui viennent enrichir l’écosystème RH de l’entreprise.
Gestion administrative du personnel : dématérialisation complète
Construite sur le socle du Core RH, la gestion administrative révolutionne l’ensemble des processus liés à la vie du collaborateur dans l’entreprise. Fini les dossiers papier dispersés : le système centralise tous les dossiers collaborateurs digitalisés dans un environnement sécurisé et accessible.
Cette brique couvre la gestion complète des contrats de travail, avenants et mouvements de personnel (mutations, promotions, changements de statut). L’édition automatisée des documents RH – attestations de travail, certificats de travail, attestations Pôle emploi – représente un gain de temps considérable pour les équipes RH.
Fonctionnalités avancées de la gestion administrative :
- Gestion documentaire centralisée avec signatures électroniques et archivage légal sécurisé
- Alertes automatiques sur les échéances de contrats, périodes d’essai et renouvellements
- Workflow de validation des documents RH avec circuit d’approbation personnalisable
- Gestion des notes de frais intégrée avec validation hiérarchique
- Suivi des avantages sociaux : mutuelle, prévoyance, tickets restaurant, chèques vacances
- Gestion des véhicules de fonction et équipements professionnels
- Alertes réglementaires automatiques en cas de changement législatif ou de non-conformité détectée
Le SIRH assure également le suivi des obligations légales : visites médicales, formations obligatoires, échéances réglementaires. Grâce à la traçabilité des accès et à la protection renforcée des données, les entreprises respectent naturellement les exigences RGPD tout en optimisant leurs processus administratifs.
Cette digitalisation administrative prépare naturellement l’optimisation de la gestion de paie, autre pilier de l’efficacité RH.
Gestion de la paie : automatisation et conformité
- Gestion multi-établissements avec paramétrage spécifique par entité
- Intégration directe avec les organismes sociaux (URSSAF, caisses de retraite)
- Export comptable automatisé vers les logiciels de gestion financière
- Simulation de paie pour anticiper les impacts des évolutions salariales
- Gestion des indemnités complexes : frais de déplacement, primes exceptionnelles, participation
- Contrôles de cohérence automatisés avec alertes en cas d’anomalie détectée
Gestion des temps et activités (GTA) : planification et suivi
- Gestion des astreintes et horaires atypiques (équipes, cycles, 3×8)
- Alertes automatiques sur les anomalies de pointage et dépassements horaires
- Synchronisation en temps réel avec la paie pour le calcul automatique des variables
- Planification prévisionnelle avec gestion des compétences requises par poste
- Respect des réglementations : temps de conduite, repos compensateur, durée maximale du travail
- Accessibilité mobile pour pointage et consultation des plannings en mobilité
Suivi individualisé et gestion du capital humain
- Matching automatisé des compétences et des postes disponibles
- Plans de succession intelligents avec identification des talents internes
- Campagnes d’évaluation 360° impliquant managers, pairs et collaborateurs
- Cartographie dynamique des compétences avec détection des gaps de formation
- Gestion de la mobilité interne avec alertes sur les opportunités d’évolution
- Suivi du bien-être au travail et indicateurs de qualité de vie professionnelle
- Interface mobile intuitive pour l’accès aux formations et évaluations
Reporting et pilotage RH : aide à la décision
- Tableaux de bord personnalisables par population, département ou niveau hiérarchique
- Programmation d’envoi automatique de rapports périodiques aux décideurs
- Indicateurs de bien-être et QVT : stress, engagement, satisfaction collaborateur
- Analyses comparatives avec les benchmarks sectoriels
- Alertes intelligentes sur les déviations par rapport aux objectifs fixés
- Reporting social automatisé pour les obligations légales (bilan social, index égalité)
- Accès mobile optimisé pour le suivi des KPI en mobilité
Adaptabilité sectorielle et personnalisation
Sécurité et conformité RGPD
Interconnexion des modules et interopérabilité
Accessibilité et mobilité
Autonomisation des collaborateurs
À retenir : les clés d’un SIRH performant
- Le Core RH est robuste et constitue un véritable référentiel unique de données
- Les modules sont interconnectés pour éviter les silos et garantir la cohérence
- La solution évolue avec vos besoins grâce à des API ouvertes et une architecture modulaire
- L’expérience utilisateur favorise l’adoption par tous les acteurs de l’entreprise
- Les fonctionnalités de reporting permettent un pilotage stratégique de la fonction RH
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RH & SIRH
Les avantages d’un SIRH
La mise en place d’un SIRH performant offre de multiples avantages :
- Centraliser et structurer l’ensemble des données RH. Disposer d’un HUB de données fiables, pilier indispensable au pilotage stratégique de la fonction RH.
- Favoriser l’efficience et la productivité grâce à l’automatisation et à l’optimisation de l’intelligence des processus.
- Redonner du temps aux équipes RH sur les activités à plus fortes valeur ajoutée.
