Les SIRH sont en pleine expansion, et n’ont pas fini d’évoluer. Ces outils, qui regroupent les services liés aux tâches administratives et à la gestion des talents, facilitent déjà le quotidien du DRH. Mais en 2030, ils le feront passer dans une autre dimension. Toujours plus efficaces grâce au big data et à l’IA, ils permettront de prendre des décisions plus éclairées, pour attirer et retenir les hauts potentiels, et accomplir réellement son rôle de business partner.
Depuis une dizaine d’années, les entreprises dématérialisent leurs documents, afin de fluidifier les process et de gagner en performance. Désormais, la majorité d’entre elles souhaitent numériser les contrats de travail, les avenants, les demandes de congé, les fiches de paie, ou encore les plannings. Ces documents, souvent liés aux tâches administratives, sont de plus en plus intégrés à des Systèmes d’information RH (SIRH), dans lesquels ils sont combinés à des services liés à la carrière du collaborateur (mises à jour des compétences, demandes de formation, offres de mobilité interne…). L’objectif : fluidifier au maximum la gestion content du collaborateur, tant au niveau du développement RH qu’au niveau de sa gestion courante personnelle (en lien avec son manager).
Aujourd’hui, si les entreprises mettent en place des SIRH, c’est pour mieux suivre leurs collaborateurs, mais aussi pour identifier (et retenir) les hauts potentiels. Cette tendance ne devrait pas faiblir. Dans dix ans, les organisations feront sans doute passer l’ensemble de leur processus de recrutement à travers de tels outils. Elles auront ainsi digitalisé tous les modules RH sur une plateforme unique, de l’embauche du collaborateur à sa sortie (solde de tout compte).
La fonction RH, qui est la pierre angulaire entre les collaborateurs, les managers et la stratégie définie par l’entreprise, s’en trouvera considérablement améliorée. Dégagée de nombreuses tâches chronophages grâce à un SIRH boosté à l’IA, elle pourra se recentrer sur des missions à forte valeur ajoutée :
- Mieux marketer l’offre de formation en interne, et fidéliser les collaborateurs à haut potentiel ;
- Accroître la visibilité (marque employeur) de la société en externe ; un enjeu de taille face à la guerre des compétences qui continuera sans doute de faire rage ;
- Renforcer l’accompagnement des managers ; afin de permettre à ces derniers de mieux accompagner à leur tour les salariés dans leur développement de carrière et leur QVT (et donc de renforcer leur engagement) ;
- Renforcer les liens sociaux en optimisant la présence de chacun au bureau, à l’ère du travail hybride, dont l’impact n’est pas toujours positif ;
- Devenir des « business partners », participant pleinement à la performance, à la transformation et à la croissance de l’entreprise.
Le SIRH en 2030, un outil incontournable de rétention des talents
Grâce aux données fiables et à l’IA (Big data intelligence), le SIRH de 2030 permettra d’abord aux RH de croiser rapidement les compétences recherchées avec celles disponibles dans l’entreprise. Actuellement, les SIRH permettent déjà de visualiser et de gérer les hauts potentiels, mais demain, ils devraient accélérer considérablement les processus de recrutement et de fidélisation. En interne, ces outils permettront de faire « matcher » les profils recherchés pour des postes de haut niveau et les compétences déjà disponibles. En externe, grâce à sa capacité à brasser énormément de données, ils devraient faciliter la captation des talents, notamment sur les réseaux sociaux.
L’IA fera du SIRH un outil d’aide à la décision pour mieux recruter mais aussi intégrer les nouveaux collaborateurs. Les équipes RH pourront davantage travailler sur les processus d’onboarding et de formation afin de fidéliser les futurs talents. Sur ce dernier point, la crise nous a aussi appris que demain, la formation serait de plus en plus individualisée en fonction de chaque profil, accessible partout et tout le temps. Or, grâce au Machine Learning, le SIRH devrait être capable d’identifier les formations adéquates en fonction de chaque collaborateur.
Cet outil permettra également de mieux identifier et accompagner les salariés démotivés ou souhaitant accéder à une mobilité. Par exemple, le système sera capable de le prévenir si un collaborateur est en « alerte », (autrement dit, s’il détecte le profil d’un salarié susceptible de quitter le navire), lui laissant le temps de co-construire avec lui les conditions qui lui donneront envie de rester dans l’entreprise.
De nouveaux gadgets utiles verront le jour. Ils agiront à la façon d’un assistant vocal ; pour poser les demandes de congés, se retrouver sur le dossier d’un collaborateur donné, ou encore lancer une campagne de recrutement. Autant d’actes de gestion qui seront dématérialisés, mais également dont le déroulé du process sera facilité par le guidage à la voix.
L’accès à de nouvelles données (data analysis), facilitera aussi le quotidien des managers, en leur permettant de nourrir leurs feedbacks. Depuis la crise sanitaire, la nécessité de créer un lien resserré entre manager, collaborateur et RH se fait jour. Or, grâce au SIRH, l’évaluation de la performance de demain ne fera plus l’objet d’une évaluation à mi-année ou annuelle, mais prendra la forme d’une évaluation au fil de l’eau, pour un coaching continu.
Le SIRH en 2030, un outil décisif de business partnering pour les RH
Cette évolution du SIRH chamboulera en conséquence les compétences des professionnels RH. (1) Les RH seront amenées à acquérir des compétences techniques liées à l’IA et aux données, en complément des savoir-faire RH et des soft skills. Par ailleurs, les membres de la DRH intégreront totalement la connaissance du business ; qui deviendra incontournable, grâce aux prédictions réalisées à travers le décryptage des données, pour les aider à prendre des décisions.
En concentrant et en croisant un maximum de données grâce à l’IA, le SIRH de 2030 devrait permettre à la direction RH de prendre des décisions plus avisées, d’établir des projections plus justes, et d’imaginer des processus internes toujours plus innovants. L’association de l’IA, du brassage de données fiables et de leur analyse poussée via les data sciences et le data-driven, lui offrira la possibilité de réaliser des prédictions à moyen et long terme sur les aspects de business. Ce qui permettra aux DRH d’agir non plus en tant que simples gestionnaires, mais en tant que véritables business partners.
(1) Selon de nombreux travaux de recherches, les skills du 21e siècle seront au nombre de 4, baptisés les “4C” : créativité, communication, coopération, critical thinking (esprit critique).
