Tous les mois, nous décryptons pour vous une notion, une tendance ou un enjeu RH. Le Quid, en format fiche pratique, vous apporte l’essentiel : chiffres-clés, retour d’expérience, éclairage d’expert. De quoi développer votre culture RH en continu et en un clin d'œil ! Ce mois-ci, nous décryptons la GPEC (pour Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) que la loi et les tendances renomment depuis 2017 GEPP (pour Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) !
Une démarche de gestion prospective des RH pour accompagner le changement
La GPEC / GEPP est une méthode pour adapter, à court et moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leur environnement (économique, technologique, soci(ét)al, juridique, réglementaire…). Véritable instrument d’accompagnement de l’évolution de l’entreprise et de la mise en œuvre des orientations stratégiques, la GPEC / GEPP consiste à apporter des indicateurs, tant quantitatifs que qualitatifs, pour évaluer et mesurer l’adéquation ou l’écart entre les besoins (en effectifs, en compétences) et les ressources humaines dont l’entreprise dispose. Cette démarche de gestion prospective des RH permet d’accompagner le changement en anticipant les actions à mener et les impacts à maîtriser pour assurer la pérennité de l’entreprise.
Pourquoi mettre en place un projet de GPEC / GEPP ?
Le fait de suivre et analyser les tendances d’évolution des emplois et de leur environnement, permet de définir et d’anticiper les futurs besoins en termes d’activités et de compétences. En ce sens, la GPEC est un levier pour adapter en continu les métiers et développer les compétences et l’employabilité des collaborateurs en lien avec facteurs d’évolution internes (réorganisations, retraites, mobilités…) ou externes (marché du travail, diplômes, enjeux sociétaux…).
Comment réussir son plan de GPEC / GEPP ?
La mise en place d’un plan de GPEC / GEPP, dans l’intelligence collective souvent associée à une démarche préfigurant un plan de licenciement, est susceptible de générer des appréhensions voire des réticences de la part de la part des équipes opérationnelles (collaborateurs, managers) et des partenaires sociaux. Il faudra les identifier et les anticiper, et définir clairement des axes du projet concrets et une stratégie de communication étroitement corrélée à la démarche de GPEC engagée, dès le début et en lien avec les ambitions de l’entreprise et les attentes prioritaires exprimées.
Il est en outre fortement recommandé de l’ancrer dans une démarche itérative et participative afin d’installer une logique d’appropriation ainsi que de responsabilité et de coopération partagées, et d’établir des outils qui fassent consensus. La mise en place de ces outils résolument pragmatiques doit leur permettre, d’une part, de s’intégrer aux pratiques RH et managériales déjà en place, et d’autre part, d’évoluer en fonction des besoins et au gré du rythme de transformation (dont la tendance est à l’accélération).
Attention, par ailleurs, à veiller au niveau de maturité interne en termes de pratiques, d’outils et de processus RH pour adapter le rythme des changements et inscrire la démarche dans la durée et dans les usages. Enfin, s’il est préconisé d’appréhender les compétences dans une optique de servir la stratégie et de répondre à des objectifs de qualité et/ou des critères de performance, il ne faut pas oublier de prendre en compte les attentes de l’ensemble des collaborateurs en matière d’évolution professionnelle, de reconnaissance, d’appartenance et de valoriser les opportunités de développement que permet la démarche.
Parole d’expert
« Lors de la mise en place d’un plan GPEC / GEPP, la conception d’outils et de modes opératoires simples et ergonomiques est primordiale afin d’en faciliter l’utilisation et surtout l’appropriation. Il faut aussi prendre garde à bien structurer la démarche et ses moyens pour une gestion RH connectée, en s’appuyant sur des outils socles qui viendront irriguer l’ensemble des processus de développement (référentiel de compétences, matrices d’analyse, cartographie des métiers, etc.). Enfin, vous gagnerez à impliquer toutes les parties prenantes dans la conception puis la mise en œuvre des outils et des processus de développement des compétences. »
La GPEC / GEPP sur le terrain (exemple chez l’un de nos clients)
L’entreprise concernée
Un cabinet en transformation digitale et IA, qui regroupe plus de 7 000 collaborateurs.
Les objectifs du projet
- Définir les trajectoires d’évolution professionnelle et des parcours de montée en compétences.
- Disposer de fiches métier à jour et facilement évolutives, étroitement corrélées aux expertises digitales et aux orientations stratégiques du groupe.
- Attirer les candidats et fidéliser les collaborateurs.
Durée du projet
Deux ans.
Difficultés rencontrées durant le projet
- Transposer à l’échelle internationale un modèle unique constitué d’outils de gestion de carrières, tout en tenant compte de niveaux de pratiques et de délais de mise en œuvre différents
- Articuler la démarche avec la mise en place concomitante d’un SIRH
- Définir le juste niveau de communication compte tenu de la diversité des utilisateurs cibles des outils créés (recruteurs, managers, RH, directeurs d’entités, collaborateurs), nécessitant un alignement de la réponse fournie
Facteurs de succès
- L’adoption d’une méthode itérative de co-construction
- L’implication des acteurs métiers, via l’animation d’entretiens avec les directeurs, et d’ateliers avec des managers/experts opérationnels afin de capter les réalités des métiers au regard des enjeux et tendances d’évolution ressenties sur le terrain
- Une refonte du référentiel et de la cartographie des emplois en lien avec les orientations stratégiques
- Une intégration de la démarche dans le pitch recrutement & marque employeur
- La sensibilisation et la formation des RH aux outils conçus en matière de gestion des carrières