- Rendre le manager encore plus autonome pour gérer ses équipes dans le quotidien (gestion des plannings / des absences / de l’administratif) et dans la gestion de leur carrière (évaluations, plans de développement, formation, rémunération…).
- Offrir un service RH de qualité aux collaborateurs en les rendant autonomes sur la gestion d’une partie de leurs informations, pour leurs demandes de congés, de formation, d’attestations et pour leur donner la main sur la gestion de leur profil.
- Améliorer la sécurisation des données.
- Inciter l’entreprise à digitaliser l’ensemble de ses outils RH.
- Mieux répondre aux attentes des salariés.
Les étapes de mise en place d’un SIRH
1 – Cadrage / Définition des besoins
Cadrage, animation et l’organisation du projet. A ce stade, l’élaboration d’un cahier des charges SIRH extrêmement précis est essentiel à la réussite de votre projet.
Sollicitation des sponsors du projet et des contributeurs métiers pour faire l’état des lieux et brainstormer, dans la mesure du possible au plus haut niveau de l’organisation (comex, codir, ..).
2 – Conception / Configuration
Apports méthodologiques sur la vision des processus à l’état de l’art et définition/ajustement des processus cibles mais également sur les modèles de données RH.
Description, formalisation, conception de la solution envisagée pour répondre aux besoins métier.
3 – Assistance à la recette
Test et validation de la conformité du paramétrage de la solution livrée par l’intégrateur au regard des besoins exprimés et validés.
4 – Accompagnement à la reprise des données et à la conception fonctionnelle des interfaces
Cadrage, préparation et tests de la reprise de données & accompagnement à la définition de la cartographie SI (système d’informations) cible, accompagnement dans la définition des besoins en matière de flux d’interface et mappings de données.
5 – Préparation au déploiement & Stabilisation
Sécurisation de la mise en production et assistance post-déploiement (phase d’hypercare).
En transverse : pilotage et conduite du changement.
Cadrage, appui et conseil au pilotage.
Définition d’une stratégie d’accompagnement & mise en place des actions (mobilisation des acteurs, construction d’un plan de communication & réalisation des livrables, accompagnement des collaborateurs par le biais de formations, etc.).
La mise en place d’un SIRH nécessite de coordonner des compétences multiples (en savoir plus sur les métiers du SIRH).
L’intelligence artificielle, désormais intégrée au cœur des SIRH
L’intelligence artificielle transforme en profondeur les systèmes d’information RH, mais son intégration s’opère de manière progressive et différenciée selon les domaines.
Le Panorama IA & SIRH 2025 de ConvictionsRH, réalisé auprès de plus de 50 éditeurs de solutions RH, confirme que l’IA est désormais présente dans la majorité des SIRH, avec des niveaux de maturité et de déploiement encore très variables selon les domaines RH et les organisations.
Les attentes des entreprises se concentrent avant tout sur des apports concrets : automatisation des tâches à faible valeur ajoutée, fiabilisation des processus, aide à la décision et amélioration de l’expérience collaborateur. L’IA n’est donc plus perçue comme une innovation technologique en soi, mais comme un levier opérationnel au service de la performance RH.
Des cas d’usage désormais bien identifiés
Les travaux menés par ConvictionsRH montrent que l’IA est principalement mobilisée sur des usages à fort impact métier, notamment :
le recrutement (matching intelligent, aide à la rédaction, analyse des candidatures),
la gestion des temps et des activités (optimisation des plannings, détection d’anomalies),
la gestion administrative et la paie (contrôles automatisés, traitement documentaire),
le pilotage RH (reporting prédictif, détection de signaux faibles),
la formation et le développement des compétences (recommandations personnalisées, création de contenus).
Ces usages traduisent une montée en puissance de l’IA sur l’ensemble de la chaîne de valeur RH, sans pour autant remettre en cause le rôle central de l’expertise humaine.
Des bénéfices mesurables… sous conditions
Du point de vue des éditeurs interrogés, l’intégration de l’IA dans les SIRH génère des bénéfices tangibles :
80 % observent une amélioration de la productivité RH,
60 % constatent une réduction des coûts administratifs,
57 % une accélération des traitements,
43 % une amélioration de l’expérience collaborateur .
Ces gains restent toutefois conditionnés à la qualité de la donnée, à la gouvernance mise en place et à l’alignement des usages avec les processus métiers.
Une vigilance accrue sur l’éthique et la gouvernance
Le Panorama met également en lumière un point clé : les principaux freins à l’adoption de l’IA dans les SIRH sont aujourd’hui réglementaires et éthiques, bien plus que technologiques. Protection des données, biais algorithmiques, transparence des modèles et conformité réglementaire figurent en tête des préoccupations des éditeurs comme des entreprises.
Dans ce contexte, la réussite des projets IA repose moins sur le choix des outils que sur la définition d’une stratégie claire, une gouvernance des données maîtrisée et un accompagnement du changement adapté aux enjeux RH.
