L’accord GEPP — Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels — est une obligation triennale pour la majorité des grandes entreprises françaises. Issu de la loi Avenir Professionnel de 2018, il a succédé à l’accord GPEC tout en élargissant son champ. Cadre légal, entreprises concernées, contenu obligatoire, processus de négociation, sanctions : ce qu’il faut savoir pour aborder sereinement la négociation d’un accord GEPP en 2026.
Qu’est-ce qu’un accord GEPP ?
L’accord GEPP est un accord collectif d’entreprise qui définit la stratégie de gestion des emplois et des compétences sur une période de trois ans. Il est encadré par les articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et de la loi du 5 septembre 2018 dite « Avenir Professionnel ».
Concrètement, il s’agit d’un texte négocié entre la direction et les organisations syndicales représentatives, qui formalise la façon dont l’entreprise anticipe et accompagne les évolutions de ses métiers, organise la mobilité interne, et sécurise les parcours professionnels de ses collaborateurs.
Quelles entreprises sont concernées ?
L’obligation de négocier un accord GEPP s’applique :
- Aux entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés ;
- Aux entreprises et groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France.
En deçà de 300 salariés, la négociation n’est pas obligatoire mais reste vivement encouragée. Nombre de PME de 100 à 300 collaborateurs en font un outil volontaire de pilotage RH, sans contrainte de cadre juridique strict.
Que doit contenir un accord GEPP ?
Le Code du travail (art. L. 2242-20) liste plusieurs thèmes de négociation obligatoires. Un accord GEPP doit a minima aborder :
1. La stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles
L’accord doit présenter la stratégie de l’entreprise et les conséquences anticipées sur l’emploi, les compétences requises et les organisations à 3 ans. Cette section est le socle informationnel partagé avec les partenaires sociaux.
2. La GPEC et les mesures d’accompagnement
Cartographie des métiers sensibles, en tension, émergents ou en décroissance. Outils mobilisés pour la gestion prévisionnelle (référentiels, observatoires métiers, comités carrière). Plans de formation et de reconversion associés.
3. La mobilité professionnelle et géographique
Conditions de la mobilité interne, dispositifs d’accompagnement, aides à la mobilité géographique. Articulation avec les bassins d’emploi et les opportunités externes.
4. La transmission des savoirs et compétences
Dispositifs de tutorat, mentorat, transmission intergénérationnelle. Anticipation des départs à la retraite et capitalisation des expertises critiques.
5. Le recours aux différents contrats de travail
Politique d’embauche, recours aux stages, contrats à durée déterminée, intérim, sous-traitance, et perspectives de recours pour les trois années à venir.
6. Le déroulement de carrière des représentants du personnel
Modalités assurant un déroulement de carrière non discriminant pour les salariés exerçant des responsabilités syndicales.
Comment se déroule la négociation d’un accord GEPP ?
La négociation suit en général quatre temps :
- Phase de préparation et de diagnostic (2 à 4 mois). Données RH, projections d’effectifs, identification des métiers sensibles. C’est le moment où la qualité du diagnostic conditionne tout le reste — un diagnostic faible débouche sur un accord cosmétique.
- Phase de négociation (3 à 9 mois selon la maturité du dialogue social). Réunions paritaires, échanges d’amendements, élaboration d’un texte commun.
- Signature et dépôt auprès de la DREETS et du Conseil des prud’hommes compétent.
- Mise en œuvre et suivi sur la durée de l’accord, avec une commission de suivi paritaire dédiée.
En l’absence d’accord conclu, l’employeur doit engager la négociation au moins tous les quatre ans (art. L. 2242-13 du Code du travail). À défaut d’accord, des consultations ponctuelles peuvent être conduites mais ne dispensent pas de l’obligation de négocier.
Que risque une entreprise qui ne négocie pas son accord GEPP ?
Le manquement à l’obligation de négocier expose l’entreprise à plusieurs risques :
- Risque pénal : le délit d’entrave à l’exercice du droit syndical peut être caractérisé (art. L. 2146-1 du Code du travail).
- Risque civil : annulation de procédures de licenciement économique collectif fondées sur des motivations qui auraient dû relever d’un accord GEPP.
- Risque réputationnel et social : dégradation du climat social, défiance accrue des représentants du personnel, attention renforcée de l’inspection du travail.
Au-delà du strict respect légal, l’accord GEPP reste surtout un outil de pilotage RH au service de l’entreprise — bien négocié, il sécurise les transformations et fluidifie les parcours.
FAQ — Accord GEPP
L’accord GEPP a remplacé l’accord GPEC depuis l’ordonnance Macron de 2017 et la loi Avenir Professionnel de 2018. Le contenu obligatoire a été élargi (notion de « parcours professionnels » ajoutée, articulation renforcée avec la stratégie de l’entreprise) mais l’esprit reste très proche. Pour aller plus loin sur la différence, consultez notre analyse GPEC / GEPP.
De 6 à 18 mois selon la taille de l’entreprise, la maturité du dialogue social et la qualité du diagnostic en amont. Compter 9 mois en moyenne sur les missions que nous accompagnons.
Oui, dès lors qu’au moins une entreprise ou un établissement français du groupe atteint 150 salariés (et que le groupe est de dimension communautaire), l’obligation s’applique. La négociation peut être conduite au niveau du groupe ou décentralisée par entreprise.
Déposer l’accord auprès de la DREETS et du Conseil de prud’hommes, le diffuser auprès des salariés, mettre en place la commission de suivi prévue, et engager le déploiement opérationnel — formation des managers, communication, outillage. C’est la phase d’exécution qui fait la valeur de l’accord, beaucoup plus que sa signature elle-même.
Oui, par avenant si les parties signataires en conviennent. Un avenant est souvent nécessaire en cas de transformation majeure de l’entreprise (fusion, restructuration, pivot stratégique) en cours d’accord.
Vous préparez la négociation d’un accord GEPP ou souhaitez en faire un véritable levier de transformation RH ?