C’est précisément sur ces dimensions que ConvictionsRH accompagne les organisations, afin de faire de l’IA un levier de transformation durable et responsable des SIRH.
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"IA & SIRH"
Les divers types de Systèmes d’Informations Ressources Humaines
SIRH ERP vs SIRH en mode SaaS
- Le mode ERP
Le mode ERP (pour Enterprise Resource Planning, ou en français progiciel de gestion intégré ) correspond aux solutions qui appartiennent à l’entreprise.
Les points positifs ? Cette option permet d’assurer une certaine indépendance et la sécurité des données.
Les points négatifs ? Si l’entreprise peut acheter la solution à un éditeur, elle nécessite une installation, une mise à jour et une gestion qui est à la charge de l’entreprise, ce qui peut se révéler onéreux.
- Le mode SaaS
Le mode Saas (pour Software as a Service que l’on pourrait traduire par “logiciel en tant que service”) permet de bénéficier des services et des fonctionnalités d’une solution SIRH sans en faire l’acquisition. Concrètement, il s’agit d’une application à laquelle l’entreprise s’abonne sur internet. Pas besoin d’installation, d’acquisition ou de mises à jour, la gestion de la solution est à l’entière charge de l’éditeur.
Les points positifs ? Un déploiement très rapide (puisqu’il n’y a pas besoin de développement) ainsi qu’une totale maîtrise du budget (l’entreprise sait d’avance combien va lui coûter sa solution).
Les points négatifs ? Cela implique une certaine dépendance vis-à-vis du fournisseur qui stocke les données de l’entreprise sur ses propres serveurs.
En 2025, le modèle SaaS poursuit sa progression sur le marché français des SIRH. Cette tendance s’explique par la rapidité de mise en œuvre, la maîtrise des coûts et l’évolutivité, des critères particulièrement appréciés des PME et ETI. Selon Xerfi (octobre 2024), plus de 140 000 PME françaises restent potentiellement à équiper, représentant un relais de croissance majeur pour les éditeurs de solutions en mode SaaS.
SIRH « global » vs « best of breed »
- SIRH global
Il s’agit d’une solution logicielle intégrée, unique (issu du même éditeur) qui permet de gérer l’ensemble des données et des processus RH.
Avantages :
Tous les modules dont vous avez besoin sont intégrés et « communiquent » facilement entre eux.
Le support / SAV est simplifié (un seul interlocuteur).
Inconvénients :
Certains modules ne sont peut être pas optimaux par rapport à vos besoins.
Vous disposez déjà de certains outils qui vous conviennent parfaitement et, en fonction de vos objectifs, il n’est peut être pas pertinent d’investir dans une solution globale.
- SIRH « best of breed »
L’idée est ici de choisir la meilleure solution pour chaque domaine d’application (Gestion administrative et paie, GTA, Digital RH, Talent management Suite, BIRH…). Votre SIRH va donc être constitué de plusieurs outils ultra spécialisés (issus d’éditeurs différents).
Avantages :
Vous pouvez concevoir un SIRH « sur mesure » avec des outils très pointus, qui correspondent en tous points à vos attentes.
Inconvénients :
Il est plus difficile de faire « dialoguer » ces diverses applications entre elles. Cela peut demander beaucoup de travail aux départements informatiques.
Le marché français illustre aujourd’hui une cohabitation durable entre ces deux approches. Selon GPO Mag (juillet 2025), 52 % des organisations françaises opèrent encore avec deux ou trois systèmes RH distincts, confirmant que l’approche modulaire best of breed reste majoritaire. Toutefois, 47 % des entreprises ont entamé une transformation de leur HCM au cours des trois dernières années, signe d’une modernisation progressive du paysage SIRH vers des solutions plus intégrées.
| Critère | SIRH ERP | SIRH SaaS | SIRH Global | SIRH Best of Breed |
|---|---|---|---|---|
| Définition | Solution installée en interne et détenue par l’entreprise | Solution en ligne accessible par abonnement | Solution unique et intégrée couvrant tous les domaines RH | Ensemble d’outils spécialisés choisis parmi différents éditeurs |
| Déploiement | Long, nécessite des ressources internes | Rapide, sans développement nécessaire | Unique, plus simple à gérer | Complexe, nécessite des intégrations |
| Maintenance / Mises à jour | À la charge de l’entreprise | Gérée par l’éditeur | Centralisée chez l’éditeur | Dispersée entre plusieurs éditeurs |
| Avantages | Sécurité, indépendance | Déploiement rapide, budget maîtrisé | Simplicité de gestion, support unique | Sur-mesure, modules performants |
| Inconvénients | Coûts élevés, complexité technique | Dépendance au fournisseur, hébergement externe | Modules parfois sous-optimaux | Interopérabilité difficile, charge pour l’IT |
Notre vision
Concrètement, le SIRH est un outil digital pour gérer et suivre un ensemble de processus liés aux ressources humaines.
En automatisant de nombreuses tâches et en dématérialisant les processus, ces solutions permettent de couvrir tout le panel du métier des ressources humaines. On parle de “briques” ou de “modules” SIRH qui sont connectés entre eux ou non.
L’objectif premier d’un SIRH est d’aboutir à un véritable pilotage de la politique RH de l’entreprise et permettre aux directions des Ressources Humaines de jouer pleinement leur rôle.
Nos offres SIRH
Notre expertise du SIRH est articulée autour de 3 axes :
- L’audit et le schéma directeur, afin de disposer de principes directeurs SIRH
- L’aide au choix, pour s’assurer une parfaite adéquation de l’offre SIRH aux enjeux de l’entreprise
- L’AMOA, afin de transformer l’essai avec une mise en œuvre du SIRH à l’état de l’art
… Et s’étend sur plusieurs domaines, notamment :
- Le Core RH, véritable cœur du réacteur, est le modèle de données (collaborateur, organisationnel, postes, métiers ou emploi…) et le socle qui va permettre d’alimenter l’ensemble des processus RH. Ce modèle est clé puisqu’il va permettre à une entreprise de partager à tous niveaux un langage commun nécessaire au pilotage RH et au reporting.
- La gestion administrative qui permet de gérer de manière optimisée l’ensemble des processus administratifs de la vie du collaborateur au sein de l’entreprise (embauche, contrat de travail, mutation, promotion, absences, visite médicale…)
- La gestion de la paie, dont la complexité règlementaire nécessite une véritable approche rigoureuse aussi bien en mode projet qu’en mode run
- La gestion des temps et des activités, qui reste un domaine SIRH expert avec des solutions spécialisées, avec la possibilité d’anticiper avec la planification
- La gestion des talents, composée de plusieurs briques souvent interconnectées car extrêmement complémentaires :
- la gestion du recrutement externe et interne
- la gestion de la performance et des entretiens annuels et professionnels
- la gestion des campagnes de révision salariale et plus largement l’application de la politique de rémunération
- la gestion des compétences
- l’identification des talents, les comités carrière et la gestion de plans de succession
- l’offre de formation et la gestion du plan, les différentes modalités d’apprentissage en elearning
Notre proposition de valeur
Un cabinet 100 % indépendant
Notre indépendance est au cœur de notre ADN. Nous n’avons pas de partenariat ni d’activité d’intégration de SIRH afin d’éviter tout conflit d’intérêt avec les sociétés éditrices de solutions RH.
Cela nous permet d’être totalement libre de nos recommandations. L’honnêteté intellectuelle fait d’ailleurs partie de nos 4 valeurs fortes et cela depuis la création du cabinet en 2007 !
Chaque éditeur propose sa propre méthodologie de déploiement en distinguant les phases de conception des phases de paramétrage, ou au contraire en proposant un paramétrage itératif. Nous disposons d’une connaissance étendue des composantes projets des principaux éditeurs du marché (profils et compétences requises, charge moyenne par profil, coûts projets moyens, plannings types de déploiement, proposition de gouvernance) et ce sur l’ensemble de leur chaîne de valeur.
Une approche sur-mesure
Pour la réussite de votre projet nous adaptons notre méthodologie en prenant en compte votre contexte et votre environnement, vos enjeux et vos contraintes tels que :
- La sécurisation du pilotage et de la gouvernance du projet
- Le développement de la confiance entre nos équipes et les interlocuteurs clés de votre entreprise
- La mise en place d’une double approche : stratégique mais également pragmatique, orientée résultats
Nous définissions également des facteurs clés de succès permettant le bon déroulement du projet. Par exemple :
- Un sponsorship fort des équipes projet et métier pour embarquer l’ensemble des utilisateurs
- La préparation de maquettes et cas d’usage permettant de challenger les éditeurs lors de démonstrations et soutenances
- La détermination de critères de sélection adaptés à votre besoin
- Le jalonnement du projet prenant en compte les priorités métier
- La mise en place d’indicateurs et la remontée de risques
- La mise en place d’actions ciblées d’accompagnement au changement en prenant en compte les spécificités de chaque population impactée
- L’appui sur des groupes de travail associés aux différentes phases de déploiement afin de tester la solution et l’adéquation des processus aux besoins des métiers
Une expertise transverse
Qui dit projet SIRH dit expertise transverse pour assurer la réussite d’un projet. Cette expertise s’articule autour de 5 grands axes :
- Ecosystème : nos missions en aide au choix et AMOA confèrent une connaissance fine des acteurs des écosystèmes éditeurs.
- Fonctionnel : Nos missions RH et SIRH nous confèrent la capacité à faire le lien entre le fonctionnel (règles de gestion, pratiques, processus,…) et leur traduction en cas d’usages SIRH.
- Technique : Nos expériences nous conféreront une compréhension de vos enjeux techniques, afin de vous appuyer dans la construction de vos interfaces, d’apporter des REX et bonnes pratiques en termes d’architectures et paysages applicatifs, mais également de prendre en compte tous les aspects sécurité, y compris RGPD. ConvictionsRH est certifié Iso27001 pour garantir à ses clients la plus haute conformité dans le management des données confiées.
- Projet : Nos interventions nous donnent une vision des méthodologies projet de chaque éditeur et nous permettent de vous apporter de la visibilité sur les étapes à venir ainsi que sur les actions, charges et risques à anticiper et bien entendu le respect des budgets projet.
- Conduite du changement : Chaque solution / éditeur / projet induit nécessairement, au-delà du changement de l’outil, une transformation en profondeur des pratiques et modes de fonctionnement autour de la collaboration, de la transparence et de la digitalisation.
Des consultants formés pour innover
Chez ConvictionsRH, nous aimons faire preuve d’audace créative et d’intelligence collective, pour challenger nos acquis et continuer d’innover dans nos modes de fonctionnement, pratiques, expertises. C’est pourquoi nous mettons en place de nombreuses initiatives internes et externes, notamment l’organisation de :
- Retours d’expérience en interne : partage de connaissance sur les différents projets et missions que nous menons au quotidien
- Conférences & démo : pour rester au courant des dernières actualités des éditeurs et intégrateurs
- Hackathon pour repenser nos modes de fonctionnement et nos offres en interne
- Rencontres clients autour de problématiques communes afin de partager les constats et solutions mises en place
- Réalisation d’un panorama des solutions et outils SIRH, d’un benchmark de la fonction RH et une cartographie des startups existants sur le marché pour faciliter la prise de décision de nos clients et nourrir leur réflexion
- Partenariat avec le LabRH dont la mission est de “promouvoir l’innovation RH sous toutes ses formes à travers un écosystème fort de 420 membres”.
SIRH : les problématiques rencontrées
Un SIRH qui s’adapte à vos processus ou vos process qui s’adaptent à votre outil ?
La fonction RH est désormais engagée dans un processus de digitalisation fort demandant aux organisations de s’adapter aux nouvelles attentes des collaborateurs mais également aux nouvelles directives imposées par la digitalisation du monde du travail (évolution des espaces et des modes de travail, émergence de nouvelles attentes de la part des collaborateurs, etc …).
Ces facteurs influencent grandement la dynamisation du marché des Solutions RH & SIRH qui sont à ce jour poussées par un vent prometteur.
Force est de constater cependant que la mise en place d’un SIRH représente un investissement lourd pour une entreprise n’ayant jamais mis en place un tel outil et il n’est pas toujours évident d’identifier la solution la plus adaptée à son besoin.
Notre conviction est qu’un SIRH doit être adapté à VOTRE contexte et VOS besoins.
En fonction de ces éléments vous pourrez définir l’outil qui vous convient le mieux, car chaque SIRH a ses propres spécificités et adapter par la suite vos processus, dans un objectif de simplification et de globalisation.
Devenu un véritable facilitateur à la performance et la gestion des ressources humaines le SIRH continue d’évoluer et de se moderniser. Néanmoins il est confronté à de nouveaux facteurs de transformations : digitalisation croissante des processus métier, nouveaux modes d’organisation du travail ou encore développement croissant de la marque employeur.
Notre rôle est donc de s’assurer de la cohérence entre les processus cibles et l’outil sélectionné.
Mettre en place un SIRH quels impacts ?
Mettre en place ou changer de SIRH est une démarche qui aura de nombreux impacts sur l’entreprise. Voici trois types d’impact majeurs à considérer absolument dans l’élaboration de votre projet :
- L’impact organisationnel : Le nouveau SIRH va-t-il modifier les processus RH ? La répartition des rôles entre les acteurs de la DRH sera-t-elle différente ? Y aura-t-il une décentralisation des actes de gestion, et dans quelle mesure ?
- L’impact auprès des utilisateurs : la formation technique et l’accompagnement des utilisateurs sont des postes dont les DRH mesurent généralement bien l’importance. En revanche, il est fréquent de mal anticiper la résistance au changement, qui peut se manifester aussi bien au niveau des équipes RH que de l’ensemble des collaborateurs. Commencez par identifier les services qui seront les plus impactés dans leur travail ou leurs processus par la transformation. L’accompagnement au changement comprendra la mise en place d’actions pédagogiques et de communication autour des enjeux du nouveau projet SIRH.
- L’impact au niveau informatique : Quelles sont les contraintes techniques spécifiques à votre organisation ? Comment le nouveau SIRH va-t-il s’intégrer dans le système d’information ? Pour que les informations collectées et diffusées via le nouveau SIRH soient fiables, la solution choisie doit pouvoir s’interfacer avec tous les systèmes existants.
Quel éditeur SIRH choisir ?
Il existe une multitude l’éditeurs de logiciels SIRH sur le marché. Lequel est le meilleur ? Quelle solution choisir pour mettre en place ou faire évoluer votre SIRH ?
Vous vous en doutez, il n’existe pas de réponse absolue à cette question ! Chaque outil SIRH possède ses avantages et ses inconvénients. Votre choix définitif dépend de multiples critères : vos objectifs, vos outils RH déjà en place, vos contraintes budgétaires, la facilité de mise en œuvre, la convivialité du logiciel, la taille de votre entreprise, l’évolutivité de l’outil…
Vous accompagner dans ce choix complexe, c’est notre métier.
Notre expertise du marché des logiciels SIRH et notre veille permanente nous permettent de disposer d’une parfaite connaissance des solutions existantes (voir notre panorama des solutions et outils SIRH).
Nos consultants experts SIRH vous accompagnent pour effectuer un bilan de l’existant, définir vos besoins, mettre en place le cahier des charges, rechercher la meilleure solution SIRH en fonction de vos objectifs et contraintes et la mettre en place.
SIRH : exemples de missions & exemples de livrables
Ils nous ont fait confiance, 3 exemples emblématiques :
1 – Un grand groupe international de plus de 80 000 salariés dans le pilotage et assistance à maîtrise d’ouvrage pour la convergence de leurs outils, la mise en place d’un SIRH global et la conduite du changement.
2 – Un grand groupe international de plus de 170 000 salariés dans l’accompagnement de la DRH Groupe pour la refonte de ses processus de gestion des carrières et la mise en place d’un Core RH au niveau mondial et la mise en œuvre dans le SIRH Groupe.
3 – Un acteur du service public français de 45 000 salariés dans l’assistance à maîtrise d’ouvrage de la mise en place d’un SIRH global ayant pour objectif d’être le levier de transformation de l’organisation.
Focus sur le SIRH international : les 3 pièges à éviter
Le défi d’un projet SIRH international c’est de fédérer les personnes à travers le monde autour d’une vision commune. Voici 3 pièges à éviter.
Premier piège à éviter : ne pas donner de sens à son projet.
Si on vous dit « nous allons mettre en place un outil SIRH de rémunération » vous n’allez pas forcément percevoir l’intérêt de la démarche, ni vous sentir profondément impliqué. En revanche, si on vous dit « notre conviction profonde c’est que la rémunération équitable de nos collaborateurs à travers le monde peut être améliorée et cela garantira leur engagement » alors, pour vous et vos collaborateurs, ce projet aura du sens.
Deuxième piège à éviter : présumer de la situation des pays.
Les cultures, les pratiques, les procédures, les outils (que l’on va modifier ou remplacer avec la mise en place du SIRH) peuvent être très différents d’un pays à l’autre. Il est nécessaire de prendre en compte ces différences bien en amont du déploiement de votre SIRH.
Troisième piège à éviter : ne pas animer votre communauté tout au long du projet.
Il va y avoir des phases où les équipes internationales vont être moins sollicitées. Lors de ces périodes, il est pertinent de continuer à les alimenter en informations.
Il peut être aussi intéressant de profiter de ces phases moins actives pour demander aux équipes d’anticiper certaines tâches. Cela permet de conserver une implication optimale et d’éviter que les équipes aient tout à réaliser juste avant le déploiement du SIRH.
Il est indispensable de se déplacer, de montrer aux équipes qu’elles sont importantes dans la mise en place du projet.
Enfin, il est très important c’est d’avoir une ligne clairement définie dès le départ et de s’y tenir. Si on autorise des pays à co-construire ensemble ils vont être fortement mobilisés. En revanche, si on est dans le cadre d’une approche directive « top down », autant que la règle du jeu soit clairement fixée dès le début du projet.
Benchmark SIRH : observer les usages, anticiper les tendances
Quels sont les processus RH gérés via un SIRH en 2026 ?
Au regard des éléments du Benchmark SIRH 2025, la dynamique de digitalisation des processus RH se confirme et s’intensifie. La quasi-totalité des domaines RH disposent aujourd’hui d’un outillage SIRH effectif ou en cours de déploiement.
La couverture est particulièrement élevée sur les briques dites « fondamentales » :
Paie (97 %),
Gestion des absences et des présences (86 %),
Recrutement (83 %),
Notes de frais, gestion du temps, gestion administrative (entre 75 et 78 %).
L’analyse révèle également une progression significative sur les domaines de développement RH, à commencer par :
le pilotage de la performance (69 %),
les carrières et mobilités (64 %),
la gestion du plan de formation et l’onboarding (56 %).
La montée en puissance de ces modules témoigne d’une évolution des priorités, désormais tournées vers l’expérience collaborateur, la fidélisation et le développement des compétences, dans un contexte de tension accrue sur les ressources humaines.
Par ailleurs, certains processus historiquement moins outillés, notamment ceux liés à la RSE, à la santé et à la sécurité au travail, amorcent une phase d’accélération. Si leur taux de couverture reste encore modeste (entre 33 et 39 %), on note une progression sensible par rapport aux éditions précédentes du benchmark. À titre d’exemple, la digitalisation des processus Santé & Sécurité au Travail a quasiment doublé entre 2019 et 2025.
Enfin, des sujets longtemps considérés comme secondaires — tels que la planification RH, le ticketing ou les plans de succession — commencent à intégrer les feuilles de route des entreprises, traduisant une volonté d’industrialiser le pilotage RH sur l’ensemble de la chaîne de valeur.
Une hétérogénéité des architecture SIRH
Pour cette édition 2025, nous avons demandé à notre panel d’entreprises de détailler le type de solutions utilisées pour chaque domaine RH couvert par leur SIRH. L’objectif : mieux comprendre la structuration des systèmes en place, entre centralisation et spécialisation.
Sans surprise, le modèle « Best of Breed » reste majoritaire, particulièrement sur les périmètres liés à :
la performance (36 %),
la gestion des carrières et mobilités (33 %),
la formation et le développement RH (jusqu’à 36 % sur les elearnings),
ou encore la planification et la gestion prévisionnelle des effectifs.
Ces résultats confirment la volonté des organisations de s’équiper de briques spécialisées, flexibles et performantes, lorsqu’il s’agit de domaines à forte valeur ajoutée métier.
En revanche, les processus administratifs et transactionnels (Paie, Temps, Gestion Administrative, etc.) restent largement intégrés dans une solution Core RH ou une brique Paie.
À titre d’exemple :
56 % des entreprises incluent la paie dans une solution dédiée,
33 % le temps de travail,
28 % la gestion administrative,
le tout au sein d’une architecture plus intégrée, souvent adossée à un référentiel unique.
On note également une progression sensible des Suites Talents, qui s’installent dans les usages RH sur des périmètres comme :
la mobilité interne (14 %),
l’onboarding (17 %),
ou encore la création de contenus de formation (8 %).
Enfin, une part non négligeable d’entreprises continue de recourir à des solutions maison (parfois historiques), notamment sur la santé & sécurité au travail, la planification RH ou les plans de succession. Cette diversité illustre la coexistence de modèles hybrides, pilotés en fonction des priorités locales, de la maturité digitale et des contraintes budgétaires.
À quel département est rattaché le SIRH en 2026 : RH ou DSI ?
Le Benchmark SIRH 2025 confirme une tendance déjà observée les années précédentes : la fonction SIRH est majoritairement rattachée à la Direction des Ressources Humaines (50 %). Ce choix reflète la montée en puissance des enjeux métiers dans la gouvernance des systèmes RH.
En parallèle, 36 % des entreprises déclarent un rattachement direct à la DSI, signe d’une volonté de maintenir un pilotage technico-fonctionnel solide sur les briques SI, notamment dans les organisations dotées d’une forte culture IT.
Dans 7 % des cas, le SIRH est co-piloté par la DRH et la DSI, une modalité hybride qui tend à se stabiliser, tandis que 7 % supplémentaires relèvent d’un rattachement au N-2 de la DRH, souvent dans des structures matricielles ou fortement décentralisées.
À noter : cette distribution varie selon la taille des organisations. Plus l’effectif est élevé, plus le rattachement au pôle RH est net : dans les entreprises de plus de 10 000 salariés, le SIRH est rattaché à la DRH dans 80 % des cas, contre seulement 50 % dans les structures de 1 000 à 9 999 collaborateurs.
Cette cartographie reflète le positionnement stratégique croissant du SIRH comme levier métier au service de la performance RH, tout en conservant une forte dépendance aux expertises SI.
Questions fréquentes sur le SIRH
Un SIRH (Système d'Information des Ressources Humaines) est un outil numérique qui centralise l'ensemble des données relatives aux collaborateurs d'une entreprise. Il permet d'optimiser la gestion RH en automatisant les processus administratifs et en unifiant les procédures entre les différentes branches de l'organisation. Le SIRH couvre généralement la gestion de la paie, l'administration du personnel, la gestion des temps et activités (GTA), le recrutement, la formation et la gestion des talents.
Un SIRH complet s'articule autour de plusieurs modules interconnectés : le Core RH (socle central regroupant les données collaborateurs), la gestion administrative du personnel, la gestion de la paie, la gestion des temps et activités (GTA), le recrutement, la formation et le développement des compétences, la gestion des talents et des carrières, ainsi que le reporting et le pilotage RH. Chaque module peut être activé selon les besoins de l'entreprise.
L'ERP (Enterprise Resource Planning) est un progiciel de gestion intégré couvrant l'ensemble des fonctions de l'entreprise (comptabilité, production, logistique, RH, etc.), tandis que le SIRH se concentre exclusivement sur les ressources humaines. Un SIRH peut être intégré à un ERP comme module RH, ou fonctionner de manière autonome en mode SaaS. Le SIRH offre généralement des fonctionnalités RH plus poussées et spécialisées qu'un module RH d'ERP.
Les principaux avantages d'un SIRH sont : la centralisation et la fiabilisation des données RH, l'automatisation des tâches administratives répétitives, le gain de temps pour les équipes RH (libérées pour des missions à plus forte valeur ajoutée), l'autonomisation des managers et collaborateurs via le self-service RH, la conformité réglementaire (RGPD, DSN), l'amélioration du pilotage stratégique grâce aux tableaux de bord, et une meilleure expérience collaborateur.
Le coût d'un SIRH varie considérablement selon plusieurs facteurs : le mode de déploiement (SaaS ou on-premise), le nombre de collaborateurs, les modules activés et le niveau de personnalisation. En mode SaaS, comptez généralement entre 3 et 15 euros par collaborateur et par mois pour une solution standard. Les solutions globales pour grandes entreprises peuvent atteindre plusieurs centaines de milliers d'euros en incluant l'implémentation et l'accompagnement.
Le SIRH en mode SaaS offre un déploiement rapide, un budget maîtrisé par abonnement et des mises à jour automatiques, mais implique une dépendance au fournisseur. Le SIRH ERP (on-premise) garantit plus d'indépendance et de sécurité des données, mais nécessite des ressources internes pour l'installation et la maintenance. Le choix dépend de vos contraintes : taille de l'entreprise, budget, niveau de personnalisation requis et ressources IT disponibles.
La mise en place d'un SIRH suit généralement 5 étapes clés : 1) Cadrage et définition des besoins avec élaboration d'un cahier des charges précis, 2) Conception et configuration de la solution, 3) Phase de recette et tests de conformité, 4) Reprise des données et conception des interfaces, 5) Préparation au déploiement et stabilisation. En transverse, la conduite du changement est essentielle pour assurer l'adoption par tous les utilisateurs.
Non, Excel n'est pas un SIRH. Bien que de nombreuses entreprises utilisent encore des tableurs pour gérer certaines données RH, Excel présente des limites importantes : pas de centralisation des données, risques d'erreurs de saisie, absence d'automatisation, difficultés de partage et de mise à jour en temps réel, non-conformité RGPD. Un véritable SIRH offre une base de données centralisée, des workflows automatisés et une traçabilité complète.
Le marché des SIRH propose deux approches : les solutions globales (SAP SuccessFactors, Workday, Oracle HCM, Cegid HR) qui couvrent tous les domaines RH, et les solutions best-of-breed spécialisées par domaine (Lucca, PayFit, Silae pour la paie ; Talentsoft pour les talents ; Horoquartz pour la GTA). Le choix du meilleur SIRH dépend de vos besoins spécifiques, de la taille de votre entreprise et de votre budget.
Le Core RH constitue le socle central du SIRH. C'est une base de données unifiée qui centralise toutes les informations relatives aux collaborateurs : identité, contrats, postes, historique professionnel, compétences et structure organisationnelle. Le Core RH assure l'interconnexion avec tous les autres modules du SIRH, évite la double saisie et garantit la cohérence des données. Il permet également de déployer un portail self-service pour les collaborateurs.
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Stratégie RH & SIRH
Concevoir, construire et planifier à vos côtés les stratégies et feuilles de routes RH et SIRH les plus adaptées pour répondre à vos enjeux business présents et à venir.
GEPP, Compétences, SWP
Concevoir et mettre en œuvre une démarche de gestion et développement des compétences au cœur des processus RH pour soutenir la transformation de l’entreprise / organisation et offrir des perspectives d’évolution aux collaborateurs.
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Accompagner la transformation de la fonction formation, d’un impératif légal et administratif, à un levier stratégique au service de l’entreprise apprenante.
GTA
Réussir votre projet Gestion des Temps Activités grâce à notre expertise métier, notre approche globale et notre parfaite connaissance de l’ensemble des éditeurs et solutions.
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Repenser ensemble comment attirer, recruter, engager et fidéliser vos collaborateurs.
Politique de rémunération et Pilotage RH
Vous permettre de prendre des décisions éclairées pour optimiser la performance de vos collaborateurs, mais également les attirer, les retenir et les valoriser.
Core RH
Nous vous aidons à définir, choisir, implémenter, améliorer et adopter votre solution Core RH (grâce à notre expertise et notre expérience sur de très nombreux projets).
Talent Management & Performance
Définir votre stratégie d’identification et de fidélisation des talents et adapter vos pratiques de gestion de la performance et du développement.
Administration du personnel & paie
Sécurisez et fiabilisez votre gestion administrative et votre paie, maitrisez et digitalisez vos processus, disposez d'outils efficients afin de développer votre performance opérationnelle et garantir la conformité.
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